宋鹏津门读书会 李亚分享《OKR工作法》
“谷歌与百度在主营业务近似的情况下谷歌的股票市值是百度的24.4倍”，津门读书会首席领读人、南开大学李亚教授从案例引入话题，分析了谷歌公司OKR的成功之道，解读克里斯蒂娜•沃特克的名著《OKR工作法》。11月29日，津门读书会第二十一期线下大课《OKR工作法》，在天津高新区榴莲咖啡众创空间多功能厅举行。津门读书会会长宋鹏主持。
李亚讲，在管理制度上，相比于百度前几年所使用的360度员工评估制度，谷歌选择更为优秀的OKR工作法，在谷歌中每一个人都拥有OKR，这是员工自己对自己的评估和考核，但不是企业对员工薪资的评判标准，要让员工参与面试时，只录用比自己更优秀的人，且可以让面试成功的员工自由的组合团队，面对工作用使命赋予工作意义，用奖励去鼓励失败员工，让员工感觉到幸福和快乐，最终实现每个部门项目3年扩张10倍的目标。
李亚提到：一个企业良好的发展，不仅仅需要明确自身的目标，企业家还需勇于想象，具有拼搏的精神，要让自己的员工幸福、快乐，扎根于公司完成企业的组合式创新。（谷歌为确保员工满足感还专门设立一个CFO，及首席美食官）
据了解，OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。所谓OKR工作法，O代表英文的 Objective，指的是“目标”;KR 代表英文的 Key Results，即“关键结果”, 关键结果就是指如何确认你做到了那件事。OKR工作法是指，你要先确立一个公司的使命，然后围绕这个使命，明确目标以及关键结果。
李亚上半场分享后，给到场嘉宾留下案例讨论题：为什么谷歌公司市值第一？现场共分为12个小组，大家讨论热烈。
小组代表杨总发言，就李亚老师所讲的内容，结合自身实际，认为OKR和所熟悉的KPI有同理之处，一家企业应有远大目标理想，这是一家企业文化发展的核心。就自己的企业中，也充分提升员工的凝聚力，让更多的员工参与公司发展，让员工给自己定目标，发挥自己的能力。
活动下半场，李亚结合上台代表发言讲到，在创业的过程最重要的就是实现你的目标，“只做一件事”，把最重要的事情放在第一位。每个季度都设定一个有挑战性、方向明确的目标；同时设置三四个明确且具体的结果指标，并且这些指标能确保目标的完成；目标不宜过低或过高，要有一半机会能实现。李亚强调，你要在每一个结果后，复盘OKR实施过程中的问题，并让团队所有成员都明确过程中的痛点，取其精华，去其糟粕。（每季度、每半年、每年都需要全面盘点一次）
会上，宋鹏、李亚、马丽霞副会长为王伟颁行业分会奖牌。
会上，宋鹏向本次大课活动志愿者致谢，并邀请上台分享。

谷歌OKR的一些重要细节：
一． 目标要具有野心，并且有一定的难度(由个人和公司共同选出)。
二． 关键性结果要明确，并且能够以简单的数字进行量化。(谷歌每个季度末都会用0-1分来对每一个关键性结果打分)
三． OKR的成绩及结果是公开的，这有益于公司内所有人能够知道每个人的下一步工作是怎样的，以及每一个人过去都做过什么，这有利于在实行某个项目时，找到更合适的人。
四． 谷歌“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的OKR目标。
图表1 OKR阅读书籍推荐
图表2 OKR与KPI本质区别
