我有个朋友，带着几个小伙伴创业。最近公司业绩不好，于是开会讨论怎么办。小伙伴们争论不休，说“这里可以改进，那里可以更好，我早就说公司这样早晚要出问题的”。“指导”完我这位朋友之后，大家“满足地”下班了。留他一个人在办公室，加班到凌晨1点。
他很苦恼，问我怎么办。
我说，你是花钱请了一堆老板来，指导你干活。为什么会这样？
因为小伙伴们都是坏人吗？当然不是。你才是坏人。“有事我来干，有钱大家分”，是一种特别坏的态度。你用“抢着干活”的行为，硬生生把小伙伴们的心态，从“干活”，逼成了“旁观”。但凡动动嘴就能行的话，谁愿意动手啊。你用错误的模型，成功地把好人变坏后，来找我抱怨。
一句话：自找的。
那怎么办？改变模型。
普通的人改变结果，优秀的人改变原因，顶级高手改变模型。改变人心，就是一场心脏手术。它的本质，不是改变心脏，而是改变心脏和周围器官之间的关系。它的本质，也是改变模型。
怎么改？
系统模型中，最主要的结构是增强回路，和调节回路。因此，改变人心模型，下面这三种方式是最基本的：激活正向增强回路，切断负向增强回路，和增加安全调节回路。
1.激活正向增强回路
问你自己一个问题：任何一件事情如果没做好，公司里有没有一个员工，比你这个老板更着急？
你的公司里，有没有出现过这种场景？
你问：小张，那件事怎么样了？
小张：我正打算去做呢。
你说：我三周前就和你说了！
小张：老板，我这三周一直没闲着。
一句话噎回来。算了算了，谁都靠不住。还是我自己来吧。晚上，你加班把这件事情做好。
为什么会这样？
因为你是老板，你比他着急。为什么你比他着急？因为这件事失败了，你的损失比他大；成功了，他的收益比你小。
所以，“这是你的事，不是我的事”。他没有把这件事做成的“正向增强回路”。
那怎么办？在你的员工心中，植入一条“正向增强回路”。
回到最开始的案例。我建议我这位朋友：
做一张Excel表格，员工填入自己当天的业绩，就能“唰”地立刻看到当月、本季，和全年的奖金能拿多少，精确到分。
这太刺激了。每天的努力，直接反映在收益上。员工后来的行为，让他大吃一惊：
很多员工把自己全年每天的业绩都预填进去，推算自己能拿多少奖金；
然后反过来计划，我想拿到这么多奖金，每月、每周、每天要做多少业绩；
哪个月清淡，哪个月多做，哪个月冲刺，员工就像打策略游戏一样，不断调整。
大部分公司，都有激励体系。但是，这些激励体系，因为“滞后”，而没有在员工心中，形成以季度、月度，甚至每天为单位的，“做什么，就能得到什么”的“正向增强回路”。
这张简单的Excel表格，就帮他激活了即时反馈的“正向增强回路”。
员工心中“努力有回报，懈怠就淘汰”的增强回路一旦被激活，他就会比你着急。
第二天早上来，发现预计的业绩没完成，表格里的奖金少了200多块，急了。然后赶快找老板商量，找同事学习。他根本就没空“指导”你创业。
你可能已经发现了。我们并没有把员工的心，换成老板的，也不需要换。所谓“改变人心”，就是通过改变人和周围要素之间的关系，也就是改变“模型”，让同样的心，产生不同的行为。
那么，除了“激活正向增强回路”，另外2种“改变人心”的方法，是什么？它们是：切断负向增强回路，和增加安全调节回路。
2.切断负向增强回路
员工A总觉得自己是公司工作最辛苦，收入最低的。
其实，员工B也这么认为。员工C也是。他们三三俩俩彼此抱怨，都猜疑员工D是老板亲戚。员工士气越来越差。
员工D的业绩很差，但很努力。经理想批评，但怕打击老实人的积极性，说不出口。结果员工D以为自己做得挺好，至少比A、B、C好。不行的人误解自己挺好。公司业绩越来越差。
戴上洞察力眼镜。“猜疑、误解”，导致“士气、业绩”越来越差；“士气、业绩”越来越差，导致更多的“猜疑、误解”。这是一条“负向增强回路”。
为什么会这样？
因为缺乏沟通，信息不透明。大量中层领导把信息当做权力，老板说了什么，有限传达；下属做了什么，选择汇报。他们就成了信息的“黑洞”。
怎么办？
切断缺乏沟通的“负向增强回路”：
把每一个员工的年度目标、考核方法，公布给全公司；
CEO每月发全员邮件，沟通方向、战略、组织调整；
周会一定要开，不断修正方向；
打开员工论坛，让正面反馈能传播，负面反馈能辟谣；
要求每个经理和员工必须做每月的1:1沟通……
沟通的目的，是信息透明。
只有切断了“信息越不透明，员工越猜疑、越误解，然后越不愿意沟通，信息就越不透明”的负向增强回路，员工士气、公司业绩，才能回到正轨。
3.增加安全调节回路
一个员工和你提出离职，说压力大。你和他谈心，说要有远大梦想。
然后，第二个员工、第三个员工和你提离职，都说压力大。这时，你要心中默念三遍：我缺一条“安全调节回路”。我缺一条“安全调节回路”。我缺一条“安全调节回路”。
什么叫安全调节回路？
电流过大，保险丝会熔断；离前车过近，汽车会自动减速；真的撞车了，安全气囊会弹出。这些都是安全调节回路。它们的作用，是保证电流、车距、冲击力的存量，维持在安全边界以内。
压力也是一样。用什么样的调节回路，改变员工充满压力的内心呢？
小公司，可以用吃吃喝喝、自驾游；中等公司可以用旅游、年会、规范的休假制度；大公司甚至可以给员工买EAP（心理咨询服务）。
帮某个员工疏压很重要，建立系统性疏压的调节回路更重要。现在就回去检查一下，你的公司有没有疏解压力，保证员工内心安全的调节回路。
老板觉得员工做多少事，我付多少钱；员工觉得你付多少钱，我做多少事。这种“人心”，如何改变？
要想留住人心，核心是利益*绑捆**。
在江苏无锡有一家只为吃货服务的零食店，第一家分店的面积只有200多平方米，可日均销售却可达到6万－8万左右。
传统的生鲜超市，200平方米且销售不错的门店日均销售也就只有2－4万左右。那这一家店，是如何创造了这样的销售结果呢。
1、激活正向增强回路：店里不同区域的商品，设置不同的微信客服号。
比如，水果客服、代购客服。这些客服就是这些微信服务号的总负责人，从这个微信号产生的销售，他们都能从中获取1%－2%的返点奖励。
员工销售越高，奖金越高，积极性越大，也越关注微信顾客的需求。
2、切断负向增强回路：要避免客服人员，私自加价及带走顾客信息的风险，还有避免不及时服务顾客及客诉的的违规状况产生。
由门店统一申请微信号再进行发放，并且*绑捆**企业微信号进行统一管理。
对于顾客的需求，客服人员必须第一时间满足；投诉处理方法对客服人员进行统一培训充分授权；
但为了避免客服人员处理不当及不及时，老板也发布了投诉客服号专门来处理投诉，如果证实违规会有相应的处罚。
每日营业结束，统一将当天顾客的正反馈及投诉，进行统一汇总后点评总结。
3、增加安全调节回路：客服人员的工作要求是高度关注顾客，时间久了就会有所倦怠。
这个零食店老板的做法很有意思，轮换这些客服不定期当“吃货大使”去找好吃的。
开发一支受顾客追捧的好食物，顾客的好评率高的话，就会得到“吃货大使”奖励。
客服在找美食过程中的享受美食，欣赏风景，还能享受把美食分享给顾客的成就感。
改变人心，老板要舍得谈钱，员工要敢于谈钱，需要缩短的是舍与敢之间的时间差。我觉得所有的改变，都应该由需求更强烈的一方来率先发力。
1、如果你是老板，你比员工更想多赚钱，那你就可以尝试用明确的绩效考核来打破僵局，让员工努力->员工收入增加->企业效益增加->员工努力的正向增强回路启动起来，形成闭环。
2、如果你是员工，你比老板更想多赚钱，那你也可以尝试通过自己的实际行动来打破僵局，让我努力->我的贡献加大->企业效益增加->给我发更多的钱->我更加努力的正向增强回路启动起来，形成闭环。
3、无论你是老板还是员工，如果你率先启动了增强回路，但几次努力后对方不跟随，无法形成增强回路，那就“不换思想就换人”吧。
这种人心不需要改变。需要改变的是双方结算的时间：员工之前做了多少事情，决定了现在多少工资。
而现在做了多少事情（加上之前积累可复利的部分），决定了下次（具体期限和承诺）多少工资。
员工和老板都是用同样的时间差。这样员工不会觉得自己拿钱少多干活儿（现在多干的在后面拿），老板不会觉得员工拿少了不干活儿。
我们老板有一句话：“如果你对自己的工资不满意，想要更多的工资，那就不要抱怨，直接来找我。你来告诉我，你想要多少工资，然后我们来谈谈，你可以做什么事情，产生对等的价值来拿这份工资。谈妥了，就去做，事儿做完，钱到你手。”
回到刚才的问题，谈谈我在公司的三点做法，请各位多多指教。
第一、明确预期的激励，激活内心的正向增强回路。
我会通过各种方式让每个岗位上的员工明确自己的收益和发展预期，销售、开发、后勤等，尤其是综合部门的员工，用具有吸引力且预期明确的发展规划和绩效回报来“监督”自己的成长。
第二、及时清除“老鼠屎”，切断污染环境的负向增强回路。
公司总会有一些价值观不一致的员工，他们的存在，无论能力或业绩如何都会造成负面影响，尤其是会影响到身边的伙伴，对这种人要及时发现和清除，价值观考核是必考项。
第三、客制化的人文关怀，设置贴心的增强回路。家访、团拜、公开表彰大会、设法排解后顾之忧等各种方式，让员工的压力能够得到充分缓解，争取员工家属的理解和支持，让员工在上下班都能轻松而充满斗志。
老板和员工，总要有一个先改变。
改变的基础，就是要把自己的格局放大。无论是老板，还是员工，都可以问自己一个问题，希望自己或者自己的公司快速成长吗？
如果答案是肯定的，那么，员工应该在个人成长方面建立增强回路，而不是聚焦在工资上。
老板应该把焦点放在如何培养员工，激励员工上，付出较多的薪水，分配给他更加重要的工作，一来防止跳槽，二来磨练员工，激励他成长。