第三天木子青一早来到公司开始了工作计划：
一、招聘
1、网站刷新
2、与研发部负责人沟通
3、确定有效渠道
二、薪酬体系
1、公司组织结构框架梳理
2、岗位序列 职级 职等梳理
3、人员成本测算
三、绩效体系
1、确立绩效目标
2、梳理公司工作目标
3、建立何种方式的绩效体系
木子青把以上的工作思路确定好后开工。把招聘网站上公布的信息刷新后，从已公布的招聘要求中找到核心和匹配的关键词，木子青发现这就是一份从某网站上复制下来的招聘要求，看不成任何重点，所以他把这份招聘要求打印下来后，把问题写在下面：1、工作经验趋向几年的？2、是否优先某些行业，或做过什么技术的？3、薪资范围在什么标准可接受？
研发总监是个话语不多的人，刚开始木子青寒暄几句，研发总监都没有说话表现的很冷，直到木子青把招聘信息的问题提出来，研发总监才表现的主动了些，他问木子青，之前是从事什么行业的，木子青回答，也是软件行业但产品不同，这边更加高端一些。研发总监把关键词画出来，并且说这份些的不完整，给木子青又写了些可以搜索的常用工具和语言，解释 一些现在招的这个岗位C#WPF技术，其实C#就是.NET,没有区别，WPF不是一门学科或技术，只是微软出的一个工具，这个工具前几年比较流行，现在做的不多了，用它做在客户端比较快，所以会这种技术的不好找了。
番外
招聘工作迅速建立的基础
1、有效的招聘渠道：针对不同岗位招聘渠道要众多考虑，例如：综合类岗常规智联、51JOB就可以；开发类岗拉钩用的比较好；还有一些90后善于用的BOSS直聘；如果涉及稍高端些的职位猎聘及智联招聘这种可以有猎头服务的渠道就可以考虑。
2、对技术岗位关键词、行业的捕捉：HR对技术岗的简历很难把握是否对路，所以一定要捕捉关键词，在搜索简历时需要按关键词搜索，看简历信息时主要关注的是行业，因为很多行业技术通用，但有些行业之间排斥，如客户端，C#WPF技术与医疗行业通用，但与金融行业及手机网页端等不同，原因在于这家公司是CS架构，而那些行业大多用BS架构，所以，如果对这些技术的框架基础没有了解，一味的傻使劲，一方面费力气，花时间出不来结果，另一方面，技术部门一看你是外行，还总浪费时间让他们面试，就对人力资源缺乏信任。
3、常与技术负责人沟通，一到两轮沟通找出他们更希望要的人，技术复试参与其中，从团队需要及技术要求方面了解需求。
木子青沟通完了就开始着手准备工作了，更新了之前招聘网站的需求，但看上去这个岗在智联上主动投递进来收获不多，然后木子青准备在BOSSZ直聘和拉钩上试试，因为需要新开通渠道，用到营业执照等信息，所以，她先发了一封邮件给CEO。
Dear Madam,
目前急招职位C#WFP工程师，在现有智联招聘渠道中搜索到简历不多，故申请开通boss直聘及拉钩网招聘作为补充渠道。
1、boss直聘、拉钩网目前仅开通免费渠道，不涉及费用；
2、申请渠道开通需提供营业执照扫描件及公司基本信息；
以上申请可否，敬请领导回复！
Best regards！
木子青现在智联招聘网站上按照关键词和行业定位搜索邮件，在于CEO和研发总监的沟通中，木子青发现了一个问题，但她没有去深询问，根据经验这种事都是司空见惯的了，所以没有必要因为这种问题浮夸自己的工作难度。
1、CEO希望招到的人希望是好学校的统招本科生，但薪资控制在10K以内，应届毕业生或刚工作1年的就可以，基础好肯学就行，因为CEO认为这边技术团队有成熟的人，只要有学习精神，带一段时间就行，并且这样的人稳定性强、薪资涨幅要求也不高；、
2、研发总监对学历学校没有太大的要求，但坚持希望3年左右，起码2年实际操作经验，应届毕业生坚决不要，因为项目要求紧张，根本没有时间带新人，现在的人都是一个萝卜一个坑的干活，如果半个月上不了手，都不准备留，对于薪资研问题，研发总监说这半年薪资涨幅很高，这种要求的肯定在13-15K了，但如果技术好可接受，技术不行就算了；
这个问题和木子青接到OFFER时的状况是一样的，当时面试木子青时，就是反复周折通知发OFFER后又改为面试，当时她就知道，这家公司权限不清，执行力不强；现在又表现出来了，CEO直接参与部门负责人招聘工作，而且细到招聘要求方面都要制定，但实际用人部门又不买账，CEO出于成本和稳定考虑也没错，但要细到要求及薪资这部分，说明管理上的事无巨细，当领导事无巨细时，部门负责人就会失权，最后就只能推卸责任，木子青暗暗无奈，看来这公司就这风格啊！权限问题要解决，但不能是现在，因为她刚到，不能什么都没干就给领导上了把锁。
所以，木子青先在智联上搜索简历，加大宽度，把刚毕业和工作3年的符合条件都人员都看了一遍，又在其中找到项目相近的，她算了一下，今天是周三，就算从今天开始动手，这个岗最快要2周时间出现满意的复试人选，但智联库比较是*载下**简历，数量有限，如果今天*载下**的简历全没有满意的，她就一定要抓住其他有效渠道，不然就剩祈祷了。这是她到新公司打的第一仗，可不能砸了，所以木子青浏览完了，找到30个相关简历，从中优选了15个开始打电话通知，集中1小时完成电话邀约，约到8人，分别在周四、周五及下周一面试，木子青想不管怎样先开张了。
木子青忙了一上午，开始统一发邮件了，才想到，这家是一个零起步公司，零起步就是什么都没有，所以，他知道，这样搜索出来的简历，应邀率很低，要保证及时应邀就要在“面试邀请函”上下功夫，让别人打开邮件看后欲罢不能。
所以，她整理了一个非常规范的邀请函，其中把公司优势部分精简概括了一番，看完觉得还蛮有吸引力的，就发了出去，果不其然，这约到的八位除了一个出差改了时间，其余均应试了，木子青暗暗想——形式很重要。
下午收到CEO邮件，
很好，可以！
木子青开始忙乎开通新渠道，窃喜的是，新渠道开通后投入的简历量还不错，拉钩网更是精准，但凡投过来的简历从质量上都很高，木子青*载下**了合适的简历给研发总监看，研发总监很惊喜，说这半年都没见这么多很接近的简历，于是对木子青刮目相看。boss直聘上简历接近的不多，但应邀率比较强，这也是木子青不断的在上下班及睡觉之前不断的刷沟通，争取到的资源。她知道，要想快速达成招聘，既要有量的支撑，也要有质的部分，所以后两周的时间技术负责人就不断的忙乎这个岗，基本每天都有面试的人员，两周下木子青共推荐23人面试，其中有5人在技术负责人及木子青初试后，推荐研发总监复试觉得都不错，可以筛选定夺。
这一下子，木子青在整个公司的名气就传开了，并且这个过程还微妙的化解了一个问题，第一，因为之前人事准备离职不太上心，这个岗看似基础又不是特别好招，所以，之前半年推送量也就20多人，而且都不靠谱。木子青2周推送量就高于之前半年的，员工都暗暗传，公司这次找的人事经理之前是猎头公司的，手头资源丰富。第二，又是三月份到了人心浮动的时候，很多人都憋着涨工资，如果不涨就跳槽，但这种蠢蠢欲动的员工一看，原来公司招人这么容易，万一提涨领导不同意，连现在的工作都不保了，再想这么多人找工作，市面上是不是不好找啊，所以提涨工资这事要慎重，这样无形就给公司解决这个问题提供了缓冲的时间。CEO把薪酬体系作为紧急工作，也是因为技术团队已经有几个人提出了这样的需求，只是木子青不知道，但她的稳扎稳打却旁敲侧击的拖延了这事。