上节为大家介绍了影响薪酬水平的三大类因素，以及老板付薪“买的”啥？本节与大家一起探讨在薪酬管理的实操中，怎样解决“外部竞争性”与“内部公平性”的矛盾。
01-薪酬管理│“平均数”、“分位数”的概念及在excel中的使用
02-薪酬管理│“回归分析”在excel中的使用以及与平均数分析的不同
03-薪酬管理│影响薪酬水平的三大类因素，以及老板付薪“买的”啥
（以上为“薪酬管理系列（1-3）”的内容，可于*今条头日**@自信挺拔的向日葵-文章-“管理思考”合集中查找）
在企业的薪酬管理中，有两个定薪原则，即“对外要有竞争性，对内要有公平性”。但在现实中，很多时候是两者不可兼得，如果保持公平性，就很难根据企业发展的需要补充“新鲜血液”；如果保持竞争性，就会破坏原有薪酬体系，影响老员工的状态。
针对解决以上问题，我翻阅了几本书，多数是建议从“薪酬战略”、“薪酬体系”方面下功夫。结合我对理论的学习及实践的经验，总结了几个方法，分享如下，欢迎探讨。
01-薪酬战略
战略，就是基调、大方向。薪酬的竞争性、公平性原则是基于薪酬战略之下的概念。比如，在薪酬战略的“薪酬水平”这个维度，我们可以对不同的岗位采取不同的战略，包括薪酬领先战略、薪酬跟随战略、薪酬滞后战略、综合型薪酬战略等。如果公司的核心竞争力在技术方面，或者近几年的经营重点在于加强技术壁垒，那我们就要对技术类岗位采取薪酬领先战略，基于这个战略的前提下，才有竞争性和公平性的原则。
02-薪酬哲学
哲，代表的是明智、智慧。薪酬哲学，指的是在薪酬管理中的智慧。企业管理是件复杂的事，很难用固定的规则管理好，有些情况依照“制度”、“体系”做决策，不见得是最佳选择。管理高手应该通晓人性和市场规律，能对企业文化、老板风格、当下环境、员工心理有洞察和判断，很多时候影响员工积极性和创造力的不是薪酬的高低，而是领导力。这里说的薪酬哲学，大概就是这个意思。
03-价值创造
不用考虑竞争性和公平性，谁创造的价值大，谁的薪酬就高。比如，公司现在急需什么样的人，这种人现有人员代替不了又很难招到，就可以走进薪酬特区，特别对待。其实，以“价值创造”为定薪标准，也是竞争性和公平性的一种体现。
04-隔离成长
尤其在革命性的创新项目中，项目本身会对老团队的成员和原有价值观有冲击，为了吸引人才，在薪酬策略上又不得不偏向于竞争性，这样“有失公平性”对团队造成的影响就会更明显。这种情况可以将新项目的团队隔离或划分出去，在避免了同岗人员的挤兑、攀比外，也避免了老团队对新项目业务流程建设的阻滞和价值观的冲击。
05-自然选择
世界上最底层的规律是自然规律，即便市场规律、经济规律、人性等也是源于自然规律派生的。在企业管理中，也可以运用“优胜劣汰，适者生存”的规律，不用考虑公平性和竞争性的原则，做自然选择：谁行谁上，机会一样；有本事就挣高薪，没本事也别攀比。
好啦，本节为大家介绍了在薪酬管理的实操中，怎样解决“外部竞争性”与“内部公平性”的矛盾。若有企业个性化问题欢迎探讨，对我讲述的不妥之处，请多多包涵，也非常欢迎大家的指正和讨论。下节为大家分享：怎样做职位分析、职位描述、职位评估以及怎样建立职位体系。期待与大家一起学习、探讨。