本周我们来说非劳动关系中的外包，你心中的外包和眼他中的外包和我说的外包可能根本不是一回事。7月30日广东省新鲜出炉的打击“假外包，真派遣”到底是咋回事？
什么是人力资源外包？
所谓“外包”，业内常常提到的有这么几种：人力资源外包、业务外包，人力资源服务外包，岗位外包等等，各种外包的概念是分歧最大的部分。
人力资源外包是一个最大的范畴，学者这样定义：让第三方服务商连续提供人力资源活动管理服务，这种管理过去通常是由企业内部有关部门进行的。服务商将签订合约，管理某项特定人力资源活动，提供预定的服务并收取既定的服务费用。比如可以外包的管理项目有：招聘、培训、薪酬、绩效考核等等，可以说所有的人力资源服务业都是在做人力资源外包的生意啊，大家都是一个战壕里的兄弟姐妹。
再分的细一点，我们可以分成：
1、企业战略实施相关的外包，比如：绩效薪酬架构的设计、人才发展战略设计等。
2、人力资源管理技术相关的外包，比如：企业HRM管理系统的设计和实施、企业劳动力管理平台的设计和实施等。
3、人力资源管理职能相关的外包，比如：招聘、培训、社保代理、薪酬代理等。
4、员工关系管理相关的外包，比如：劳动争议处理、职业生涯开发等。
人力资源外包是诸多业务外包形式的一种，简单说，外包就是做你擅长的事，而把其他交给别人去做。
什么是业务外包？
业务外包就是企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由能提供其服务的公司完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。企业通过业务外包，不仅让渡了劳动关系的建立，而且让渡了对劳动者的全部的管理控制权。业务外包，企业购买的是劳动力的产出结果。比较典型的是企业将清扫外包给保洁公司，将食堂外包给后勤管理服务公司。
什么是人力资源服务外包？
人力资源服务外包这个概念最早提出的相关法规是沪人社关发（2014）27号文，其中提出：劳务派遣单位和用工单位将派遣用工转为人力资源服务外包的，应当调整原劳务派遣法律关系所形成对劳动者的管理方式，根据人力资源服务外包的性质，参照直接管理和间接管理的原则合理确定管理界限。可见，人力资源服务外包是企业将劳动关系的建立以及对劳动者的管理让渡给了人力资源服务外包公司，人力资源服务公司负责进行劳动管理，进行日常工作的直接管理，大多情况下，发包企业拥有生产资料，对劳动者进行间接管理。
2014年12月的上海高院的工作纪要中这样规定：人力资源服务外包属于市场转型中出现的新情况，派遣用工转为人力资源服务外*过包**程中涉及法律关系变化，管理权调整等，比较复杂。案件处理中涉及派遣用工与人力资源服务外包的区分问题时，要结合规章制度的适用，用人单位所行使指挥管理权的强弱程序等因素综合作出判断。发包单位基于消防、安全生产、产品服务质量、工作场所秩序等方面管理需要对承包单位的劳动者行使部分指挥管理权的，劳动争议处理机构要根据案件事实谨慎处理，不可简单判定法律关系已发生变化。在人力资源服务外包中，发包单位和承包单位可通过协议方式合理确认具体的管理界限。在外包协议未被判定为无效的情况下，发包单位对承包单位的劳动者部分越权指挥且未对法律关系改变起决定性作用的，应当进行调整；劳动者以此为由要求按劳务派遣处理或确认与发包单位存在劳动关系的，缺乏法律依据，不予支持。
总结一下，主要有如下几个要点：：
1、人力资源服务外包公司对员工进行日常直接管理，发包公司需要改变管理模式，仅对员工进行间接管理。对员工的奖惩、报酬支付等直接涉及员工利益的行为通过人力资源服务外包公司操作。
2、人力资源服务外包公司对员工进行日常直接管理，发包公司对外包员工的服务行为进行监督。发包公司向人力资源服务外包公司就员工表现提出意见、服务评估、更换建议。外包合同中可就员工的变革增补等问题进行约定。
3、如发包公司希望人力资源服务外包公司提高管理水平，可以要求人力资源服务外包公司选择发包公司信任的管理团队负责管理，签订相关管理合同或劳动合同。
4、实操中，人力资源服务外包公司向发包公司借用管理人员，由借出的管理人员对人力资源服务外包公司员工进行管理。人力资源服务外包公司、发包公司、借调员工之间签订借调协议。
可是，国务院于2018年6月29日颁布的《人力资源市场暂行条例》中第三十条规定：经营性人力资源服务机构接受用人单位委托提供人力资源服务外包的，不得改变用人单位与个人的劳动关系，不得与用人单位串通侵害个人的合法权益。可见，在这个规定中，将人力资源服务外包定义为传统人事代理的概念，仅仅提供相关人力资源管理服务。由此造成了行业内迷惑和分歧。
什么是人事代理制度？
人事代理制度是我们特有的一种提法，1983年，我国第一家人才流动服务机构在沈阳成立，标志着人事代理的萌芽。1995年，当时的国家人事部在总结各地开展人事代理业务的基础上，明确提出要建立和推行人事代理制，从此，人事代理在我国进入了快车道。人事代理服务一般是围绕着档案托管业务和社保业务代理开展的，主要有：人事档案的管理，*党**团关系管理，社会保险代缴，住房公积金代缴，补充商业福利的代购代管等等，当然，社会保险是不是可以代缴，今日，北京打响禁止“社保代理”第一枪，那又是另外一个话题了。
以往经常以服务机构是否承担雇主责任等用工风险来区别派遣和外包，认为承担全风险的是外包，不承担风险的是劳务派遣。其实说句大白话，羊毛出在羊身上，是不是承担风险，承担多少风险，全看企业方支付的对价，服务管理费中是否包含了承担用工风险的部分，做派遣也可以承担全部的雇主赔偿责任。
什么是岗位外包？
业内还有一种“staffing业务”，也称之为“岗位外包”，国际上以Manpower、Adecco为代表，企业通过向人力资源服务机构租用人员临时解决短期岗位需求，或非核心业务板块、通用性事务性岗位的用人需求，人力资源服务机构提供满足需求的人员，承担人员退回的后续安排和相应雇主责任的承担。
“假外包，真派遣”
7月30日，广东省人力资源和社会保障厅起草了《关于进一步规范劳务派遣管理的意见（征求意见稿）》。文中这样规定：各地要厘清人力资源服务外包与劳务派遣的边界和区别，防止借“劳务外包”之名行劳务派遣之实，规避劳务派遣规制。要紧紧抓住劳动者在谁的监督指挥下从事劳动关键环节认定“假外包、真派遣”，如人力资源服务外包符合以下情形的，应当进一步深入调查双方是否构成劳务派遣关系: 在外包的业务方面，发包方对劳动者的工作业务量、内容等与业务直接相关的内容进行指挥管理;在对劳动者管理方面，劳动者的工作时间、休息休假、加班、日常考核与处罚等与劳动者相关的事项由发包方监督管理;在劳动纪律方面，劳动者需遵守发包方制定的劳动纪律。
我们设想一个场景零售门店的场景。一个人力资源服务外包机构，你是不是管理了劳动者的考勤打卡，请休假，加班等流程？你是不是管理了劳动者的绩效考核，工资奖金发放等流程？你是不是管理了劳动者的劳动纪律和劳动争议等事项？你有没有留下管理证据？简单说，HRBP的日常工作是不是你都接管了？如果都做到了，你就应该有底气说，我做的就是人力资源服务外包啊！不服来辩。至于日常业务指挥和管理，我们脑补一下，店长是你的外包员工，当然是你在指挥管理，难道要客户公司的总经理天天来巡店不成？当然，大王偶尔派人来巡个山也是常见的，我们当客户飞行质检行不行？
因此，区别业务外包，人力资源服务外包，劳务派遣关键还是看双方在管理权上的切分，而不是在雇主责任的承担上。如果你想让人力资源机构承担所有的雇主责任，那也要付出相应的服务费才行。
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