面试培训团队新成员，如果只有三次提问机会，你会问些什么呢？
如果是有初步经验的，我一般会这样问：
- 之前培训工作中印象最深刻的事情是什么？请具体讲一讲？ （考察经验能力）
- 有没有职业发展上的榜样？Ta身上哪些点，是你渴望拥有的 （考察职业发展）
- 最近半年内在自我提升上，有过哪些具体的动作？ （考察学习成长）
面试过程中连消带打，刻意点出他身上存在的问题或盲区，不经意间再秀一把知识储备，保管候选人对我司心生向往。
但是，就在上周，居然翻车了……
事情的大致经过是这样的：
候选人是一位二十出头的姑娘，过往与培训相关的经验，主要是在上海一家乙方咨询公司，做了两年时间，Title是培训主管，现在想回到老家，也想沿着培训方向深入发展，于是安排了这一场面试。
我先问了她关于榜样的问题，没想到她脱口而出的，竟然是“四字弟弟”！
好吧，老干部勉强能接下这个话题，易烊千玺身上的勤奋与努力，的确让人佩服，然后话锋一转，聊聊项目经验。
她在项目实施过程中，主要负责执行实施的环节，用大白话说，就是老客户有需求找到公司，从课程资源库里找一些比较相关的课题，比如针对某品牌汽车经销商的培训，安排情商、沟通、跨部门合作等，联系好讲师、组织好线上授课。
我又追问了一些关于项目目标、学员特征、课程与目标的逻辑关系、以及针对这次培训，课程内容中具体调整的地方，候选人回答的质量一般。
听到这里，大概就能判断出她强在哪里、弱在哪里了，所以我总结道：“你的优势在于组织实施，但是对于培训的基础知识、基础框架，还不够了解……”
说话间，我在面前的稿纸上写下五个单词“ADDIE”，并且递到她的面前。
“这个之前接触过吗？”我问道。
候选人盯着看了几秒，之前应该没有接触过，而且很努力想要把这几个字母拼读出来，最终蹦出两个字：“爱豆？”
啥？中文发音不应该是“艾迪”或“阿迪”吗？但旁听面试的95后同事，差点没忍住笑出了声。
后来才知道，可能是一开始“榜样”那个话题，给她形成了误导，思路一直没切回来。
培训小白的三个误区
今年春招不太平，前有大厂奇葩试题，滋生*考代**黑产，后有B站招聘风波，引起口诛笔伐，招聘难，培训也难，跟新人打交道更难。
多次面试下来，让我感到震惊的不是日渐加深的代沟，而是新培训人的“认知误区”。
概括而言，集中体现在三点：
- 培训岗位=讲师=分享自身经验
这一点在竞聘过销售内训师的求职者身上尤为明显，所谓培训，就是做讲师，把自己的工作经验总结一下，定期分享给新员工，并且按照讲课次数拿提成。
- 课程开发=PPT制作≈网上搜索资料
很多候选人会在简历上突出课程开发经验，但是却把课程开发，粗暴地和PPT制作画上了等号，认为只要把PPT，也就是课件做出来，这门课程就开发好了，毕竟自己做的PPT，自己上台去讲，估计问题不大。
那PPT是怎么做出来的呢？要么是在原有课件基础上改，要么是从网上搜一些内容，觉得有意思的、新鲜的就放进去。
- 项目设计=配课排课=美其名曰负责
这一点在很多有乙方背景的候选人身上比较明显，这些乙方公司通常只在小范围内比较知名，客户稳定，与很多外部讲师有合作关系；在项目交付上，更多是组织讲师完成授课，自己则做好相关流程性的工作。但是在简历上写的确实项目负责人，其实加上“局部”两个字更合适，对整个培训项目的结果负责，和对整个项目的流程负责，是两个不一样的概念。
本质上，其实是新培训人对培训基础知识的缺乏。
九大教学事件，为小白们“补课”
所以在引入几位新人之后，我们开始了“补课”过程，从哪里开始呢？
我们决定从加涅的《教学设计原理》开始。
但是对于习惯于短视频、快节奏的年轻人来说，这本三百多页的大部头想要啃下来，几乎是不可能的事情。
所以我们挑选其中实操价值最强的部分—— 九大教学事件，为新人设计了一个学习项目。
九大教学事件
引起学员的兴趣
对于年轻人来说，相比于加涅，他们应该对“爱豆”更感兴趣。所以在第一次启动会上，我们挑选了三张“爱豆”照片，分别是：肖战、王一博、易烊千玺，请大家分别说说，他们三位身上有什么共同点？
图片来源于微博
大家的第一反应肯定是帅，一番热闹之后，有学员说出了正题： 都很努力，都很善于学习，顺着这个话题，点出我们的目标。
呈现学习目标
通常理解的“培训人”，是教别人新的知识技能，也教对方如何更高效地学习成长，所以需要知道哪些教学方法是高效的，哪些是低效、甚至无效的，所以学习目标概括为两点：
- 能够用自己的话，阐述九大教学事件的含义、目标；
- 能够归纳这些教学事件在实践中具体应用的方法，形成细化的方*论法**。
回忆先决条件或知识
我们先请学员根据自己过往的经验，盘点教学上优秀的做法，只要是他觉得不错，都可以，学员一边天马行空地说，我们一边在便利贴上记录下来。
呈现新的内容
等学员说完之后，我们将加涅的九大教学事件的基本框架呈现出来，并且向学员说明每一个教学事件的目的是什么。
但是在这个环节，我们也做了一些变动，没有用表格的形式直接罗列教学事件和目标的对应关系，而是打乱了顺序，请学员做一个连线游戏。
为什么要这样做？
这样可以引发他们的思考，而不是被动的接受。
提供指导
这一环节的目标是帮助学员更好地理解、记忆，所以我们请学员将自己天马行空列举的优秀做法，尝试与九大教学事件对号入座，通过这种方式加深学员对理论的理解，并且就存在争议的问题，进行讨论。
提供练习&反馈
以上是第一天学习的内容，但是从目标达成的进度来看，只能做到“知道”，还没有达到我们既定的学习目标。
所以给学员布置了作业，让他们在《培训》杂志等平台上，去找其他企业的优秀实践，然后从中提炼出具体的做法，并且对应到教学事件的框架里，而且每两天进行一次面对面的汇报。这样可以给他们施加压力，从而心理上重视这件事情，同时我们也会给予指导，及时纠偏。
测量行为表现&提供保持与迁移
经过大约10天的打磨，一张“结果产出表”诞生了。不仅归纳了教学事件在实践中具体应用的方法，还为他们今后在人才发展项目设计和执行上提供指导。同时，可以进一步观察在不同项目、不同环节上，学员是否能够有意识地应用所学。
以上是整理之后的结果产出，针对每一个教学事件细化为能够应用的方法，希望对你也有所帮助。
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