格局小的老板都有一个特点，叫做用*人贱**的标准要求自己，用圣人的标准要求别人。
很多企业家想让员工像老板一样去工作，我就问你三个字，凭什么？
屁股决定脑袋，他都不是老板，他怎么像老板一样去思考这些？很早之前有老板之前问过我一个问题：有没有什么办法能让我的员工一直忠诚于我？
他问出来这个问题，我笑了。忠诚于你，请问你是生了她还是养了他？他凭什么忠诚于你？
老板们一定要思考的是员工在你这里能不能获得成长感，归属感和成就感，你永远能够提供比第三方更大的价值。当你价值提供的足够了，请问他为什么要离开？
我们不妨来做一个换位思考，员工为什么要脱离原有平台出去自主创业？除了一些坚定的有自己的想法，想要做自己的事业以外，大部分人都是觉得独立创业的收入和性价比都比原来高，所以他们宁愿承担着独立创业的风险、早期的资金压力，以及公司运营管理所面临的各种繁琐问题，也还是要自己做。
这里给大家举个例子，在昆明街面上我们都能看到的一家水果企业，叫百果园。
从刚开始1997年到2012年开了四家门店，第五家都开不出来。
后来四家门店做到全国 4000家门店，也就是从2012年到2019年，七年时间做了4000家门店。
它是怎么成功的？
它改变的是价值分配的规则，就是我们说的员工创客化，部门公司化，公司平台化，平台生态化，它是一种价值分配。
原来单个店是公司开的，员工呢是给公司打工的，这是一种分配方式。
后来是你在开店，我赋能你开店，你就是这个店的老板。
所以小老板成为大老板唯一一个路径就是孵化成就更多的小老板。
三年的“口罩”让我们意识到一件事，企业越来越不需要等着发工资的员工，企业需要的是能够发现问题，思考问题，解决问题，创造价值，并且跟公司分享价值的经营者。
所以与其让员工在外面创业，不如让员工在你的公司内部实现创业。这种方式叫员工合伙人。
百果园，就是想明白了这件事，我不再开店了，我和员工一起开，可是员工为什么要和我一起开？他为什么不自己开？
因为他自己开容易开倒闭，他跟公司开，公司的供应链，公司的品牌，公司的运营体系可以支撑他，所以公司品牌赋能，流量赋能，供应链赋能，运营系统赋能，你自己开店容易开倒闭，你跟公司合作更容易成功。
那总部赚什么钱呢？赚品牌的钱，赚流量的钱，赚供应链的钱，赚股权增值的钱，赚资本市场的溢价。
那单店卖水果的钱，让谁赚？让门店合伙人去赚，我们得把钱给分好，这就叫价值分配，这就叫员工合伙人。
昆明的创业老板们，想要留住核心人才，近几年流行的这个“事业合伙人”制，就是一个很好的解决办法。
事业合伙人自己所带领的团队独立核算，和总公司成本共担，利益按照贡献合理分配，和总公司共用品牌，资源共享，在保证各自利益的同时，可以把整体盘子做大，形成规模效应，让原来的竞争关系变成合作共赢的关系。
这就需要创始人有更高的视角，更宽广的胸怀，为大家搭建舞台，而不是永远要自己做主角自己带着团队跳舞。
我是高见，做了一个云南/昆明本地创业者圈子，欢迎你的加入。