在招聘的第一节，给大家提出过一个问题，招人是招有能力的人还是找有意愿的人，如果只能选一项，一定选有意愿的人，因为有意愿的愿意为你改变、为你成长，长出你需要的能力，而且他也会给你时间成长和改变.
无论招募基层和是中层，这一点招聘的首要 要素，唯一的区别就是基层最重要的就是意愿度，因为基层的活相对比较简单，只要愿意干，基本上是可以干的不错的，而中层意愿度和能力同样重要，所以在面试流程上稍有区别。
我们先来分享基层的招聘流程。
万科招聘案例：
我给大家举一个万科的例子，大家会更好的理解：
之前万科到高等院校招聘的时候，会找到他们的就业办，然后把他们这一届成绩最好的前200名叫过来，一个一个问，让他们全方位介绍自己，发现有50个不错，于是就通知他们：你们可以来万科上班了；结果是什么样子呢：大多数人的回答就是，谢谢，我考虑一下；一考虑，基本来的可能性也就不大了。为什呢？你只是单方面认为他不错，但他并了解你，换句话说，他没有喜欢上你的公司。
后来万科发现这种招聘效果实不佳，就换了一种方式：
到高等学院租了最贵的会议室，然后把让毕业季的人全叫过来，请万科最能讲的讲师在上面讲万科的愿景、使命、价值观，讲万科的创始人王石，讲万科是如何培养和成就员工，做精美的PPT，配合横幅、易拉宝、地毯和音响；这个最能讲的讲师讲完了，最重点的东西来了：愿意加入万科的留下来，其余的就可以先回去了。
这时候可能来听万科招聘会的有500人，讲完这句话后可能就只剩200人了，这200人就是“爱公司的人”，然后再从剩下的200人中进行挑选，效果就大不一样了。
（万科经过地第一轮的挑选，留下了喜欢公司的人，然后让这200个人投简历，万科再从着200个简历中挑选其中100个进行第二轮面试，再从这100人里面挑选其中的50个，然后对这50个人每人发一张万科一周的体验券，当着50个人去万科体验一周以后，万科再告诉他们只能留下25个。当然这是万科招募基层的流程，中小微企业没有万科的优势，跟万科的招聘流程还是有些不同的；但第一轮做集体宣讲，找到喜欢公司的人的逻辑是完全一样的，不仅万科，世界500强的公司几乎都是这样进行第一轮面试的。）
对于中小微企业招募基层的第一轮面试：
对于中小微企业招募基层的逻辑同样也是这样，不同的是，中小微企业招聘基层的最主要渠道是招聘会招聘，而第一轮面试的地点是在公司会议室。
中小微企业招募基层第二轮面试：
经过第一轮面试，把喜欢公司的人找出来之后怎么做呢？正如其前面讲到的，基层销售的标杆简历为：22-25岁，无销售经验，外省农村；其实就是那些苦大仇深的人了，他们最大的优势就是改变命运的企图心，但是他们并不懂销售；所以，与其说第二轮面试时面试，倒不如说第二轮面试是培训，培训公司的产品、价格、销售技巧，最后再公布一下公司的基本制度：具体薪酬、晋升、考勤、卫生等，还能留下来的基本就是公司需要的人了。
这是对于基层销售，当然行业不同，基层人员也不一样；对于生产加工型企业，第二轮面试就是培训操作流程、操作规范，对于服务型行业来说就是服务礼仪、着装标准等；也就是他们工作内容了。