裁判要旨

在劳动合同履行过程中，用人单位需要异地开展业务时，出于某种原因考虑，会以无法确定时间长短的“出差”为由变相变更劳动者工作地点，其行为实质上应认定为要求劳动者变更工作地点。而且这一变更明显增加了劳动者工作成本，用人单位又未提供相应补偿或者替代条件以弥补劳动者增加的工作成本，且双方对工作地点的变更并未协商一致，因此劳动者未到变更后的工作地点工作的行为并不构成旷工。用人单位以劳动者旷工为由违法解除劳动合同的，应向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。

基本案情

肖某原系Z公司处员工，其于2015年2月1日与案外人中铁中基建设集团有限公司签订了书面劳动合同，期限为2015年2月1日至2018年1月31日。后肖某又于2016年1月1日与Z公司签订了劳动合同，期限为2016年1月1日至2018年12月31日，并约定工作岗位为管理，工作地点为服从公司统一安排，肖某自入职后实际工作地点为天津市红桥区银泰大厦。2018年10月26日，Z公司向肖某出具了《工作报到通知书》，内容为：“因工作需要，经集团公司研究决定组成工作组，到西南总部开展工作，加强基层管理。现任命你为小组成员，报到地址：成都市青羊区青羊工业园N区26栋，到岗时间：2018年11月1日。请携带此通知按到岗时间到该地址报到，后续工作调整另行通知。”2018年10月26日、11月7日、11月13日，Z公司先后向肖某送达《工作报到通知书》、《关于及时报到的第三次书面通知》和《关于对肖某、孙露僮按照旷工处理的通知》，将报到时间最终变更为2018年11月15日。肖某未按报到通知履行，但仍每天到岗上班。2018年11月19日，Z公司向肖某送达了《解除劳动合同通知》，内容为：“你自2018年11月9日起至2018年11月19日，未按公司提供的出差报到地址报到，也未履行请假手续，累计旷工3天以上，严重违反了公司规章制度。根据劳动合同约定及公司《员工手册》第十七条规定：‘员工无正当理由不服从公司岗位安排并且持续旷工3天以上的行为’属于严重违反规章制度的行为，公司将与你解除劳动合同。”此后，肖某未再到Z公司处上班。

另查，2017年3月，Z公司向全体员工下达《通知》，主要内容为：为规范集团员工着装，展现员工良好的精神面貌，树立公司良好的社会形象，决定各级人员统一订制服装，女装价格1740元/套。服装费用支付采取员工预付，公司每季度发放置装费补贴的方式进行。Z公司于2017年3月至5月期间分三次扣除肖某工服费共计1740元，自2017年5月起每季度返还145元，共计已返还1015元，剩余725元尚未返还。

肖某曾于2018年12月18日以工资等为由向天津市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁请求，2019年2月1日，天津市劳动人事争议仲裁委员会作出津劳人仲案字（2019）第60-2号仲裁裁决书，裁决：“一、自本裁决生效之日起十日内，被申请人支付申请人违法解除劳动合同的赔偿金38329.36元；二、自本裁决生效之日起十日内，被申请人返还申请人工服费870元；三、驳回申请人的第二、四、七、八、九、十项仲裁请求。”Z公司不服，诉至法院。庭审中，原、肖某均认可肖某离职前12个月平均工资为每月4791.17元，工作年限为三年零七个月。

Z公司认为

Z公司解除劳动合同符合规章制度，不属于违法解除劳动合同。首先在本案中不存在变更合同约定劳动地点的情形，Z公司安排肖某出差，反复明确任务完成即返津，岗位、工作内容、工资待遇均不变，而非工作调动。在Z公司向肖某发出的《关于及时报到的第三次书面通知》再次书面明确工作任务，完成即返回天津，并非是对合同约定劳动地点的变更，另外同时肖某在Z公司工作期间曾有过多次出差经历，此次出差安排并非肖某第一次出差。Z公司安排肖某出差不增加肖某工作成本，Z公司已在向肖某印发的《关于及时报到的第三次书面通知》中明确表示此次出差所产生的差旅费按公司财务报销规定处理，根据公司财务报销规定，员工出差期间的差旅费包括往返路费、食宿费用均予以报销。另外，肖某为东北人，其在Z公司处工作期间本身在天津并无稳定住所，一直居住在Z公司提供的员工宿舍内，因此Z公司安排肖某出差并不增加Z公司的工作成本。肖某不服从公司工作安排，根据规章制度属于旷工。根据员工手册第36条，不服从调配且未到岗位报到属于旷工行为。因此，Z公司解除与肖某的合同符合规章制度规定，不应被认定为违法解除劳动合同。

Z公司不应退还肖某服装款，服装为肖某自愿定制，如果劳动合同继续履行，Z公司将会把定制服装款补贴给肖某，但肖某与Z公司的劳动合同因肖某违反规章制度已解除，因此肖某丧失了补贴资格，Z公司未补贴余下服装款不属于向肖某收取财物的行为。首先，工服是优质西服套装，服装上没有任何Z公司的企业标志及logo，可用于出席其他非工作场合，Z公司为全公司员工提供福利而发起的为公司全体员工量体裁衣定制优质职业服装的活动，并于2017年3月20印发《关于进一步定制服装的通知》告知全体员工定制职业服装的规格与流程，并未强制要求全部员工必须定制。其次，肖某在知晓书面通知后并未向Z公司提出任何异议，且自愿参加有多次体型数据测量，还在定制服装到货后领取了服装，上述行为足以证明其认可定制职业服装一事及通知中的内容。第三，Z公司为公司在职员工提供福利，在通知中明确员工参与定制职业服装活动后，在职期间Z公司分期向员工支付补贴费用，直至覆盖全部定制职业服装费用，但期间内员工解除终止劳动合同的则停止支付。因此肖某自愿定制职业服装，企业劳动关系已经终止，肖某不再享有Z公司的补贴福利，Z公司无需向肖某退还任何费用。故请求：依法判决Z公司不需向肖某支付违法解除劳动合同赔偿金38329.36元；2.依法判决Z公司不向肖某返还工服费870元。

肖某认为

要求驳回Z公司的诉讼请求，判决Z公司向肖某解除劳动合同赔偿金38329.36元并返还工服费。具体的理由：一、Z公司解除合同的方式是就是通过调岗，让肖某去外地工作这种方式，这是一种变相的调动工作岗位，来增加劳动者的工作成本，调岗行为直接导致了劳动关系的解除。肖某认为调岗的行为以及解除的行为都是违法的，Z公司应该对他的违法解除劳动合同的行为按照法律支付相应的赔偿金。二、Z公司认为肖某的旷工行为导致合同解除，这一点与事实不符，肖某虽然没有同意去成都，但仍然正常上班，所以Z公司以肖某连续旷工为由解除合同的行为违法。为了履行劳动合同所订购的工服费用应该返还，Z公司称定制工服是为了员工集体的形象，实际上是在提升企业的整体形象，因此最终受益者还是企业，在劳动合同解除且又有工服费用没有相应返还的情况下，是应当退还的。另外从Z公司按月向劳动者退还工服费的行为本身就说明公司也认可这个钱应当是返还给员工的，只不过是返还的方式上有分期返还和一次性返还的区别。

法院认为

本案争议焦点为Z公司解除与肖某之间的劳动关系是否存在违法情形以及工服费应否返还。

关于Z公司解除劳动关系是否违法的问题，Z公司依据《员工手册》第十七条规定“员工无正当理由不服从公司岗位安排并且持续旷工3天以上”与肖某解除劳动关系，首先分析肖某是否属于“无正当理由不服从公司岗位安排”，肖某自入职以来工作地点一直为天津市红桥区银泰大厦，2018年10月26日Z公司书面通知肖某到成都开展工作，Z公司主张此次派肖某赴成都工作并非调岗只是出差，工作岗位、工资待遇均不变，但Z公司又无法确定“出差”的时间长短，其行为实质上应认定为调整工作地点，这一变更明显增加了肖某工作成本，而Z公司又未提供相应补偿或者替代条件以弥补肖某增加的工作成本，且双方对工作地点的变更并未协商一致，故肖某的行为不应认定为无正当理由不服从公司岗位安排。其次，分析肖某是否构成持续旷工3天以上，庭审中Z公司认可肖某上班至2018年11月19日，仅以其不到成都报到为由即按旷工处理，显然依据不足。综合以上分析，Z公司与肖某解除劳动关系属于违法解除，根据法律规定，应当支付违法解除劳动合同赔偿金38329.36元（4791.17元×4×2）。

关于工服费问题，依据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。Z公司以订制工服为由分三次从肖某工资中扣除了工服费共计1740元，庭审中，双方均确认已返还1015元，剩余725元应当予以返还。Z公司不同意返还的抗辩主张缺乏法律依据，本院不予采纳。

裁判结果

人民法院作出民事判决：一、驳回Z公司的诉讼请求；二、Z公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付肖某肖某违法解除劳动合同赔偿金38329.36元；三、Z公司于本判决生效之日起十五日内一次性返还肖某肖某工服费725元。案件受理费10元，减半收取5元，由Z公司有限公司负担。宣判后，Z公司不服原判，上诉至二审法院要求撤销原审判决，将本案发回重审或依法改判。二审法院于2019年11月1日判决：驳回上诉，维持原判。

评析

本案涉及到对无法确定时间长短的“出差”的性质认定问题。基于临时性或特定性需要，用人单位可以指令劳动者暂时出差，出差应是临时性或者完成特定的任务，一般有明确的期间，且该期间一般是暂时性的，用人单位安排劳动者无法确定时间长短的出差，如果劳动者同意后很有可能导致劳动者到出差地后无法自由选择回到原工作地点，从而变成长期性的在出差地点工作，而且这将直接影响劳动者的履约能力、薪酬水平、生活利益等，应认定为对于工作地点的变更。“工作地点”是《劳动合同法》新增的劳动合同内容的必备条款之一，增加此条款是因为实践中劳动者的工作地点可能与用人单位住所地不一致，有必要在订立劳动合同时予以明确。工作地点的具体位置应当由用人单位在用工前就如实告知给劳动者，工作地点的位置与劳动者的切身利益息息相关，它直接关系到劳动者将来的可能工作环境、生活环境以及劳动者最终是否愿意选择并从事。特别是劳动者的具体工作地点可能与用人单位的住所地不一致，更有必要在劳动合同中予以明确。此外，还可以防止在劳动过程中用人单位单方的随意调整工作地点，甚至为了逼迫劳动者主动辞职而调动具体工作地址。本案中，原、肖某劳动合同中约定：“工作地点为服从公司统一安排”，该约定等于双方并未明确约定工作地点。但实际履行过程中，肖某三年多的工作地点一直为天津市红桥区银泰大厦，即肖某的工作地点为天津市红桥区。Z公司坚持认为只是要求肖某“出差”，但Z公司对“出差”的时间不能确定，且其出差的目的明确又是为了“到西南总部开展工作”，要求肖某在限定时间“报到”，后续还将对工作进行调整。因天津与成都相隔甚远，肖某对今后异地工作的工作内容和工作时限均尚处于未知状态，其有权利就工作地点调整与用人单位进行协商。现双方并未就劳动合同约定的内容及工作地点的调整达成一致意见，Z公司即认定因肖某未到新的工作地点报到视为旷工，缺乏事实和法律依据，故对其以旷工为由解除与肖某的劳动合同关系属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。