近几年，中国企业凭借技术、商业模式等方面的优势，在市场环境、国内政策的推动下，出海日本。很多小伙伴都想到了，出海的第一要素就是人！所以很多朋友都想知道，日本招聘如何进行？
首先，我们在招聘前一定要做好前期的定位和准备工作：
1、目标人才的定位或者说画像是什么样的？
是当地的基层员工，还是中高端人才；是招聘职能岗位，技术支持。区域销售这类常规岗位，还是高精尖的技术专家；是要他在日本或者台湾当地工作，还是要来华/大陆工作；
2、本公司目前招聘团队的具体情况如何？ 具体可以表现为：
- 招聘团队的日语或者英语水平，能否和日本候选人进行顺利沟通（如不能，是否配备翻译）；
- 能否自行解决候选人背景调查，避免候选简历/经历造假的情况；
- 在日本当地是否有分支，可以协助当地招聘的进行
3、招聘到日本人才或者日本华人后，他们的签约主体是哪里？
大部分国家和地区都无法远程发放薪资，交保险等，所以如果不具备这样的条件的话，要提前确认好，招聘到人才后，如何签约、入职和发放薪资（可以找第三方服务）。因为这往往是招聘日本人才时，人才关注和介意的地方。
4、基于以上目的和定位，来选择不同的招聘渠道：
根据不同的定位，如果企业有自己的日本招聘团队，可以解决以上第2点问题，就可以在以下日本人常用的转职网站付费进行招聘：
如果企业对于外籍人才需求量有限，或者不具备独立语言沟通或者外籍寻访能力，以及招聘专家级别或者定向招聘中高端日本人才，则建议用具有当地人资源的猎头来进行。
5、对于当地的职场习惯、个人才市场特点你知道多少？
举例来说，日本人转职都更加重视工作的稳定性，以及企业对于人员的保护。在日本，企业很少或者很难会轻易的开除掉员工。所以这是日本的人才找工作更倾向于本国企业的原因，他们对外资企业往往会有【稳定性】方面的担心和顾虑。 所以我们在进行外籍招聘时，要针对每个国家/地区量身定制不同的招聘策略，达到招聘目的。
6、招聘日本人有哪些一般人不知道的注意事项？
每个国家和地区在招聘当地人的时候都有一些潜在的“禁忌”，即使我们根据以上雇佣条款等做好了充足准备，但还是会频频踩坑。就像这位意向很强的日本候选人，在最后一轮面试中，因为招聘负责人不经意的一句话，导致招聘失败！
以下列举几个在招聘日本候选人时，要注意的事项：
1）传达稳定良好的工作环境和发展前景；
2）面对比较纠结的候选，听取当地猎头的意见，对症下药
3）根据当地传统，适当调整合同期限，给候选人吃“定心丸”
4）从日本人的痛点入手，比如说通过一些高薪、更好的福利、更好的晋升空间等，来对冲日本人才对于外资企业不稳定性的担忧。
5) 了解日本老龄化社会的现实，招聘时一定要根据人选定位。比如：“想招聘一名资深的日本行业专家，但希望他在35岁之内”这本身就不太符合逻辑。试想一下，当我们希望一位掌握核心技术的日本专家来帮我们解决技术难题，技术的积累＋行业沉淀的人才肯定不止35岁的。
7、与专业的海外猎头公司合作是否会更好？
海外人选招聘是一个繁琐且路径长的过程。选择一个专业的海外猎头公司帮助企业完成招聘：虽然相对来说成本稍高，但节省时间，减少雇佣过程中的法律风险和各类复杂事件，而且招聘机构往往可以给你海外人才市场的准确信息，不但能帮助企业找到了人、还可以从中获得了很好的当地信息、顺便得到了用人的咨询服务。
千万不要为了省钱培养一个国内的HR负责海外的招聘：国内可以过去管理，但是很多企业为了节省成本觉得去一个HR负责招聘那就问题很多。法规、习俗、当地人的喜好等软硬因素很难短时间把握，往往贻误战机不说、而且容易传递错误的海外市场信息影响高层判读。
我们日本事业部的小伙伴，就分别帮助以下出海日本的合作客户交付（部分）,同时，我们也帮客户引进多名日本专家来华工作：协助专家办理入职等细节。
- 某大型汽车零部件及整车研发销售企业，交付汽车企划与营销岗位；
- 某全球化智能家电集团，交付日本市场业务拓展经理岗位；
- 特大型电子信息产业集团公司，交付家电市场调查分析师岗位 ；
- 某大型材料企业，引进日本专家来华工作；
8、招聘日本员工，雇佣条款有哪些？
这里则需要我们负责海外招聘的HR，了解到日本的《雇佣条款》，比如:
日本劳动合同期限
日本大多数劳动合同都是无固定期限的合同，年功序列制虽然已经被废除，但仍旧是目前通用的 合同形式；
日本的公共假期（红日子） 日本国家全年有16个公众假日，加上全年3个长假期分别在5月的第一周黄金周连休；8月中盂兰盆节通常一周的连休；还有元旦前后的连休长假。
假期：元旦、成人礼日、建国纪念日 、春分、昭和之日（昭和天皇的诞生日）、宪法纪念日、绿之日（亲近大自然的日子）、儿童节、海之日（亲近大海的日子）、山之日（亲近山林的日子）、盂兰盆节（中国的中元节，主要是回乡祭祖，日本人一般都这个时候休长假）、敬老日、秋分、体育日、文化日、勤劳感谢日、天皇诞生日
日本的带薪假期： 除公共假期外，员工在受雇六个月后可享受为期10天的带薪年假。在接下来的一年半中，每年增加一天，此后每年增加两天，最多增加到每年20天。
裁员或者解雇
日本的劳动法规定，解雇员工必须提前一个月告知。同时，员工要辞职，也必须提前一个月向公司提出申请。日本劳动法规定，企业进行裁员时必须遵循下列程序:
1).召开企业内部会议或听取意见
2).确定裁员的范围和方式
3).与被裁撤员工协商
4).提供一定的解说和咨询
5).提供必要的对被裁员工的帮助。
对于裁员后员工的补偿，日本法律规定，须根据员工的服务年限、工资水平等具体情况提供补偿金。
关于智乐聘 ：
智乐聘是一个整合全球猎头资源为企业用户提供高品质招聘服务的平台。创立以来我们整合了全球50000+的猎头和机构为企业提供覆盖国内和海外主要商业市场的猎头服务。
不同于传统的猎头企业，智乐聘通过自研AI人岗匹配系统，精准定位企业需求和全球优势猎头资源，有效保障招聘的质量和速度，帮助企业建立更高效的人力资源体系。
除了辐射欧美、南美、东南亚等主要市场的平台资源外，我们在日本和韩国建立分支，至今10余年，在为企业提供海内外招聘的同时，积极引进海外专家（特别日韩技术专家）来华工作为中国企业技术能力的提升贡献人才的力量。