无论是求职的职场新人，还是面试的人力总监，我们都在做同一件事情，那就是一个尽量包装自己，一个尽量还原真实。这是一场博弈，也是一场较量，看看HR们到底是如何操作的。
作为HR，我们每天都在面试，但我们到底在面什么？
面一个人，是不是真的契合岗位需要。
具体说来：你是不是真的做到过你简历里写的那些事；你是不是有能力做我们岗位要求里的事；你是不是和公司足够合拍；你是不是真的想来；以及，如果你的薪资期望高于我们所能给予，你值不值得我们去争取调薪。
不论面试官唱白脸或是唱黑脸，辩真假、查能力、究性格、核动机、量薪资——虽不能涵盖全部，但面试考查的岗位匹配度，大抵如此。
1. 辩真假
能通过筛选的简历，不一定就是真的简历——造假、隐瞒的简历虽不多但也不少，很多已称不上单纯简历润色。因而，面试的第一道评估：看看我们筛出的简历，是不是差不多真实的你。
隐去本科“不好”的学校只写光鲜的211名校研究生经历尚可接受，高端的假，是似真似假。听朋友说，急招岗有个没做背调就入职的候选人，入职之后发现简历上大公司背景全是假象：资源拿不出来，经验明显欠缺。细查之下，确实有对接经验——跟着上司对接的；确实有处事原则——上司说的都做，做不到就那样吧。“我最后悔的就是没细聊、觉得差不多就没做背调就让他入职了。”
上司曾说，没有本事把自己从头到尾包装好，就别面试说谎。可谁能在不具备能力的时候把一个谎撒一生？一周不露馅就已经很好。
隔三差五会在面试的时候让候选人简单介绍下过往经历——除了最粗浅的考察沟通力和逻辑力，还有从你的三言两语里深挖：有没有你避而不谈的重点、有没有你其实并没有接触的业务。
破迷障，见真相。面试有趣却又容易踩坑。
2. 查能力
在辨真假的阶段，挖掘你以往的经历；到查能力的阶段，考量是否具备岗位基本功。两者有重合，偏重点不一样。
我会告诉你，我们具体在做什么，看看你的sense，以及过往与之匹配的经历。
真的做过还是假装真的做过，做管理还是做执行，在细节还原度和测试侧重点上都不一样。面试过一个做销售、跑业务的人，说客户都是自己独立对接，结果恰好和我司对接客户有重合，问了客户调性和具体框架协议的细节，一个都对不上——后来自己承认，的确有对接，但只是销售助理层面，跟着经理出去谈过业务。
本以为听了几次就能编出来，但实战之所以是实战，因为你能接触到不同的细节。
人不能越过人性来说谎，也不能越过经验来编造。
3. 究性格
九型人格、MBTI……理论测试题有千百种模样。
但还有感觉测试。通俗点说，是否合眼缘。
有人思维跳脱有想法，可应聘初级财务助理，财务经理不敢要——太有主意了，留不住；有人毫无经验却踏实肯学，技术经理拍板：留下吧，学习能力不错态度也好，我们带带。还有人，看测试结果很符合，可怎么聊怎么困，怎么聊怎么把天聊死，还是算了吧。
有时候，千不好万不好，抵不过恰好对了公司胃口，所谓缘分。
4. 核动机
你是真的想来，还是先答应着，再看看别家机会？我有必要全情投入沟通你的入职、还是把你先待定？
说实话，动机很难精准判定。人才人人都抢，当下答应得好好的，转眼可能因为另一家公司更好的offer而放弃。这个时候，能做的是“再见依旧是朋友”，维护人脉，之后再合作。
能判定的是明显的犹疑：故意拖长的答复时间、谈薪资时的摇摆不定、聊到公司业务时的拖泥带水……更多面向初级和中级岗位。
有句话说得好：喜欢是怎么都藏不住的。大概，不喜欢也是。
5. 量薪资
聊到期望薪资的时候，大家内心已然有个预估。之所以还问，因为想知道期待和预估间是不是有差额。低于预估，没什么问题；高于预估，会和部门负责人重新评估。在你能力和背景都还不错的情形下，部门负责人和HR会向老板申请，在一定范围内和你再次谈薪——我看过负责人立下军令状，保一位要转行的“白纸”进来；也看过另一位负责人铁了心压薪水，因为候选人能做的事和我们需要她做的事之间有gap。
所有面试考核，说白了一句话：你是不是货真价实，你是不是真的值那么多钱。
因而，如果你能力一般，肯定就不会帮你争取你所期待的待遇了……压价走起。
结语
HR千人千面，根据公司实际情况，用到的测评工具、面试方法都不尽相同，但终归也就是考察这几个大的方向。网上的面经层出不穷，现在的面试者也都比之前聪明很多，然而作为HR，最想见到的，还是真诚——面试者让面经流传，是让大家有个表达的逻辑和基本的准备，不是让大家纷纷玩起套路。当套路遍布，公司就只能越来越多启用反套路的面试方法了，大概也是近几年面试方法和工具愈发五花八门，候选人纷纷表示“不知道HR到底在考查什么”的原因。
但最终，万变不离其宗吧。
作为HR，经验的累计伴随对业务足够熟知，对人心足够了解。但放在面试上，无论什么手段，目的一直都是：“你到底是不是那个合适的人”。