温馨提示：本文可能引起部分公司HR和高层不适，请配合劳动法来阅读本文！
斗鱼裁员、摩拜裁员、京东裁员、知乎裁员、ofo裁员、滴滴裁员……互联网民工江湖告急！尽管有官方出来辟谣或又挂出新的招聘启事，大状虽不知真假，但不得不说今年接手的劳动纠纷尤其多！
今天金大状就总结几个互联网公司惯用的套路，以免劳动者入坑，拿不到该拿的赔偿！
第一招：猫哭耗子
常见话术：公司是为了你好，你看，你还占了公司便宜呢
程序猿小Z从某211理工毕业5年，受了公司上市实现财务自由迎娶白富美的互联网创业神话蛊惑，两年前跳槽到某行业独角兽。
就在小Z每天写代码写的早就开始使用生发剂的时候，平时都不怎么搭理小Z的HR美女萌萌哒找小Z谈话了。
HR说小Z啊，咱们公司的项目不打算上线那么快，现在“快速迭代”的产品时代已经过去了，公司觉得你们每天都那么辛苦，也就不跟你们计较了，工资发到月底，但这几天就不用来上班了，早点回家休息，从今天开始算到月底的工资是白给你的。
接着HR又说，快过年了，年后是招聘旺季，为了不影响你明年找工作，咱们尽快把离职手续办了吧，你在OA里提一下离职啊。如果公司跟你按辞退流程走，还会影响你未来找工作，影响下家对你的看法……balabala
小Z是个老实人，被HR憋的一句话说不出来。
第二招：“有理有据”
常见话术：业绩不好，绩效不达标，末尾淘汰
运营妹子lisa在某电商巨头里工作一年半，每天都为了ROI操碎了心，领导今天要UV，明天要算CPS成本，大半夜了还在群里转发个《巧用社交工具实现用户裂变》的互联网爆款鸡汤。
运营是电商里相对容易用数字考核的岗位，公司以拉新不达标，GMV不达标为理由，将lisa辞退。lisa不服，整个公司的业务数据都在往下掉，凭什么我的KPI就要保持增长呢？于是lisa找领导“撕逼”。
领导以公司数据是多方面原因，你不用管别人，但你应该为你自己的KPI负责，并且你的KPI是年初的时候跟你邮件确认的，不达标就是要走人的。
lisa心里有疑问了，业绩不达标，公司可以直接辞退吗？
第三招：和你比惨
常见话术：领导压力比你还大，公司也是迫不得已
产品经理Jack工作10年了，三年前被猎头挖到某互联网公司担任产品负责人。
公司前两年被无数资本*债追**，融资了一轮又一轮，然而今年被爆出资金紧张，CEO决定亲自出山，拿出了当年路演“忽悠”资本方的劲儿，劝退拿高薪的管理人员。
“Jack啊，你为公司的发展做出了很大的贡献，我非常认可和欣赏你。但是咱们公司现在到了输不起的地步，外部有阿里系投资的竞争对手虎视眈眈，内部有几个联合创始人的内斗，我每天都失眠啊。你是老员工了，你跟高管XX一直不和，不如你就先离开公司，也免得生气？公司呢，也按劳动法赔付给你N+1，你看如何？”
Jack是职场老鸟了，不上老板的当。当时Jack来这家公司降薪冲着期权来的，现在不仅公司上市无望期权变成一张废纸，连该有的2N赔付都被剥削成了N+1。
相信很多互联网民工在裁员的时候都遇到过类似的场景，我们来看聚焦的问题。
Q：劳动者被辞退该赔多少？
金大状说法：这个问题是被辞退讨论，劳动者主动提出解除劳动合同不在此范围内，请务必注意在赔付没谈妥前，不要自己提离职！！！不要自己提离职！！！不要自己提离职！！！
被辞退后有三种情况：不用赔付、N和N+1、2N。
第一种：不用赔付。
根据《劳动合同法》的第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
在实际情况中，企业多以（二）严重违反用人单位规章制度为由进行辞退，这里大状提醒劳动者在入职签订劳动合同的时候，一定要认真阅读《员工手册》，很多公司也会在领取《员工手册》的时候要求员工签字。
在阅读并知晓《员工手册》内容后，务必不要违反其规章制度，以免裁员索赔不利。
第二种：N和N+1
金大状说法：这里的N指的是合法解除劳动关系时的经济补偿金，转正后不满半年的按0.5个月计算，满半年不足1年的按1个月计算。
+1是指代通知金，《劳动合同法》第四十条规定用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
企业提前30天通知，只需支付30天工资，则不用支付+1部分的代通知金，故叫法上为N，但实际到手的钱和N+1是一样的。
N和N+1的使用范围如下：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
实际案例里，大量企业用不能胜任来解除合同。我们上述案例里的运营妹子lisa就因绩效不达标而被末尾淘汰。根据相关法律，企业在劳动者不能胜任的情况下，只有经过培训或转岗后才可直接辞退，即便如此，也要赔付N+1。
此外，还有大量企业滥用（三）客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。典型的辞退有话术便是组织架构调整，而法院判决时适用本情况的多是企业从A城搬B城，企业破产清算、合并重组等。企业所谓的“组织架构调整”基本不被支持适用本条款。
第三种：2N
除了刚才说的前两种情况不用赔付和N/N+1外，多数会被认定劳动单位违反《劳动合同法》，违法解雇的赔偿金，俗称2N。
显然当员工在该企业工作超过1年后，2N的金额大于N+1，所以很多不良企业想方设法的钻法律的空子，滥用和曲解N+1的适用范围，节省成本。
Q: 裁员赔付的金额里该包含奖金和绩效吗？
金大状说法：企业支付N的金额部分计算方式是按照员工前12个月的平均工资，若员工前12个月内包含了上年度的奖金和绩效，将被平均到N的赔付里。
若员工在该企业不满1年，则按员工在该企业的月度平均工资赔付。
实际案例中，很多企业为了“避税”采用将工资拆成两张工资卡和劳动合同里最低底薪，其余都按绩效的方式呈现。遇到裁员时，HR把底薪的部分解释成N，闭口不谈避税的绩效部分。
出门在外都不容易，当前的经济形势下劳动者被裁已经是很惨了，建议企业主和HR们本着遵守法律，对得起良心的原则不要再给劳动者添堵了！同时建议劳动者加强法律意识，要求公司出具解聘邮件，必要的时候可以留言金大状，保障自己的合法权益！
