自新型冠状病毒感染的肺炎疫情发生以来，全国上下众志成城投入战“疫”，为助力企业复工复产，现收集整理相关法律问答提供给大家参考。

一，复工第一个月如何计付员工工资？

答：根据企业下月发放上月工资的普遍做法，企业复工后第一个月应向员工发放的工资计算与疫情期紧密相关，须分阶段计算：

1、2020.1.24－2020.1.30：1.24-1.26按法定节假日计付工资；1.27-1.30按法定休息日计付工资；（春节法定）

2、2020.1.31－2020.2.2：按法定休息日计付工资；（疫情期法定）

3、2020.2.3—当地政府文件规定的最早开工日：按正常工作时间计付工资；（疫情期政策规定）

4、当地政府文件规定的最早开工日的第二日—企业实际复工日：按与员工协商的待岗期，或者本年度法定节假日提前休息期，或者其他福利假期提前休息日等不同处理，分别对应计付工资；（用人单位与员工可协商调整）

5、实际开工日之后：按员工实际提供劳动情况恢复正常计薪 （用人单位与员工可协商调整）

6、上述协商，是指在法律、法规及疫情防控政策文件规定的范围之内协商。

7、“正常工作时间工资”是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位应当依法支付的劳动报酬，劳动合同应依法约定正常工作时间工资，最低不得低于当地最低工资标准。

8、正常工作时间内的日工资基数按每月21.75天折算，小时工资基数按每日8小时折算。

二，如安排员工待岗，最低应付员工多少工资？

答：待岗期间，应按不低于用人单位所在地最低工资标准的一定比例支付员工基本生活费。

三，如安排员工轮岗轮休或调岗的，怎么计算工资？

答：轮岗轮休或调岗期间的工资标准，用人单位应与员工事先达成协商，并按员工实际工作时间、实际提供的劳动计发工资和其他法定待遇。

四，员工不接受待岗、轮岗、调岗等安排，怎么办？

答：原劳动合同对待岗、轮岗、调岗安排有约定的，按原约定处理；原劳动合同没有约定的，须与员工补充协商；员工不同意安排的，建议及时与员工作进一步协商，在法律、法规及政策规定之范围内，结合双方原劳动合同约定，妥善处置双方劳动关系，可依法变更或解除劳动合同。

五，员工非因感染或疑似、密切接触隔离等非疫情原因，在疫情期间请假，可否按事假扣发工资？

答：员工非因疫情因素的请假，不能享受政策和法律规定的疫情待遇。可按事假处理，扣发工资，对无正当理由长期不回岗位上班的员工，可依法解除劳动关系。

六，疫情期间，无疫情因素的员工既不返岗、不请假，也不自行提出离职，怎么办？

答：用人单位没有停工停产的情况下，既无疫情因素也无其他紧急正当理由的员工，如果既不返岗、不请假，也不自行提出离职，属于无正当理由不返岗情形，用人单位可以发出书面催岗通知，通知后仍不返岗的，可以依法通知解除劳动关系；通知后返回岗位的，用人单位应及时与该员工就未及时返岗期间事项达成处理意见，并就双方劳动关系妥善签订补充协议。

七，员工未回公司，有事以电话、微信、电邮、简短视频会议等方式在家处理工作的，是否应当按正常上班计发工资？

答：因疫情防控原因，员工在家处理工作，应当视为正常上班，应按平时正常上班计发工资。疫情过后，及时恢复用人单位工作方式。

八，疫情期间，在家办公的员工在法定工作时间以外的时间，应用人单位要求以微信、电邮、电话等方式继续处理工作的，是否属于加班？

答：在家办公同样适用法定工作时间的规定。在法定工作时间以外，单位要求员工继续工作的，原则上应视为加班，并区分加班的实际时段，平时加班的按1.5倍、法定休息日加班的按2倍，法定节假日加班的按3倍，计发对应加班工资。由于在家办公是较为灵活的方式，建议用人单位与员工对在家办公的计薪工作时间事先进行灵活协商为妥。

九，员工因本人感染或疑似感染或因密切接触，在治疗或隔离观察期间，是否须支付工资，按什么标准支付？

答：本情形属于法定疾病治疗期，员工因此虽不能提供正常劳动，用人单位仍须按正常上班支付员工工资，直至隔离原因消除之日止。

十，未购买社保的员工因感染或疑似感染，在治疗、观察期间所产生的医疗费，用人单位是否需要承担？

答：本次疫情，对于感染或疑似感染人员在治疗、观察期间所产生的医疗费，属于社保本可以报销的医疗费部分，原则上因用人单位没有购买社保而产生的员工医疗费损失，用人单位应当予以承担。用人单位所在地医疗保障局相应优惠政策内的补助，可作为用人单位责任减免事由合理考虑。

十一，员工因感染或疑似感染，治疗出院后仍无法工作，或者无法继续从事原岗位工作的，如何处理？

答：隔离治疗终结后，如员工由于身体健康原因仍然不能工作的，可以凭医嘱继续休病假；病假期间，支付病假工资，病假工资不得低于用人单位当地最低工资标准的80%；无医嘱的合理病假期间，可由用人单位与员工协商确定；协商不成的，可进行医疗期鉴定。如员工由于身体健康原因不能从事原岗位工作的，可以协商调整岗位；协商不成的，可以依法解除劳动合同，并计付法定补偿。

十二，员工因感染或疑似感染治疗出院后，发现后遗症，用人单位应如何处理？是否需要承担责任，如承担责任，有哪些费用？

答：员工因本次新冠病毒肺炎治疗出院后，如日后产生后遗症，需要按照具体情况对应处理。主要涉及：及时反馈员工病情给政府相关职能部门；后遺症的后续治疗期间依法给予员工病假工资待遇；社保不能报销和补助的医疗费补偿责任；不能胜任岗位工作的进行调岗或者协商一致解除劳动关系、支付劳动补偿，等等。

十三，员工因感染或疑似感染或因密切接触，在被隔离期间，能否解除劳动合同？属于劳务派遣的，能否退回劳动派遣单位？

答：不能。此类情形不属于《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定的可解除劳动合同的法定情形。且在此期间，如劳动合同到期的，应分别顺延至职工医疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的其他紧急措施结束之日，并妥善办理劳动合同终止手续，依法支付经济补偿。属劳务派遣的，不得将劳动者退回劳务派遣单位。

十四，员工感染新冠病毒肺炎，是否属于工伤？

答：依具体情况确定：

1、员工在用人单位派遣的新冠病毒肺炎预防和救治工作过程中，因履行工作职责感染新冠病毒肺炎或因感染新冠病毒肺炎死亡的，应认定为工伤；

2、员工由用人单位指派前往湖北省出差（或驻地工作）而感染新冠病毒肺炎的，参照“因工外出期间，由于工作原因受到伤害”情形，认定为工伤。

3、其他情形原则上不属于工伤，法律或者政策另有特殊规定的除外。

十五，能否因疫情影响，延后发放员工工资？

答：用人单位确因疫情影响导致资金周转困难，暂时无法支付员工工资的，在保障员工基本生活的前提下，可与员工书面协商确定延后支付工资时间及其他变更事项。如员工不同意延后发放的，不得强制，可根据实际情况，在法律规定和劳动合同约定范围内，依法依规妥善处理双方劳动关系。疫情期间各地政府职能部门发布的延缓发放员工工资建议，不是强制性规定，且仍然以用人单位与员工协商一致为前提。

十六，能否因疫情影响，延后缴纳或者适当减免缴纳员工社保？

答：可以，延后缴纳的期限和减免缴纳的范围，须依用人单位所在地社保部门具体规定执行。早前，各地政府文件规定企业职工养老保险费、失业保险费、工伤保险费均可延期至疫情解除后三个月内缴费，期间不加收滞纳金；日前，各地政府又增加了社保减免优惠政策，企业可保持随时关注。

十七，员工不遵守用人用位疫情防控措施规定，怎么办？

答：用人单位按照疫情非常时期政策要求所制定的相关防控措施规定，员工应当遵守。员工初次违反，可予即时提醒纠正；员工不予纠正的，应立即向属地政府职能机构反映，同时可以根据企业规章制度条款进行合适处理。用人单位根据自身实际情况依法制定的疫情防控纪律规章制度，应向员工进行公示。

十八，发现员工代购代销疫情防护用品，或者传播、扩散虚假信息、参与哄抬物价、网购诈骗、电信诈骗等行为的，该怎么办？

答：此类情形涉及违法犯罪嫌疑，用人单位一经发现，应立即向相关职能部门举报，并劝说员工投案自首或者将员工直接扭送到公安部门，不得有任何隐瞒或协助转移、隐匿等行为，否则，用人单位将承担严重法律后果。平时，应加强对员工遵纪守法教育工作，或聘请法律顾问律师提供专项普法。

十九，受疫情影响，用人单位能否进行裁员？如裁员，需要注意什么？

答：因疫情影响，用人单位因经营困难等合理原因，确需进行裁员的，应当依据法律规定和劳动合同约定，优先采取与员工协商一致的方式妥善处理。如不能与员工达成协商，应依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条、第四十二条等相关规定，依法与员工终止劳动关系，并支付经济补偿。根据用人单位所在地的相关企业扶助政策，疫情期间不裁员的企业如符合扶助条件的，可以申请相关财政补助。

二十，用人单位新聘员工，有哪些特别注意事项？

答：此次疫情对全国范围内的劳动用工市场产生了一定影响。企业复工后，对外招聘员工时应特别注意：

1、要求拟聘员工如实、完整登记疫情健康表、疫情期间所经过地区等基本信息，并对不实登记之法律后果签署责任声明；

2、要求拟聘员工出示与原用人单位已解除或者终止劳动关系的证明，或签署书面承诺，但拟聘非全日制用工人员除外。

二十一，复工期对劳务派遣用工，有哪些特别注意事项？

答：1、受疫情影响，原劳务派遣协议订立时的客观经济情况发生了明显变化，用工单位可因此就派遣岗位、派遣期限、派遣人员数量、劳动报酬、社会保险费金额及支付等主要合同内容，及时与派遣单位签订相关补充协议，但签订的补充协议不得违反法律、法规以及疫情期国家、地方政府相关特殊政策的强制性规定和禁止性规定；

2、对具有感染、疑似感染或密切接触者等疫情因素的劳务派遣人员，在疫情因素没有消失之前，不得以任何理由将该劳动者退回劳动派遣单位；

3、用工单位对被派遣劳务工，要继续保障与本单位劳动者同工同酬等合法权利。