此文落笔是2020年最后一天，在这极其不平凡的2020年里，相信每一个人都对“风险”，“意外”，“时代趋势”有了更深刻的理解。
如果要用几个词来概括人力资源行业的2020年，我会选择“灵活就业”，“平台经济”，“数字化监管”。
在中美贸易对抗，疫情的大背景下，就业成为今年极端重要的社会变革，人力资源选择的突围方式是开展灵活就业服务和数字化转型。
今年下半年是人力资源公司上数字化业务平台的高峰期，大部分的公司都是通过购买“贴牌系统”来实现的。
根据我走访者的企业来看，“前端人工智能，几乎只能人工”的现象普遍存在，系统运行出了什么问题，都是靠某个责任人“刷脸”来解决。
人力资源公司如何避免这些数字化过程中的效率问题？根据其他行业的发展规律，一条道路出现在眼前：建造中台。
本文将用通俗浅显的语言，介绍以下几部分内容：
什么是中台？
人力资源公司的中台是某种的？
如何建造人力资源公司中台？
一
什么是中台？
写字楼，每层只有一个卫生间，免去了每个公司都建设卫生间，这就是中台。
准确地说，企业的中台是一个数字化系统，这个系统将整个公司的一些公共的业务和数据抽出来，从而形成一个服务公司内部的平台。
中台解决了企业什么问题？
主要解决了两个问题：重复建设和数据孤岛，这两个问题也被形象地称呼为“重造轮子”和“烟囱效应”。
重复建设现象（重造轮子）就对准公司有一个系统，有一个客户登录的功能，要新建设一个系统时候，因为不兼容和组织部协调，只能重新建立一个客户登录功能。
数据孤岛效应（烟囱效应）一样可以用上一个例子来解释，两个客户登录系统就像相邻的两根高高的烟囱，离的很近，数据却不能共享。
中台能达到什么效果？
降低成本，提升员工和客户体验，降低成本很好理解，统一化的中台避免了重复建设可以节省成本。提升员工的效率和优化客户体验是中台让公司的部分流程标准化而实现的。
这种重叠业务部分共享系统的做法，也可以精简地概述为“集中支持，分布执行”。
大树的养分从众多根系→统一树干→众多枝叶
这就是一个简易版的“中台”：
集中支持，分布执行
水稻之间互不关联
自我支持，分布执行
这里讲一个阿里修建中台的案例。也是中国中台模式的发源。
2008年，阿里从淘宝事业部抽了一部分人成立了天猫事业部，与淘宝齐头并进。但是由于主要的技术团队还是淘宝的，所以，天猫的需求总是被排在淘宝之后。如此，淘宝和天猫的业务系统都是各自建的。
2009年，阿里建设“共享事业部”，即“中台”的雏形，与淘宝，天猫平级。一开始，共享事业部由于没有直接盈利的业务，话语权小，两头受气吃力不讨好。
2010年，基于共享事业部而产生的前台产品-聚划算成绩喜人，此后，1688，淘宝，天猫想要上聚划算，都必须通过共享事业部。
到今天，阿里有超过25个业务单元是基于这个共享事业部建造的。。大致架构如下：
有点复杂看不懂？没事，下面这张更容易看懂：
由于阿里在互联网行业的话语权，以及近些年互联网行业在所有商业中的话语权和示范性，“中台”的概念被推广开来。
二
人力资源公司的中台
是某种的？
结合人力资源公司“为企业人力服务”的特点，今年大面积进军“灵活就业”的特点，根据“集中支持，分布执行”的理念，我们可以从业务，数据，技术三方面来看看人力资源公司的中台是某种的。
一是业务层面，人力资源公司的业务都有哪些公共的部分呢？常见的业务有招聘，猎头，背调，培训，员工福利，灵活用工，劳务派遣，劳务外包等。
这些业务在执行时，公共的部分包括潜在客户画像，产品设计，法律风控，产品包装，客户咨询，签约，服务产品，政府部门申报执照照，税务部门报税缴费，资金支付通道，将这些公共业务进行分类，附属于产品中心，政府事务中心，税务中心，人才中心，资金中心，客服中心，作为中台的一部分。
二是数据规模，人力资源公司的业务主要涉及到这些数据：客户公司信息，人才信息，费率信息，利润信息，分润信息，进度信息，资金信息，政策信息等。
三是技术方面，主要包括登录安全认证，权限管理，沟通信息，系统通知等，具体到一个人力资源公司，权限方面要做到招聘业务上，便于才能看到自己的历史简历，而进行招聘的客户公司只能看到已投递的履历，公司内部数据处理人员可以看到除联系方式外的所有简历信息，方便进行建模分析，又能避免内部人员盗卖简历。
由以上的三方面的功能组成的中台之后，无论该公司的培训业务还是灵活用工业务或者其他，都能及时通过中台获取信息，设计产品，调整产品，包装产品，与客户沟通，服务客户，完成缴税缴费费等事务。
以灵活就业为例，产生一个新的灵活就业服务到这个服务产生利润，可以从中台获得这些支持：
从中台拉取客户数据-客户需求，看到使用公司其他产品（例如招聘）的客户的需求，需要降低招聘成本，减员成本。
从中台拉取该类客户的行业规定，灵活用工的政策，发现该类客户适合平台用工方式。
向中台发送需求，进行产品设计，包装产品。
向销售部门发送产品。
销售部门销售产品并在中台提交资料进行风控审核，利润核算，签约审批。
中台自动进行资质申请，税务申报，税费缴纳。
销售通过中台反馈产品问题，产品进行调整。
也就是说，围绕数字中台运转的人，不再服务于某个特定的产品，而是为旧产品，新产品，研发中的产品提供统一的服务。
这样说可能会有点误会，中台像是是个组织架构的调整，和数字化没有关系。
这种看法说对了一半，中台的建设，本来就是伴随着组织架构的调整，再辅之以数字化手段，让中台的入口端和出口端的沟通更加高效协调。用技术让信息输入，处理，输出更加自动化，减少人工。
如果没有数字化手段提高沟通效率和信息采集，处理，输出呈现的能力，那么一个企业调整组织架构，建立“人肉中台”，只会让这个公司整天浪费在沟通，处理数据的过程中，只带来公司的效率效益。
三
如何建造
人力资源公司的中台？
知道了人力资源公司的中台长某种，我们就可以讨论如何着手建造中台了。
上文说到，中台有三个要素：业务，数据，技术，大家认为要从什么入手？
如果遵循一般的产品设计思路-结果指导，肯定是从业务入手，因为说到底，中台是为了让业务做得更好。
但是中台是一个会调整架构的东西，而且在人力资源行业没有可利用的经验参考，也意味着一开始要以能够容纳试错主体，持有一个公司的组织架构去试错，明显是在玩火。
所以我建议从数据入手。先建立数据中心不会伤筋动骨，容错能力强。
对于一个人力资源公司而言，建造中台的第一步是将所有的数据在保留原有的采集，处理，输出方式之外，全部由中台采集，清洗，输出一次。
既不影响本身的数据使用，又能通过不断调整中台的采集，清晰整理，输出方式，直到各个业务部都更愿意使用中台的数据，而不是原流程的数据。
这些数据包括用户数据，查看权限，管理权限，流程，风控提示等。
第二步是将原有的数据处理方式全部切断，与数据相关的全部走中台。这样，每个业务部门就会对中台的功能有更多需求，这时候就可以对各个业务部分的需求进行提取公共部分，打造中台的服务能力，也就是我们的第三步：将重新整合的重复组织逐步整合调整到中台里，建造业务中台。
这样一个粗糙的版本的人力资源公司中台就建造好了。
刚才不是说还有一个技术要素吗？怎么没出现？
技术在中台建造过程中，是替代服务的角色，只需要在一开始就介入，跟着数据中台，业务中台建造过程的需求走就行了。
这个过程中，中台建设的技术团队会搞定与外部的API接口，与后续可能建立的新功能兼容的问题，选择连接公安部门的身份认证，接入市场监管，税务局的系统之类的。
上面说到这是一个粗糙版的中台，接下来的精细化升级怎么做？
“分久必合，合久必分”，数字化中台如果串联一大团，就不能满足一些业务部门的个性化需求，也容易导致中台的数字化处理能力和人员的配合能力跟不上。
这时候中台的升级方向就是“碎片化”，或者说“系统化”，原来的中台是一根水管，所有水都从这儿过，系统化后，中台变成了多根水管，每根水管也变得“专职化”。完成这个步骤，一个人力资源的中台建设就算真的完成了。
通过上面的步骤我们发现，中台建造的最重要能力是两个：识别业务的通用部分，用数字化能力提高自动处理和人员沟通的效率。
在技术层面，主要是要做到中台的可行性，适应性，前瞻性，实用性，开放性，标准性，可靠性，稳定性，安全性，保密性，可扩展性，易维护性，美观性等等，这些就是技术团队的事情了，此处暂时不详写。
当你这一切都跑通时，你就变成一个-具有建造“人力资源公司中台”能力的公司了，行业很需要你。
结语：
在建造中台的过程中，会遇到非常多的挑战，某些中台系统中的成员，从过去项目制，响应一个需求，转变为中台里的响应多个需求，那种服务客户到服务同事的思维方式的转变需要适应。
另外，在业务中台建设时，需要对流程进行调整，对于业务成熟的部门来说，他们的流程已经非常成熟，流程清理，会抗拒中台调整。而有的处于起步阶段的部门，你和他说，这个地方有问题，需要调整，他们会认为，我还没遇到这个问题呢。
中台的建造过程中，也的确需要一个高受权的人四处“刷脸”去沟通推动，这样看起来挺低效的，但是，中台建造时候的“刷脸”就是为了日后公司的其他成员，，不用“刷脸”就能顺利推进业务，制服让整个公司的效率提升，孵化新产品新项目的能力提升。