依法化解各类劳动争议纠纷
构建和谐劳动关系
是人民法院服务
经济社会发展的重要职责
为积极应对疫情所带来的
宏观经济形势变化
促进用人单位依法用工
和劳动者依法维权
4月29日，成都中院对外发布
《2020年度成都法院劳动争议白皮书》
对疫情后
劳动争议纠纷风险指引并提出建议
1
2019年（26956件劳动争议纠纷案件进入仲裁程序）
追索劳动报酬的案件12278件，占比45.54%；解除劳动合同的案件5906件，占比21.90%。
2
2019年（11408件劳动争议纠纷案件进入诉讼程序）
包括因解除劳动关系而要求用人单位支付经济补偿金、赔偿金、未签订书面合同等多个诉求的案件7478件，占总收案数的65.60%；追索劳动报酬纠纷2109件，占比18.49%。
3
今年2.24—4.24（全市857件涉疫情劳动争议纠纷案件进入仲裁程序）
受疫情影响，虽仅占进入仲裁程序的劳动争议纠纷总量5490件的15.61%，但从2019年劳动争议纠纷数据分析，在疫情和经济形势新情况下，工资报酬支付、劳动关系解除以及劳动保护措施这三类情形，可能会更为突显，预防和化解处于萌芽状态的劳动争议纠纷具有必要性和紧迫性。
- 关于工资报酬支付→建议企业和职工通过协商和解的方式，互谅互让妥善处理工资报酬支付的金额和期限问题。
- 关于企业稳岗稳员→建议企业尽量稳定工作岗位，不裁员或少裁员，承担起应有的社会责任。
- 关于劳动保护措施→建议企业充分保障劳动者的休息权和健康权，为劳动者购买工伤保险和缴纳社会保险金。
（对企业规范用工管理的建议）
1. 慎用自主用工权
在疫情防控期间，企业应全面了解劳动者被实施隔离措施或政府采取紧急措施的情况，不得解除受隔离措施或紧急措施影响而不能提供正常劳动的职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。在此期间，劳动合同到期的应分别顺延至职工医疗期满、医学观察期满、隔离期满或者政府采取的紧急措施结束，积极探索稳定劳动关系的途径和方法。
2. 规范工资支付方式
倡导企业推行银行专用账户代发工资制度，杜绝工资发放中的随意行为和混乱做法，为争议发生后认定是否拖欠工资、工资标准等提供基本依据。尤其是实行计件、计时工资制度的企业，建议书面记录劳动者工作时间、工作量，并由劳动者签字确认。
3. 严格按照程序制定规章制度
企业在制定、修改和决定直接涉及劳动者切身利益的劳动规章制度时，应当经过法律规定的民主程序，对于劳动规章制度中的非普适性规则、容易引发合理性质疑的规则，尤其要注重民主程序的讨论和协商，否则可能承担被认定为无效制度的风险。在民主程序的具体履行中，企业可以通过视频会议、电子办公系统等信息化方式灵活实施。此外，企业制定的劳动规章制度还应当公示或者以合理方式告知劳动者。
4. 科学落实劳动管理措施
企业在建立和完善了劳动规章制度后，应当依据法律、制度和文件等规定所设定的程序或者合理的程序进行，避免滥用管理权侵害劳动者的程序权利。企业还应当注重以书面契约的形式对劳动者进行管理，将程序管理的相关内容落实到书面契约中，明晰双方的权利义务。
5. 规范建立人事管理档案
对于在劳动管理中形成的各项规章制度、会议记录、方案意见、考勤表、工资发放表等文件记录，企业均应以人事管理档案的方式予以留存。对于涉及每位劳动者切身利益的劳动合同、考核材料及其他文件材料均应建立单独的用工档案予以留存。有条件的企业还可以建立电子档案制度，以实现更加高效便捷的管理。
（对劳动者合法维权的建议 ）
6. 充分利用协商权
劳动者应充分利用协商权，和企业在协商变更劳动报酬支付、变更工作岗位过程中保护自己的合法权益，并对协商过程全面留痕。对于协商内容应充分权衡应得权益保障和工作机会获取之间的综合博弈。
7. 依法理性维权
劳动争议发生后以诉讼渠道解决纠纷是解决争端的最后环节，虽然由法院出具法律文书固定双方的权利义务具有权威性，但也因劳动仲裁前置、二审终审的程序设置使该解决渠道的成本较高。故劳动者应充分权衡裁判权威性和诉讼的金钱、时间成本，综合选择工会组织、劳动争议调解委员会、基层人民调解组织或行业协会进行调解，或寻求通过劳动行政部门责令支付程序快速解决纠纷，从而避免劳动仲裁和诉讼程序带来的诉累。
8. 恪守诚实信用原则
在企业提供了必要的防疫保护和劳动保护措施后，劳动者应及时返岗。主动了解疫情防控政策要求和企业复工的重要性，在无客观原因不能返岗的情况下，主动及时返岗复工。劳动者在履行劳动合同过程中应当按照企业的合理要求执行请休假制度，不得以伪造、变造病假条的方式骗取病假，不得以请病假的名义休事假，更不得以*取盗**劳动合同、互换签名等方式骗取未订立劳动合同二倍工资差额。
9. 强化证据意识
在入职时即关注企业的具体名称、地址等基本信息，保存双方签订的劳动合同。企业就奖金、提成等问题做出口头承诺或者双方达成口头约定后，劳动者应当尽可能要求企业将该承诺或口头约定落实到书面。此外，对于涉及自身切身利益的加班、年休假、工资发放等证据应当予以留存，避免企业侵害其合法权益时无法提供证据加以证明。
成都法院劳动争议十大典型案例
（2019年）
案例1
某快递股份有限公司与王某某劳动争议案
抢单骑手与配送平台劳动关系确认案
一、基本案情
2018年6月，王某某通过某快递股份有限公司（简称某快递公司）运营的APP平台与某快递公司签署《合作协议》，协议约定：王某某根据某快递公司平台的信息为客户提供取送货物服务；王某某应遵守某快递公司的服务要求，按时完成取送服务；在协议有效期内，王某某不得与某快递公司有竞争关系或具有潜在竞争关系的公司或个人签署相同或类似的合作协议与合同；王某某不得擅自私下承接用户的订单等。某快递公司向王某某收取用户支付的取送服务费用的20%作为信息费，用户支付的取送服务费用在扣除信息费之后由王某某收取。
王某某与某快递公司合作期间，王某某根据某快递公司APP服务平台发布的快递服务信息，自行抢单后，自主选择交通方式从事快递取送服务。王某某在某快递公司APP平台累计抢单200余单，每月抢单天数为0天到10多天不等，某快递公司共支付王某某服务费2000余元。2019年4月25日，王某某向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认王某某于2018年6月起与某快递公司之间存在劳动关系。
二、裁判结果
成都市中级人民法院经审理认为，劳动关系的认定要从主体资格、管理性、人身隶属性以及劳动性质等几方面综合考量。劳动关系是长期、稳定且带有人身性质的一种关系，其本质属性在于劳动者与用人单位之间存在从属（隶属）关系。具体表现为：劳动者应遵守用人单位规章制度和劳动纪律；劳动者的给付行为具有高度的人身属性，劳动者应亲自完成工作任务，不能替代履行；劳动者提供正常劳动后，用人单位应支付劳动者劳动报酬，劳动者享有最低工资保障。本案中，从双方签署的《合作协议》及履行情况看，首先，王某某可以自主决定是否从事快递取送工作，无需遵守某快递公司的考勤制度；其次，王某某只需按双方签署的《合作协议》履行合同义务，除此之外，某快递公司的劳动规章制度并不适用于王某某，某快递公司与王某某之间不存在管理与被管理的关系，王某某对某快递公司无组织上的隶属属性；最后，王某某的报酬仅由其取送快递的单数及取送服务费用决定，某快递公司并不提供最低工资保障，由此可见王某某取得的服务费的性质并非是劳动法规定的用人单位按一定支付周期有规律地向劳动者支付的工资，王某某对某快递公司并无经济上的依赖性。综上，王某某与某快递公司之间的关系不符合劳动关系的本质属性和重要特征，故应认定王某某与某快递公司之间不存在劳动关系。
三、典型意义
借助互联网平台迅猛发展的契机，共享经济、平台经济等概念逐步进入大众视野。在提供更多社会就业机会、满足人民群众多样化消费需求的同时，在劳动法领域这种用工新模式给劳动关系认定带来了一定的挑战，劳动者与互联网平台之间究竟是平等合作关系还是劳动关系，引发了很大争议。
尽管互联网就业所体现出的外在表现和内在模式多种多样，例如外卖员分为“平台专送”和“社会众包”，前者一般具备劳动关系成立的所有要素，后者则为较为松散的合作模式。但无论用工外在形式如何变化，劳动关系的实质特征在于劳动关系中劳动者对用人单位的依附性、隶属性。若需认定劳动关系，仍应将“劳动者在人格上、经济上和组织上对用人单位的依附程度”作为判定劳动关系的重要标准，应当重点审查用人单位是否将劳动者纳入员工管理的范围，并参照原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条的规定进行认定。
案例2
成都某附属医院与林某某人事争议案
事业编制员工在职攻读博士期间违反服务期约定案
一、基本案情
2013年10月15日，林某某与成都某附属医院（简称某医院）签订了《聘用合同》，合同期限为2013年10月15日至2018年10月14日。林某某在某医院从事医师工作，属事业编制内工作人员。
2014年8月25日，某医院以纸质文件方式向各内设机构发出《关于征求<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定（征求意见稿）>意见的通知》，书面征求各科室意见。2014年9月15日，该院召开办公会，研究通过《某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定》修订意见。同日，该院作出《某医院关于修订<某医院在职人员留职攻读硕士、博士学位管理规定>的通知》（简称《留职管理规定》），并将修订后的该规定作为通知附件，要求各科室将文件精神传达到每一位同志，并遵照执行。
2015年5月25日，林某某向某医院提出报考某军医大学在职博士课程的申请，该院领导签字同意。并根据《留职管理规定》给林某某发放了基本工资，缴纳了住房公积金和社会保险等。
2018年7月10日，林某某向某医院提出书面辞职。2018年8月，林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证）。
2019年3月18日，林某某向四川省劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，四川省劳动人事争议仲裁委员会于2019年5月17日作出川劳人仲案（2019）155号裁决：确认双方人事关系已于2018年8月10日解除、某医院为林某某出具离职证明、办理人事档案移交手续，并驳回了某医院的仲裁请求。某医院不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
二、裁判结果
成都市中级人民法院经审理认为，某医院《留职管理规定》的制定程序合法并已公示。其中关于服务期的约定不违反法律规定，但其中关于返还脱岗读书期间发放的所有福利待遇的内容不符合法律规定，故某医院制定的《留职管理规定》中关于服务期的约定对林某某有约束力。
林某某于2015年5月25日申请读博，2015年8月录取，2018年8月林某某在职博士学习结束，取得博士学位（单证），同年7月10日向某医院提出书面辞职。林某某的行为违反了《留职管理规定》关于攻读博士、硕士学位（单证），取得单证后，服务年限不低于2年的规定。参照原教育部、国家劳动总局《关于职工高等院校脱产、半脱产学习的学员工资福利等待遇的暂行规定》第一条，在编人员参加全脱产学习期间，单位应当向其发放工资并为其继续提供原来一直享受的劳动福利待遇，但不再享受绩效奖金、岗位津贴的规定，综上，林某某应返还某医院向其发放的基础性绩效奖金 92 699元。
三、典型意义
法律赋予用人单位在法律规定的范围内享有人事管理权，以保障用人单位的用工自主权。用人单位虽未召开职代会向全体员工或工会就规章制度的制定过程进行意见征集，但如有证据能够表明用人单位的规章制度已经由其他民主程序进行讨论并对规章制度进行公示，可认定用人单位制定的该规章制度经过民主程序。在规章制度内容不违反法律、法规的强制性规定的情形下，可认定该规章制度对劳动者产生约束力。
案例3
李某与成都某科技股份有限公司仲裁裁决案
员工上班期间兼职“微商”被开除案
一、基本案情
2016年7月27日，李某入职成都某科技股份有限公司(简称某科技公司），双方订立书面劳动合同，约定：合同期限至2019年12月31日止、工作岗位是HRBP、工作地点在成都市锦江区某商业大厦、公司为李某缴纳了社会保险、通过银行转账支付李某每月工资。某科技公司制定的《集团内控基本法》通过公司内部系统进行了公示，并组织李某进行了学习和考试，其中《集团内控基本法》三、“红、黄线及重大违规细则”（一）“严管严查项”序号2“诚信廉洁类”规定：“利用公司资源或者职务之便谋取私利、收受贿赂或回扣、损害他人或公司利益。”属于红线一；序号31“诚信廉洁类”规定：“1、未经公司授权、批准，从事经营私人业务的活动，”属于重大违规十；五、“罚则”（一）红线、重大违规处罚措施：……2、“对违反《集团内控基本法》的行为，公司有权对行为人做开除处理，……”。2019年10月10日，公司内控中心稽核部对李某及其直属上司赵某进行了面谈：李某确认从2019年7月开始做“微商”售卖减肥产品，在上班期间从事售卖减肥产品，曾利用公司的电脑进行售卖产品，也将产品卖给过公司的同事；赵某确认知晓李某在做“微商”，并且告知过李某不能在上班期间从事“微商”工作，2019年8月曾经看到李某将减肥产品带到公司，也告诫了李某在公司不能出现与工作无关的东西。事业部总经理饶某也曾告诫李某不要在上班期间售卖减肥产品。2019年10月12日，某科技公司发布《关于成都分公司会计事业部李某违反公司“十大红线”的处罚通报》：李某在工作时间从事个人经营活动的行为，公司多次予以制止和告诫，但是李某未听从上级的告诫，未遵照上级提出的要求，我行我素，利用公司平台资源，于工作时间内从事个人经营活动，从而损害公司利益，根据《集团内控基本法》判定，其违反基本法第三条第二项，诚信廉洁类，对李某予以开除。2019年10月20日，某科技公司将《解除李某同志劳动合同通知函》发送给了公司职工代表委员会。2019年11月8日，某科技公司通过邮箱向李某送达了《解除劳动关系通知书》，与李某解除了劳动关系，工资结算至2019年11月10日。2019年11月21日，李某向仲裁委申请劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动关系的经济赔偿金。
二、裁判结果
成都市中级人民法院经审理认为，本案中的用人单位显然已经制定了规章制度约束员工从事第二职业的行为。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十九条规定：“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”某科技公司通过民主程序制定的《集团内控基本法》没有违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示，可以作为审理劳动争议的依据。李某明确知晓《集团内控基本法》相关规定，知晓上班期间从事“微商”工作属于被申请人《集团内控基本法》规定的红线行为及重大违规行为，并在其上司告诫之后，仍然售卖减肥产品，违反单位规章制度，应该承担相应的责任。某科技公司依据《集团内控基本法》第三条第（二）项的规定及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，与李某解除劳动合同关系，没有违反相关法律规定，不属于违法解除劳动关系的情形，故不应向李某支付赔偿金。
三、典型意义
随着互联网的发展，“微商”“网店”应运而生，越来越多的劳动者选择从事微商、开网店等第二职业，其难免会占用工作时间。劳动关系具有平等性与隶属性、财产性与人身性。隶属性及人身性，体现在劳动者对于用人单位具有忠实义务，工作时间内应当服从用人单位的管理。企业在规章制度或劳动合同中明确规定或约定，员工在职期间不得从事第二职业，则员工如果违反规定，企业有权对其进行处罚。同时，也需注意，即使企业对员工从事第二职业无禁止性规定，但企业已经按照劳动合同支付了劳动报酬，作为对价，劳动者在工作时间内从事微商、开网店的等排他*行为性**亦违背了忠实义务及职业道德，企业仍旧可对其进行处罚。
来源：成都中院、四川法治报全媒体记者 刘冰玉