最近在悟空问答上面看到有HR同行在提问，为新成立的公司快速招聘组建团队而发愁，寻找招聘相关的帮助。

悟空问答

作为在大型企业做了五年招聘管理的资深HR，在平常工作中以及同行业的交流中，也经常有朋友或者营销管理人员向我咨询，新的公司，中小型公司，或者公司新成立的业务部门，如何快速进行团队扩充招聘，今天来给大家分享一下自己的一些实操经验以及心得。

如何快速招聘组建团队

1、做好企业简介，初步规划雇主品牌

新成立的公司，如果是一些大公司的分公司或者分支机构，因为实力背景原因，招聘工作后期还算比较好开展；如果是一些比较小的公司，创业型公司，招聘人员前期是比较难以开展招聘工作的。

但是无论怎样，招聘人员自己要明确公司的高管团队背景及风格、企业文化、公司产品、业务运营模式，前期业务的规划，业务的发展方向，以及团队人员规划的规模， 最好做一个企业介绍的资料，方便每个招聘人员都清楚明白公司的基础情况，同时在与求职者沟通的时候，也可以把这个介绍资料直接发给候选人，建立一定的吸引力。

新公司如何快速组建团队

2、明确岗位招聘标准，以及招聘数量

首先，需要明确了解招聘的岗位性质，到底是营销岗位，还是职能服务岗位、技术岗位、管理岗位？

其次，明确各个岗位到底需要招聘的数量是多少？是所有岗位的人员都以最快的速度招聘到编制的数量？还是可以逐步推进？

举例：比如营销人员规划20个，是1个月左右就可以全部招聘进来呢，还是根据业务发展规划逐步招聘到位呢，这个是有区别的。要先梳理清楚所有岗位招聘的轻重缓急，方便合理利用现有的招聘资源。

再次，针对各个岗位的情况，要与业务部门负责人一起，制定岗位的工作职责和任职资格要求，把业务专业术语转化为人力的招聘术语，变成对外的招聘启事，同时要明确招聘的标准和要求。专业点来讲就是建立初步的岗位的胜任力模型。

3、规划好岗位发展及薪资福利

（1）每个人来求职，肯定都是需要了解公司业务，以及自己的发展通道和发展前景的，虽然是新成立的公司，但是前期招聘的之前可以做一个岗位的初步发展和晋升的规划，起码让应聘者心里有一定的期望，觉得来公司后能有一定的发展。

举例：这个方面其实也比较好做，比如可以多讲一下新公司，新的团队，那么大家先入职进来的人，都是业务骨干，后期管理人员和骨干干部人员都是在第一批入职中去挑选的概率更大，而且随着公司业务扩展，团队人员也会越来越多，大家升职发展的速度会比传统型或者成熟性的企业更快，所以这里可以多结合业务的规划和发展来给候选人做一些规划和分析。

（2）针对不同的岗位，一定先要规划初步的薪资体系，明确所招聘岗位的大概薪资组成以及区间。

如果短期内难以做到这个，那么可以找业务老大一起协商，做一个简单版本的，再结合HR自己的对外招聘信息以及行业薪资水平的收集，结合个人的专业度，对所招聘的每个岗位，给予一定的薪资区域范围，方便在对外发布招聘信息以及面试谈薪资的时候，自己心中有数，对候选人也能建立适当的吸引。

4、规划好面试流程，确定好面试官

（1）首先，针对每个类型的岗位，不同层级的岗位，面试多少轮次，初试和复试由哪些面试官面，要确定好，先给老板沟通好，要求各面试官把人员面试放在第一位，不要到时候初试复试的时候，比较乱糟糟的到处找面试官，面试官相互推说没有时间，或者面试官匆匆上阵，给候选人留下不好的印象。

（2）同时，面试周期也尽量压缩，一般面试3轮，候选人来公司2次左右，就把全部面试流程拉完，或者只来面试一次，一天就面试完毕，这样面试效率会更高。

举例：我碰到过一家公司(普通民营企业，并不知名），之前招聘一个普通职员岗位，面试了3-4轮，隔了3周才把面试结果确定，合适的候选人这个时候都已经找好其他的工作了；这个结果其实就是完全浪费了大家的时间，前期的努力完全白费。

（3）当然，基本的《应聘登记表》、《面试评估表》等基本工具是要提前设置和准备好的，这里就不再多讲啦。（不太会的可以网上找一些基础模板，在修改）

新公司如何快速组建团队

5、做好招聘团队的搭建与激励

（1）如果招聘的人员比较多，针对以上5个点，对招聘人员要做好统一的培训，明确对外招聘话术。

（2）同时可以设置招聘激励，比如除了固定基本工资以外，设置招聘到岗人数要求，超额完成到岗人数，给予额外的提成或奖励费用，正向激励招聘人员，否则可能就要扣除固定部分工资，建立正反激励。

（3）如果招聘人员只有1-2个，觉得人手不足，那么前期在新公司团队组建中，所有的管理人员，部门一把手，在前期大家都应该大力抓招聘，要求他们加入到人才寻访和招聘之中来，充当招聘团队中的一员，本来团队组建也是管理人员的职责。

其实这里最简单直接的方式就是：高薪招聘一个招聘能力比较强的人来做招聘负责人，由他来规划和搭建团队，一个专业的人比一群半吊子的人都顶用。

新公司如何快速组建团队

6、建立招聘渠道网络矩阵

（1）开通多个网络渠道

根据岗位的属性性质，对应开通网络招聘渠道，比如常见有前程无忧、智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等招聘账号。

这些账号针对岗位属性不同招聘的效果是不一样的，比如前程无忧招聘销售岗位效果较好，BOSS直聘招聘年轻化的人员、销售人员、互联网行业及职能人员的效果较好。招聘账号主要由HR来操作使用，但是BOSS直聘及其他账号也可以简单培训部门负责人，让他们协助开展招聘。

（2）发动全员内部推荐

制作内部推荐的奖励政策，制作招聘海报，发动内部现有员工去持续去朋友圈、去脉脉、领英等微渠道发布，做招聘宣传；或者让员工去推荐身边的一些朋友，推荐成功给予一定的奖励，比如入职的时候给一部分，转正的时候给一部分。

（3）开通校园招聘渠道

疫情影响下，今年毕业生的就业压力会更加突出，很多学生暂时还没发外出找工作；基于这种情况，如果是大批量的岗位，同类似的岗位招聘，那么可以看看招聘应届生，或者梳理所在城市适合的大学，做校园招聘。

这样招聘到位的数量会多一些，时间上面会更快，但是也有可能招聘不到人，或者招聘到的学生后期离职会更快，总之有利有弊。

（4）岗位招聘外包

如果是高端难以招聘的岗位，可以直接用猎头来进行，如果是一些批量普通的岗位，也可以联系一些人力资源公司，RPO外包服务公司，让他们加入来进行招聘。

这一点主要看你公司的资金实力，前期组建团队，尽量说服老板加大对招聘费用的投入度。

总体来讲

针对企业发展，业务规划，以及岗位做出了初步的规划或者基本的包装，建立一定的吸引（这里并非指恶意夸大夸张的方式，而是适当的建立一定的雇主品牌和招聘营销），加大招聘人员数量，提高招聘人员技能，投入更多的招聘费用，然后通过多种渠道，多种方式组合式共同推进招聘，我相信招聘效果会大大提升。

更多资讯，可以关注作者：十年分享君，5年招聘管理，2年HRBP管理，查看往期文章，了解更多企业招聘面试方法；如有其它建议，也欢迎大家留言评论。