非常案例
伴随着95后大专院校毕业生就业元年的到来，一个不可逆的趋势浮出水面：90后、乃至95后将成为助推美业产业结构调整的中坚力量。
赶集网蓝领招聘数据研究院调查显示，我国新蓝领群体中60%为90后，80后的比重降为30%。该院发布的《90后新蓝领就业趋势报告》指出：90后已跻身城市生活服务业的主力军，他们重视工作体验的快乐感、追求高收入。
另一份由人力资源服务商前程无忧发布的《2017离职与调薪调研报告》显示，90后员工比例越高的公司，员工的平均离职率也会随之升高，在互联网中成长起来的90后“有主见，不将就。”
上述事实、数据及分析揭示了新生代集体入 市 对传统美业经管模式构成的挑战。代际差异为商业带去的惊喜与矛盾，让美业人对该群体的业务表现评价褒贬不一，聘用但不敢轻易重用，接纳和抗拒并存，表面和平下潜藏着隐形劳资关系拉锯战——鲜有美业企业理直气壮宣称掌握驾驭90后团队的方*论法**，鲜有90后雇员发自内心承认在企业中获得了“价值实现”。
作为团队年轻化实战行动派的典型代表，由亚洲知名造型师小P老师创立于台湾、2006年进驻大陆的P.Style美发沙龙可谓“十年磨一剑”，悉心打造出一支超过95%员工为90后“小朋友”的专业队伍。
赋能后的90后年轻伙伴兑现出远超同龄人的成绩单：一线业务人员入职一年后月薪至少翻翻，发型师平均年薪超过20万，最高个人业绩提成85万/年。
与之形成对比，据北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会最新调查，我国重点城市90后基层白领平均年薪仅为4.7万元，其中北京接近6.7万元，位居全国第二。
这帮"鲜肉萝莉"在该企业的平均员工留存率高于95%，以至多数同行面临的“拓店人才荒”未对P.Style构成困扰。
由4位年纪30+大叔组成的领导班子，究竟使用了哪些杀手锏？
为解迷思，美观君对P.Style联合创始人文子先生、执行董事皮瑞峰先生及其它经管者进行了深度采访。
文/《美业观察》 李筱姝 发自北京
▷但凡文子强调P.Style只招聘26岁以下新锐人才时，总难免遭遇责难或质疑。
▷最近一波大范围公开争议发生在去年双十二期间，文子在某知名美发视频新媒体采访中重申了这项已坚持3年的“老规矩”，惹来平台微信公众号评论区一片哗然。
以26岁为雇佣分水岭的核心逻辑
▷面对“姜还是老的辣”、“匠人不吃青春饭”等犀利观点，文子指出P.Style育人体系专注聚焦90后并非“简单粗暴一刀切”，而是建立在创新、时尚、先锋、快乐、个性化 企业基因及品牌DNA构架之上的理性取舍。
▷简言之，全面享受高成长红利 (高人均GDP和低出生率形成正剪刀差) 的90后，普遍具备与该企业发展路径与策略相符的特质，包括“有难以逾越的冲劲和自驱力、接受新事物快、渴望自我实现、原有包袱轻、吸收欲强、反应敏捷、配合度好、投入度高”等一系列与年长者相比优势。
▷“26岁以下的年轻人处于进步最快，创作力最强，最容易实现突破的阶段，”他告诉《美业观察》。“如果现在和他们站在一条起跑线上，我没信心赢。”
▷从培训实践结果倒推，90后员工正因几乎是“一张白纸”，反而“很快能把教授的技术、风格、文化、服务转化出结果”，而熟龄手艺人“思维模式相对固化，改变往往困难而缓慢”，文子直言。
▷当然，管理层也看到了初出茅庐者的局限性。据了解，这些90后多有“空心病”，欠缺价值感与奋斗目标；没受过大挫折，抗压能力及情商较低；缺乏责任感、担当能力和大局意识；大多任性浮躁，自我期望和实际能力之间往往有一定差距。
为协助队友们“扬长避短”、实现人效最大化，P.Style经管团队摸石头过河，力求与扎堆的90后打成一片。
扔掉管理套路，变控制为对话
▷业内，两种截然不同的90后经管思路持续博弈：其一，认为“蓬生麻中，不扶自直”，90后人才管理属伪命题，与前人大同小异，以既定框架春风化雨，即可实现深度融合；其二，意识到90后更倾向于与雇主实现趋于平等的价值交换，组织需有针对性、讲究技巧策略地与其共处，不宜过度控制，强调威权。
▷“想搞定他们，如果停留在自上而下的科层制、金字塔式管理思维上，就完了，”文子一针见血。“与其琢磨怎么管理90后，不如想想相处之道，把员工当成合作者 以用户思维服务他们”
▷“改革开放前30年，以军事化管理著称的高度控制型组织以惊人的速度成长并跻身于巨型企业之列，它们的存在意味着强势领导、等级制度和绝对服从，但控制型组织已越发低效和危险，”中国90后研究第一人韩庆峰提出，文子深表认同。
▷知名企业服务公司纷享逍客副总裁张潇峰在谈及90后去管理化问题时，阐述了管理学进化论：1.0时代的科学管理，管人手操作；2.0时代的资源管理，管人的头脑；3.0时代的赋能管理，着重以人为中心、视人为人。
▷P.Style大有将上述理念发扬光大之势。“多激励少批评，多聆听少*脑洗**，多讲结果少说教，多干实事少忽悠，”文子说。“将心比心让小兄弟姐妹们获得尊重，调动他们服务好客户，把公司做大。”
高速复制骨干：标杆影响力+多层次培训+平台势能三轮驱动
▷以去管理化为原则，P.Style将标杆作用发挥到极致，把建立在专业知识和人格魅力基础上的领导力传递给员工，从而进行耳濡目染式的精英人才雕琢与复刻。
▷“90后尊重实力、威望、经验阅历、领袖气质而非官僚主义。” 执行董事皮瑞峰说。
▷如果身兼百变造型魔法师、一线艺人*用御**造型师、多栖美业企业家（跨时尚网站、化妆品、发妆美容等上下游产业链）、畅销书作家、千万粉丝博主等数角的小P老师被视为男神般的遥远存在，那么入行14年来靠自己点滴打拼成为明星发型师、知名教育总监的文子，无疑是小伙伴最易触及与模仿的样板。
▷文子2008年加入P.Style后势如破竹，创造2014年8月月流水81.7312万元（手工实做35万元，其余为产品、卡金）、2015年4月28号单日流水47.6万元的个人业绩。
文子剪发价格从入行时的3元涨至如今的1280元，目前平均客单价3000元左右
▷作为P.Style第一把交椅，文子以身作则、从心智上激励90后发型师力争成为“最红头牌”。“镜台就像个摊位，是自己的生意。当你还没有成为No.1, 说明还有发展空间。如果你不会游泳，换游泳池也漂不起来,”他常说。
▷员工培训是美业企业风险最小，收益最大的战略性投资，开店前先育人应被视为基业长青的重要战略。
▷P.Style一手树典型，一手为90后技术人员提供全方位的软硬件升级：个人外形包装、互联网营销管理、时尚潮流趋势基础、客户沟通与关系管理、发妆造型技术培训与综合知识几大板块。标准化提升之余，经管者会以半个月为周期对年轻员工进行个性化的目标设定，结果量化评估，协助他们高速进阶。
▷针对90后员工特点，公司推行包括12天新员工教育、每周2次例行技术培训、专题课程培训、海外游学在内的多层次、渐进式培训框架。
3月6日，P.Style 42名员工赴日游学，前往好莱坞美容美发大学、业内顶尖沙龙、时尚机构等地进行交流
▷P.Style北京国贸明星店技术店长于琦今年25岁，自2014年5月加入团队，其月收入从4000元连翻20多倍至月均10万元（含10%入股分红），连小P老师的发型也由他全权打理。
▷于琦告诉《美业观察》他的成长秘诀：“跟着公司模式走，把平台提供的种种方法内化成个人能力”。目前，具有手艺人和中层管理者双重身份的他正试图协助所辖门店新人以跟自己相仿的节奏实现跨越，与团队一同完成2017年全店营收超1500万，年增长率达30%的目标。
▷P.Style在客群、品牌上突出的资源集成能力亦成为攻陷90后的利器。
▷借力领先于同行的互联网流量，公司为60名新锐发型师提供人均每月近100位中高端新客户，其中80%为25-30岁有烫染需求的女性，平均客单价600元左右。充足的C端供给让员工犹如吃了定心丸，看到未来发展希望，并以成为P.Style一份子为荣。
P.Style在大众点评网数年位居北京地区综合排名第一，单店各商圈第一，其60%新客来自新美大、支付宝口碑、百度糯米、微信、微博等移动互联网渠道，约50%被沉淀为老顾客。 企业至今尚未引入网红营销。
▷文子表示，做予人乘凉的大树并无捷径，“网络口碑拼的是执行力”。管理层将相关模块与运营指标做嫁接，进行逐层落实，例如将90后店员分为4组PK好评率（不低于接客量的40%），设专人专岗进行消费者回访、规划对应的监督体系，一封差评罚款500元等。
▷P.Style创始团队的行业美誉度，无疑有助于推动年轻员工拓展人脉、 建立个人品牌，开阔 视野。据悉，公司干将有机会为大小S、林志玲、李静、何炅、马天宇等艺人名人做造型，参与《美丽俏佳人》、《我是大美人》等节目制作，与知名媒体、众多品牌深度合作，参与颁奖礼、发布会、时装秀场的妆发造型工作。
浙江卫视《中国新歌声》委托P.Style为北京区唯一指定造型机构
统一愿景和价值，提升参与和存在感
▷P.Style善于采用娱乐化、游戏化、竞技化 的集体活动和寓教于乐的日常浸入式沟通手段把管理目标拆解成可测评的小段，实现90后员工的兴趣、态度、爱好、三观逐步与公司的使命、愿景、价值观的统一，让他们感到自己在时刻过关斩将并处于自由而非高压的监督环境中，对企业产生认同感及归属感。
▷这在公司于3月1日举办的名为“2017，Power Up”年会上得以体现。据文子介绍，由奥斯卡式颁奖、员工特色表演及主题派对等元素构成的P.Style年会“意在展现各店凝聚力和创造力，让孩子们在大胆、开放、活泼、时髦的气氛中获得激励与释放，形式绝非传统连锁店滥用的文化宣导、教育、灌输，甚至聘请夜店主持人带high全场。”
P.Style创始人小P老师与联合创始人文子被年会搞怪环节逗乐
▷持续数届，为期3天2夜，由12个体验环节组成的“企业文化巡礼”活动广受新生代员工欢迎。管理者通过*放播**视频短片，组织团队互动游戏、竞技PK等方式，潜移默化地向90后传达了以儒家孝道、五伦为指导的良性家庭、同事及客户关系，注入“专注、担当、感恩、团队合作、消解自我”等精神，倡导“打造美业最干净最纯粹的健康品牌平台，做有良心、有认知、对客人负责、在生活中幸福、工作中快乐的P.Style人”的雇主主张。
▷值得一提的是，P.Style员工每月都有两次“自我修养和洗礼任务”，即到京郊的救助站、孤儿院、福利院等*爱做**心义工，有利于教化新生代成为对社会有用、帮助他人成功的人。
▷此外，经管者感受到给予90后一定边界内决策权、导入自主管理的甜头。P.Style鼓励员工每周向店长提出任意经营优化方案，一旦建议被采纳将获得现金奖励，能增添年轻成员的参与感与存在感。据悉，给客户的一次性吸管、免费赠送饰品、同事见匿名提出各自不足加深沟通等巧思妙想均来自小同事。
▷“跟90后撸起袖子一起干，拉他们参与到基层管理中，企业会获得新视角，”皮瑞峰认为。公司也正在打破组织内外部藩篱，建立分布式、多中心、边缘创新型组织形态和运作机制上做探索，试图为员工创造更灵活宽松的生存环境。
▷众人拾柴火焰高。2016年，Pstyle 员工从87人发展到166人，5家专业美发沙龙业绩突破4千万（其中2家开业仅3个月），卓展、国贸、五道口店流水分别为1400万、1200万和1000万，平均单店月客流量1500人次。2017年1月，门店单月流水总和突破700万，被服务顾客总计11256人，烫染率达92%。
P.Style金宝汇概念店
制度与情感平衡：奖惩分明、绩效创新
▷去管理化并非毫无约束，无规矩不成方圆。及时的正负激励 不仅对当事人有效，还能以零管理成本高效激励他人的工作热情、扶正行为偏差，主导P.Style员工奖惩及绩效制度设计的皮瑞峰解释。
▷在实操中，以丰富多样的奖惩介质替代单一的物质 奖惩往往对90后起到更好的驱动与警示效果。比如以轮排为激励工具时，发型师不交作品罚下牌一天；每周全体员工匿名为表现优异的发型师投票，被颁发“好人卡”者，轮一周头牌。即使奖罚载体为现金，P.Style也采取“取之于人、用之于人”的柔性模式，将罚款投入到员工福利或团队建设中。
▷以美发助理管理为例，为贯彻“成长第一，利益后置”的价值取向，促进效率与公平，P.Style大刀阔斧砍掉了助理绩效评估中最重要的 业绩和资历 两个传统变 量，增加了保障 精细化标准 流程、服务质量的 多个差异化变量：例如客户结账后及时收拾工位清理遗留工具及用品，给客人主动上果盘、续水，收拾茶水间，夸赞老师、烫染过程中按摩、外出为公司、客人买东西等。
▷因明确助理底薪和提成比例不再只受流水及工作年限挂钩，论资排辈、唯利是图、利益分配不均等让传统门店管理者头疼的现象均得以根除，重点服务项目实施速度甚至被缩短至30秒之内，员工的执行积极性和良好行为习惯得到落实。
明确晋升通道，落实协同发展
▷P.Style的内部晋升原则可概括为“不善画饼，大方发饼，机会敞开，福报有限”。在从学徒、助理、发型师、总监、经理、店长到股东的路径中，前厅经理（前台提拔）、流程经理（女助理提拔）、技术店长（男技术总监提拔）、管理店长（女助理提拔）是核心管理层重要的接班人，其晋升评估由公司管理层设立专项小组进行。
▷这4个职级分工明确，被委任人员可随时相互补位，并有机会成为每店限额2名的基层股东（可认购10%-25%股份）之一。透明清晰的晋升程序、标准与规范，为多数90后员工指明了获得长远利益、成为企业主人翁的发展方向。
▷在整体运营企稳及年轻队伍日益成熟的基础上，P.Style计划从区域品牌向全国连锁进军，但步子不会过大。2017年，除在北京新增2家门店外，还将在南京、大连、成都三个核心二线城市各开设1家分店，另重点评估重庆、昆明、武汉、西安和厦门的市场综合条件决策是否拓店。
▷文子透露，P.Style同时策划布局从依托互联网流量、深居于购物中心的“网络店”向承载自然流量的街面“社区店”转型，旨在“提升品牌在大众市场的认知度”，从而获取更高的商业安全感。
编辑：李筱姝
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