我们在面试别人时，自己也是被面试者，要展示的不仅仅是公司实力，也是展现自己和提升自己的机会。
专业的HR需要修炼
最近看到一位求职者的遭遇，反映出HR的专业化程度的不足，不吐不快。
事情的过程是这样的。
杭州某位女士去一家单位求职，用人单位考察过后，认为符合要求，于是发出了offer。但是这位女士却在入职的前一天联系HR，声称临时有事，不能在约定时间去用人单位办理入职。
看起来这是一件很正常的事情，在招聘、求职的过程中很常见。不过令这位女士没想到的是，HR因为她的爽约非常气愤，将她的简历和个人信息发到了朋友圈吐槽。
抛开其中可能涉及的其他因素不谈，单从人力资源管理的角度来说，这位HR的处理方式非常的不专业，不是一位合格的HR。
首先，HR要谨守自己的职业道德底线，不应太过情绪化。
从法律的角度上来说，offer是一份“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”是希望和他人订立合同的意思表示，是一个双向选择。发出要约的一方称为要约人，受领要约的一方称为受要约人。
求职者开始接受了“要约”，但是后来不计划入职，属于不诚信行为。临时反悔，给HR的工作造成了很大的困扰，企业也付出了沉没成本。
工作上出现了意外，求职者没有按照预期入职，对自己的工作造成了影响，甚至影响到自己的绩效考核数据，HR吐槽几句很正常。但是吐槽不能越界，曝光求职者隐私，属于严重违反职业道德的行为。
不过除了这位HR，其背后暴露的用人单位存在的管理问题也很多。
例如，用人单位人力资源规划出现了疏漏。
一位求职者未能入职，能够让HR如此气急败坏，情绪不稳，说明用人单位这段时间对招聘入职非常重视。
网上有一个说法：不要去那个急招人的公司，因为这种企业大多不靠谱。
这样说可能有些绝对。用人单位急着招人，可能存在多种状况：前任员工突然离职、新增业务急需用人等。
不管是哪一种情况，都说明用人单位的人力资源规划存在疏漏。例如：没有后备人才储备计划，没有关键岗位人员离职的预案和防控机制，工作计划中的前瞻性不足，新增业务缺乏推进措施和应急预案等等。
一旦出现状况，用人单位领导就一个解决措施：HR立刻、马上把人招进来。
在这样的用人单位，HR被求职者“放鸽子”的心情可想而知。
要解决这类问题，HR需要修炼自身的业务素养：深入业务，构建业务思维。
要想成为一个专业的HR，要具备业务思维，即在处理问题时不应仅仅从自己的需求出发，而是要从战略、组织目标的角度出发。
HR部门是一个服务型部门，要把自己的工作做好，特别是招聘工作，就需要站在用人单位的整体高度上去预测，提前规划和准备，只有将工作做在前面（例如建立有效的人才库），才能防止工作中出现被动。
另外，HR是用单位的形象担当，是求职者了解用人单位的窗口。一举一动、一言一行都代表着用人单位的形象。如何彰显HR的专业度，可以先从情绪管理入手，有人说：情绪，是一个人的底层操作系统。负面情绪是一只蝴蝶，如果不及时克制，你永远想不到它会引发怎样的风暴。
我们在面试别人时，自己也是被面试者，要展示的不仅仅是公司实力，也是展现自己和提升自己的机会。