开宣讲会肯定还是要看用人需求，10人以内的需求，双选会即可，一场不够来两场，网上多看多关注双选会时间，申请成功后，一位老师加一位人事就足够完美解决问题了。只要需求超过10人，我就建议通过宣讲会来招聘。之前跟很多分校校长聊的时候，会有人会担心自己的品牌效应不足，即使开了宣讲会可能也招不到人，还有一部分人觉得不管从时间和金钱的投入上来讲，老师招聘量不大的时候是开宣讲会是很不划算的。那就先解决这两个思想意识层面的问题，再来方*论法**。
1、品牌效应没那么可怕
学而思新东方家大业大品牌效应十足，一提到宣讲会就有很多校长心里打鼓，我们这“小打小闹”的，拿什么去跟大企业竞争，抢人是肯定抢不过他们的。认真想下，再大的品牌，招聘也是一场宣讲会一场宣讲会做出来的。我们不是跟整个企业竞争，是跟与你选中同一所大学的其他企业做宣讲会的团队竞争，只要保证每一场宣讲会质量，每一场都做到极致，这种小规模的“碰撞”谁输谁赢真未必。更何况，就那么执着非得把宣讲会安排在学而思、新东方散场后吗？其实校园官网上信息很周到的。
2、宣讲会的高性价比
招聘跟招生一样都是要有口碑积累的，什么是招聘的口碑，什么能让毕业生口口相传——响亮的品牌和严格的用人品质把控。学而思始终对外称教师应聘通过率不足10%，这样严格的要求反而会让带着天然锋芒的毕业生越挫越勇，而且会自然而然的为下届学生所知，为明年、后年、以后的每一年企业用人需求逐渐加大做好铺垫，当“这家企业很难进”形成一个认知标签，今后的招聘就好进行了，而“这家企业很难进”的标签在企业用人需求不大的时候似乎蛮好打造。与此同时，附带的惊喜是文化的纯度、员工对企业的粘性。
统一完思想，我想把自己的经验列清楚，把自己踩过的坑分享出来，避免大家再踩。
1、召开宣讲会的准备工作
①场地预约
做宣讲会宜少而精心，在企业规模不大时，宣讲会其实只要认准一两所高校即可，教育行业学历重要性不言而喻，去985、211不要怕招不到老师，其实这类学校引进企业招聘体制其实还是蛮善解人意的，虽然有些“奇怪”的规定，比如陕西师范大学的宣讲会只允许讲40分钟； 再比如西安交通大学的宣讲会每场只给两小时，还要收些场地费；还比如东北大学双选会当天是不允许开宣讲会的，虽然五花八门，但也都可以接受。不过像东北农业大学这种教育类只允许新东方、学而思和星火进去宣讲的“奇葩”学校也是有的。
大致摸清学校底之后，到所选中的大学官网上搜索和就业有关的信息，完成企业的认证后，可以直接在校园官网上进行申请，时间、场次大小直接在申请时说明即可，一般会有专人联系企业。提醒两点，第一，很多高校周三下午教师开会，学生都没课，把时间选在周三下午会有大三的学生去宣讲会凑热闹，变相为明年宣讲做铺垫。第二，晚饭前后的时间段到场率明显高于下午一点到四点。
②物料准备
需要准备的物料并不复杂，笔、纸质版简历这两样是一定要准备好的，细致一点的话，可以在上面印好logo，成本不高。
宣传用的东西主要是：条幅、海报、易拉宝、传单折页、公司介绍手册。这几样东西有点说道：海报、易拉宝在美观、醒目的基础上务必要有高薪资吸引眼球，如果实际情况是所给薪酬没有竞争力，那么下的功夫就要稍重一点——我看过的有极简风故弄玄虚版、入职的学长学姐拉一堆海报见版，以此来形成兴趣点、话题点。宣传折页上务必印好微信二维码，以便宣讲会之前提前建微信群。公司介绍手册一定要有，印刷成本并不高但会显得专业正规，至于内里的设计刚刚说做到极致，在这里根据自己企业规模设计到底是突出既有产品还是未来愿景，16P左右即可。
宣讲会伴手礼如果财大气粗可以选择U盘、小音箱、充电宝之类实用性强的东西，显然财大气粗的是少数，那怎么办，两条路： 第一条是走人文关怀路线，亲试过到现场每人一个瓶装旺仔牛奶，学生们很买账。第二条是礼品分级路线，比如前10名到的同学得的礼品和后面到的同学礼品是不同的，比如每个人的伴手礼价格相对低些，但可以设置一个抽奖环节，礼品夺人眼球，因为教培行业应聘者女孩多，亲测过用DIOR口红作为压轴礼品，效果不是一般好，价格在200多，但传递给学生们的信息是企业年轻有活力且兼容包容。
③前期宣传
场地预约和前期物料准备要的是耐心，而宣传需要的是执行力，前面就讲过招聘跟招生其实是非常相像的。跟CK47聊天的时候，他和我说他刚创业的时候胆子特别大，一个校区只有几十个学生的时候就敢去东北大学、大连理工校招，别的企业是收简历，他们是抢简历，就是这样的执行力，有了青藤、有了飞百。如果有这种魄力再加上技巧，真的不怕招不到老师。
那么用什么样的技巧来让更多的学生来参加宣讲会呢？
a.拜访就业指导中心
宣讲会前一周去高校就业指导中心，他们会将自己学校的毕业生信息印制成册放在就业中心，内里包含本科、硕士各专业毕业生的人数和导员电话。敲重点，各院系导员电话。逐个电话打过去，态度诚恳的联系导员让他们帮助将信息发到毕业生群组里，请务必自己准备适合放在群组里的宣传话术和宣讲会群的二维码。导员发的信息可信度会提高结果自然能超出预期，首次联系导员时可发一遍信息，宣讲会召开前一天再次联系导员发一遍信息。至于和导员熟悉度的建立，别的地方不太清楚，在东北，没有一顿烧烤解决不了的问题，如果有，那么两顿。对了，就业率是导员工作考核的重要指标。
b.地毯式“扫楼”“铺街”
招聘老师发宣传折页，跟招学生去做地推没什么本质区别。找几个校园大使，不在多，沟通能力强才是王道，要以大四毕业生寝室为单位“扫楼”，“边扫边聊”，聊好了加个群。尽可能做到毕业生寝室全覆盖，发宣传折页这事我是建议做招聘的老师自己也去跟着发的，因为在发的过程中能够更直接的面对毕业生，更清楚学生诉求，有助于宣讲时更深入人心。之前准备的海报也拿出来，宣传板上、就业信息板上、人流密集的地方“铺街”。所以爆场的宣讲会很多时候跟品牌没关系，很可能只是因为他们找到了靠谱的校园大使，并且多给了校园大使50块的发单费。
c.运营好微信群
前两种技巧可以算的上是“硬广”，线上渠道就是真真正正考验运营思维的地方了。导员帮忙导入的毕业生也好，校园大使扫楼导入的毕业生也好，最重要的是进微信群之后的体验足够好，学生们才不会因为食堂今天的饭菜不好吃坏了心情而不去宣讲会。那怎么让毕业生们体验好？
第一，摸清毕业生普遍具有的跟风情绪、行为。跟风情绪的作用下会让群里人越多越活跃，越能提高宣讲会的到场率。所以第一步的问题被自然而然的拆解成——怎么让微信群人多且活跃。学生进群之后可以先发一下企业介绍，企业介绍建议用H5的形式发到群里，紧接着用一波红包活跃一下气氛，然后回答一下学生关于企业和宣讲会的问题，如果学生没有问题那么我们就要制造问题。
第二，可以透露一部分宣讲会的细节。如伴手礼方面，不管选择了前面两条路中的哪一条，都可以将最吸引人的部分发送到群里透露给学生。如宣讲人方面，一定要是是俊男美女，还最好是本校毕业在公司已经任职的学长学姐，这些人不止能接住话题更重要的是可以制造话题。
第三，制造一些小规则，实行“老带新”。如直接在群里说欢迎大家拉室友及小伙伴入群，群里满50人红包发一波，其实学生没有指望抢到多少钱，而是为了给企业打上“靠谱”“有趣”这类的标签，同时，有噱头总比没噱头强。
宣讲前的技巧我讲清楚了，简单分享给大家一个我今年迈过的坑，长安大学今年我是第一年去做宣讲，正面交锋了同天在长安大学做宣讲且已经做了好几年的“蓝天教育”，两个字，惨败。“进坑”的原因是“轻敌”，按照以往经验选择的伴手礼，后来听说同天宣讲的他们在群里炸出的抽奖礼是现金，成沓的那种，别管发出去了多少，学生们是买账的。说这个坑不是想让大家砸钱，而是找校园大使的时候要多花些时间，这样就有机会潜进别家的宣讲会群探一下虚实，多了解一下总是没有错的。
2、宣讲会的召开
①流程设计
a.学生签到
b.入座，放企业宣传视频（行业前景视屏）
c.宣讲人正式宣讲
d.学生试讲
e.双方面谈
②宣讲内容
正式宣讲时间不宜过长，40分钟左右即可。宣讲会谁来讲真的特别重要，之前讲过最好是同校的学长学姐，当然，还有一个更好的选择——校长。除了表现公司的诚意和重视之外，创业的故事，那些“刀光剑影”是个人魅力的充分展现，很自然的可以引起学生的仰慕和共情。所以宣讲的PPT除了包含关于求职、教育行业前景、公司介绍三个部分还要有宣讲人的个人体会。
不管是谁来讲，侧重都是两个部分：公司介绍及个人体会。公司介绍部分，若状大推待遇、若是发展中推前景，把薪资介绍适当的透露，具体可通过面谈解决。个人体会部分，我的个人经验是打好标签，简单来说做好“人设”。我每次去做宣讲给自己的人设都是“白骨精”——白领、骨干、精英。其实这个人设挺不接“地气”的，但是这却是很多女孩子埋藏在心里的一个种子。我会讲自己一路如何从一个十八线城镇蜕变成职场精英，大家会不自觉的朝着小时候的想法靠近，目前来讲效果还是非常不错的。论学点心理学的重要性，每个人的标签肯定不同，但所有标签的终极指向只有两种：一，“经过努力我也可以成为你”。二，“我仰望你”。
③面谈技巧
宣讲结束直接试讲，试讲和面谈由两位老师同时进行，两方综合决定是否录取。这个时候抢的就是时间，招聘季，一时抓不住，毕业生就会跟企业说拜拜的，毕竟机会真的很多。面谈最大的作用就是解决个体的差异，双向选择。
我们对应聘者的考查主要是能力和稳定性。能力要从过往经历和面谈表现来看。而稳定性需要关注的面比较广，如籍贯、家庭情况、婚恋情况等等。应聘者这时候对我们的考查主要是企业氛围、待遇、前景等等，作为了解应聘者了解企业的“窗口”，我的风格是真的完全本着实事求是态度，去回答这些问题，多倾听喜好，根据个人特点、市场环境及机构运营情况推荐意向科目或城市，信赖程度提高后离应聘者入职就不远了。
3、宣讲会后的录取教师的维护
从理论上来说宣讲、试讲、面谈之后应该马上让学生到岗实习，但因为大四毕业季总会有这样那样的事情绊住脚，而不入职就会受其他机会干扰，流失率就会猛涨。我整个春季都在和高不下的流失率做都斗争，招的多流失的也多，下面几条“斗争方法”希望对大家有帮助。
①增强录取老师的归属感
面谈确定好通过名单之后逐一电话沟通，把问题罗列清楚，不要想起一件事通知一件事显得很不专业。沟通内容最重要的肯定是入职或可以参加内训的时间，能第一时间到岗务必让其第一时间到岗。如果不能到岗，一定要充分展现企业人性化的管理，如将可提供的三方协议、实习证明事宜确认好，第一时间让员工有归属感。
②增加录取老师的参与感
如果录取的老师不能马上实习，恰巧机构品牌影响力又不足，应聘者拿到了一家公司的offer其实并没有多大的感触，校招期间机会确实密集，那么怎么能让录取的老师有感触呢？增加粘性啊，让他自己时刻铭记已经有单位了。企业宣传照拍起来，个人介绍写起来，宣传自己的软文储备起来。参与度提高、粘性加强、流失率一定会降低
③提高录取老师的授课力
若有培训可以组织老师集体培训，没有的话每周集体教研、集体备课的时间可以让录取老师同步过课学习。这个储备的过程增加的不止是机构和老师的粘性，还是老师的个人能力，刚毕业的大学生非常看重个人的成长，尤其是在一个全新的领域，*翻推**既有的认知重新树立行业观，提高授课力，稳定性自然而然就提高了。