如今，很多劳动者为了改善生活选择做兼职。对这部分劳动者怎么处理，是用人单位不得不面对的棘手问题。
兼职种类
从法律角度来讲，除公职人员不能兼职外，只要没有特殊的规定，劳动者是有权在工作之余兼职挣钱的。其又分为两种情况：一种是全日制劳动者，另一种是非全日制劳动者。这两种情况各不相同，我们需要具体情况具体对待。全日制劳动者一般均与用人单位建立劳动关系。所以，全日制劳动者在兼职之前，需要考虑法律、劳动合同约定、竞业禁止是否对此有所限制；而非全日制劳动者可以与多个用人单位建立劳动关系。
下面，我们看看在法律层面对劳动者做兼职有没有强制性规定。《劳动合同法》第 39 条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出,拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
上述法条可总结如下：
1.用人单位要审查劳动者的兼职是否已建立劳动关系。比如，兼职送外卖、代驾等，那么有可能建立的是劳务、雇佣等灵活用工关系。
2.用人单位要看兼职是否严重影响了本职工作。在司法实践中，用人单位如因劳动者在外兼职直接将其辞退，很容易被判定为违法解除劳动合同。一方面用人单位无法举证劳动者与其他用人单位建立了劳动关系；另一方面，用人单位很难举证劳动者因兼职给本职工作造成了严重影响。
3.用人单位可依法向劳动者提出书面改正，拒不改正的，用人单位就可以单方解除与劳动者的劳动合同。
相关案例
2018年8月8日，李某入职成都市某科技股份有限公司（以下简称某科技公司），双方订立书面劳动合同、约定合同期限至2019年12月31日止，工作岗位是人力资源，工作地点在成都市锦江区某商业大厦。
此后，某科技公司为李某缴纳了社会保险，通过银行转账支付李某每月工资。某科技公司制定的集团规章制度（以下简称规章制度）通过用人单位内部系统进行了公示，还组织李某进行了学习和考试。规章制度约定：“未经用人单位授权、批准，从事经营私人业务的活动，属于重大违规。”“对违反集团规章制度的行为，用人单位有权对行为人做开除处理……”
然而，李某从2019年7月开始便在上班期间做“微商”，向同事售卖减肥产品。李某的直属上司赵某和事业部总经理饶某均曾告诫李某不能在上班期间从事“微商”工作，但李某并未收敛。2019年10月10日，某科技公司内控中心稽核部和李某及其直属上司赵某进行了面谈。
2019年10月12日，某科技公司发布通报称，李某在工作时间从事个人经营活动的行为，公司虽多次予以制止和告诫，但是李某未听从上级的告诫，未遵照上级提出的要求，依旧我行我素，利用用人单位平台资源，在工作时间内从事个人经营活动，损害用人单位利益，根据规章制度对李某予以开除。
2019年11月21日，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求某科技公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金、对于李某的要求，劳动人事争议仲裁委员会未予支持，李某遂将某科技公司起诉至法院。最后，法院认定某科技公司与李某解除劳动合同关系，没有违反相关法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形，故不应向李某支付赔偿金。
本案的典型意义在于，随着互联网的发展。“微商”应运而生，越来越多的劳动者选择从事“微商”工作，并将其作为自己的第二职业。
劳动关系具有平等性、隶属性、财产性与人身性的特点。隶属性和人身性体现在劳动者对于用人单位具有忠实义务，工作时间内应当服从用人单位的管理。用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定或约定，劳动者在职期间不得从事第二职业，劳动者一旦违反规定，用人单位有权对其进行处罚。同时需注意，即使用人单位对劳动者从事第二职业无禁止性规定，但用人单位已经按照劳动合同支付了劳动报酬。作为对价，劳动者在工作时间内从事“微商”工作、开网店等排他*行为性**也违背了忠实义务及职业道德，用人单位仍旧可对其进行处罚。
正确处理途径
用人单位遇到劳动者在外兼职应该如何处理呢？
上述案例是符合《劳动合同法》第39条第4项规定的。用人单位据此解除与劳动者之间的劳动合同，不用赔偿或补偿劳动者。与此同时，用人单位应在其劳动者手册、奖惩管理办法，以及在劳动者入职培训中让劳动者了解上述规定。
根据《劳动合同法》第39条第4项和用人单位内部规章制度的规定，用人单位需要有劳动者在外兼职的事实和证据。比如，劳动者亲自承认、兼职用人单位的工作证、劳动合同、工资单、入职表等，并且劳动者经用人单位书面要求改正，仍拒不改正的，用人单位就可以从劳动者拒不改正之日起将其辞退。
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