在劳动合同法和劳动法等相关法律法规中有关工资的标准特别繁多，每种工资的标准不尽相同，本文特别梳理和总结了HR日常工作的十大工资标准，旨在帮助老板和HR准确审核和运用各种工资标准提供若干便利。本文主要适用于上海地区。
01最低工资标准
各地省市的最低工资标准均不一样。比如，2022年上海市适用于全日制就业劳动者的月最低工资标准为2590元，适用于非全日制就业劳动者的小时最低工资标准为23元。上海的月最低工资标准不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金，由用人单位另行缴纳。约定工资标准低于最低工资标准的劳动合同条款无效。
02试用期工资标准
1、不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、法律依据
《劳动合同法》第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
《上海市企业工资支付办法》十一、 劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。
03加班工资基数
1、按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定；
2、劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；
3、均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。加班工资基数不得低于本市规定的最低工资标准。
4、法律依据
《上海市企业工资支付办》企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
04病假工资标准
有约定的从约定，但不得低于本市最低工资标准的80%。
05待岗工资标准
1、第一个月内，应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；
2、从第二个月开始，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；
3、没有安排劳动者工作的，按不低于本市最低工资标准的70%或80%支付基本生活费。
06未休年休假工资补偿标准
1、劳动者本人日工资收入的300%，其中包含正常工作期间的工资收入。
2、日工资收入按照劳动者本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
3、月工资是指劳动者在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
4、法律依据
《职工带薪年休假条例》第五条，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
07经济补偿金标准
1、按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。此处月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
2、月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿数额标准按照上年度职工月平均工资三倍封顶支付，支付年限最高不超过十二年。
3、《劳动合同法》第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
4、法律依据
《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资
08代通知金标准
1、一般是指劳动者上一个月正常工作状态之下的应发工资标准，“上不封顶”，即便高于单位所在地上年度职工月平均工资标准的三倍的，也仍应按照该正常工资标准支付。
2、法律依据
《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
09未签劳动合同二倍工资差额标准
1、实务中有一定争议，一种观点认为直接按照已发生的对应月份的全部实得工资计付应支付的工资赔偿即可；但另一种较为普遍的观点认为，应当按照正常工作时间下应支付的固定工资计付二倍工资赔偿，对于可能发生的提成工资、加班费等不固定的收入应予以剔除，而以实得工资中的基本工资和岗位工资和各种津贴、补贴等每月固定发放的部分作为二倍工资的计算基数。
2、法律依据
《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
10竞业限制经济补偿金标准
实务中有一定争议，主流口径为：
1、约定竞业限制经济补偿的，但低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
2、约定竞业限制经济补偿的，但高于劳动合同履行地最低工资标准的，按照约定的竞业限制补偿标准支付。
3、没有约定竞业限制经济补偿的，支付经济补偿不得低于劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%。
4、没有约定竞业限制经济补偿的，劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照最低工资标准支付。
5、法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十六条，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
例外规定：《深圳经济特区企业技术秘密保护条例（2019修正）》第二十四条，竞业限制协议约定的补偿费，按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一。约定补偿费少于上述标准或者没有约定补偿费的，补偿费按照该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一计算。