工资的界定涉及劳动关系认定等劳动法基础理论问题，也牵涉劳动者和雇主各自的切身利益。我国《劳动法》未规定工资的定义,司法实践中存在仅以工资立法上的列举式规定来认定工资，以及片面恪守劳资双方合意以排除本具有工资属性给付之倾向等问题。
鉴于此，首先，理论上宜采用劳动关系对价“二阶段”说作为认定工资的实质标准，同时构建基于“劳动对价性”与“经济给付性”这一实质与形式相结合的工资认定标准。
其次，立法上可在现有《劳动法》或者未来的劳动基准法中规定工资的定义，将工资认定标准引入其中，并可通过正面列举明确工资的构成。最后,司法适用上应当构建工资概念解释适用的基本路径，确立工资认定的实质判断原则，进而正确认识实践中常见争议类型给付之性质。
一、问题的提出
就业是最大的民生，而工资不仅是劳动者及其家庭成员的基本生活保障，也是影响劳动关系甚至社会稳定的重要因素。我国《劳动法》工资支付暂行规定》等法律、行政法规和部门规章,对工资支付形式、支付保障等方面作出了具体规定。
值得注意的是，2018 年“劳动基准法”被列入十三届全国人大常委会立法规划，该法旨在对工资、工时等劳动基准进行规范化、体系化立法。
由此可以看出，对作为劳动基准的工资问题进行研究正当其时。那么,何谓工资?这个问题的答案看似不言而喻，却由于立法和理论研究均未提供精确指引，而成为滋生劳动领域实践乱象的本源性问题。从劳动基准法《的视角来看，工资的界定不仅涉及劳动关系认定等劳动法基础理论问题，也牵涉劳动者和雇主各自的切身利益，具有相当重要的研究价值。尽管我国《劳动法》对“工资”进行了专章规定,但并未明确规定工资的定义。
原劳动部的部门规章虽对工资的定义有所涉及，但由于缺乏对工资本质的认识和一套具有实质可操作性的判断标准，当庭主与劳动者在某项给付是否属于工资的问题上产生纠纷时，当事人往往不是从工资的定义出发，而是从现行立法所列举的工资形式来论证某项给付是否属于工资。从现有的司法实践来看,我国当前立法中对工资概念的规定逐渐被“工资构成”与“工资总额”的司法适用边缘化。
然而，借助工资总额构成对个案中的雇主给付性质进行判断，具有明显的简单化处理倾向,也必然会为雇主提供脱法的空间。
鉴于此,笔者认为,首先，应当从工资的国际立法、司法以及理论出发,明确工资认定的一般标准;其次，需要对我国工资立法进行改革，进一步完善我国的工资立法体系;最后，还应从司法适用层面明确工资概念适用的基本路径，正确认识和澄清几种常见类型给付之性质,从而有效减少实践中有关工资认定争议的发生。
二理论构建:工资认定的一般标准
(一)他山之石;城外的工资立法与司法
法国《劳动法典》第 L3221-3 条规定:“本章中的报酬,是指雇主基于劳动者的劳动,直接或间接地，以现金或实物形式支付给劳动者的基本工资或收入,以及所有其他福利和额外收入。”长期以来，法国最高法院将工资概念与劳动者的工作联系在一起，认为工资必须是劳动者付出直接工作的对价。
正是基于这一考量，法国最高法院将工龄奖、出勤奖、集体效益奖金排除在工资范围之外。其理由在于,工龄奖仅是对劳动者忠诚的鼓励，而出勒奖是对劳动者按时上班的鼓励。集体效益奖金则与劳动者的实际工作无关。 因而均不应当认定为工资。
综上所述，除美国等国家外,大多数域外国家和地区的工资定义；均包含两个重要要素: 一是须为劳动者劳动的对价，二是雇主向劳动者为给付。 除此之外,还有少数国家或地区将经常性、连续性、规律性或定期性等作为工资认定的要素。
一般而言,形式与实质相统一是对客观事物认识的一种哲学方法。在法学研究领域，也有学者从形式与实质的层面对法学概念展开研究。· 结合比较法上的立法与司法经验以及理论上的既有研究成果，本文尝试将工资认定的标准.区分为实质标准与形式标准。
(二)工资认定的实质标准:劳动对价性
1.学说概览
基于对工资内涵的理解不同以及学者研究视角的差异,对于劳动法上的工资认定,学界至少发展出以下三种不同的学说。
其一， 劳动对价说。我国台湾地区学者黄程贯认为工资之认定，应以雇主之给付是否构成劳工劳务之对价，亦即应视是否为劳工因工作而获得之报酬而定。 林良荣也认为,只要是劳工因提供劳务而由雇主所支付之对价，即均应认定为工资。
退一步而言,即便某项报酬同时兼具一定程度之恩惠给付性质，也并不能完全否认该给付的对价性。我国大陆地区也有学者认为,工资与劳动之间存在对价关系,工资认定的核心问题是雇主对劳动者提供劳动所应给付的对价。
其二， 关系正义说 。该学说主要由我国大陆地区学者曹燕所主张，其从关系正义理论出发对劳动对价理论展开批判，认为工资与劳动之间不可能存在对价关系。关系正义说主张工资的本质不是劳动价值的问题。
而是一个社会财富分配如何符合正义原则的问题。由于劳动者在劳动关系中处于从属地位，如果工资任由劳资自治,可能使财富分配背离正义,因此需要通过正义原则来引导强制、习俗、互惠三种力量使劳动关系趋向合作，进而实现对包括工资概念在内的整个工资法律制度的构建。
其三， 经常性给付说 。该学说主要由我国台湾地区学者所提倡,这是因为我国台湾地区“劳动基准法”在其工资定义中加入了“经常性”之要件。给付经常性主要考量雇主的给付频率,或者是否已经实现制度化。
该说依据法条定义,采限缩解释,将工资的经常性与劳动对价性等同视之;假设不具备经济性要件，即使具备劳动对价性的要件,也有可能被排除在工资之外。受我国台湾地区立法和学说的影响，我国大陆地区亦有学者持相同或相近的观点。
2.学说评析
关系正义说在反思劳动对价说的基础上，为工资概念的构建提供了一种全新的思路，但是这两种理论并不完全冲突，相反关系正义理论为劳动对价理论的完善与深化提供了良好的视角。然而，相较于劳动对价理论,在关系正义原则下构建一套能够有效应对理论与实践困境的工资定义体系,却并非一件易事。
经常性给付说发端于我国台湾地区，主要受我国台湾地区“劳动基准法”立法的影响。然而，早在立法过程中，对于应否保留“经常性给予”这一要件,就颇有争议。 之后,我国台湾地区法院在早期阶段虽然强调以“经常性”作为工资认定的主要标准，但是后来法院意识到“经常性给予”之要件对于劳动者保护显为不利，转而采用所谓“制度上经常性”之扩大解释立场，近年来甚至转向于直接以“劳动对价性”作为工资内涵之判断基准。
此外,我国台湾地区亦有学者认为，“经常性给予之认定要件之是否符合,并非为解释某一项给予是否为具定资属性之绝对认定标准，而亦应系以其给予是否为劳动之对价”。 由此来看，“经常性给付说”在其发源地已逐渐转向“劳动对价说”,因而我们似乎也没有再继续坚持下去的必要。
与此相反，一般认为工资是劳动者所提供劳动的对价,劳动对价说无论在理论界还是在实务界均具有重要的影响力。有学者将劳动对价学说的演进路径归纳为“劳动力对价说”“劳动支配对价说”“劳动关系对价说”,并认为“ 劳动关系对价说 ”能够充分适应劳动关系多样化,弹性化的发展趋势,具有很强的解释力。
然而，一方面,学界尚未理清“劳动对价说”与“经常性给付说”的关系。具体而言,工资的判断标准究竟是“劳动对价性”还是“经常性”?例如有观点虽然主张劳动关系对价说,但同时也认为工资支付应具有经常性。倘若如此，如果劳资双方在劳动合同中约定雇主仅在某一特定时期内向劳动者为某一特殊给付，虽然合同双方当事人已作出明确约定,但该约定的给付只是一时的,此时能否被认定为工资仍然存在疑问。
另一方面，也有观点认为“劳动对价”只不过是解释论上的一种努力,仅是一种说明的论理而已,并不能从“劳动对价”就直接推导出有关工资的具有很强实用性的判断标准。而有学者则认为，劳动对价这一概念的价值主要有二:是否定由劳动关系之外的法律关系所产生的雇主给付(无“劳动”给付);二是排除雇主无支付义务意义上的任意恩惠性给付(无“对价”给付)。 由此来看,对于劳动对价说在学界也未达成共识。