文/马梓开
据说，雷军创办小米的最初时间段里，极其重视人才。他曾说：小米创办的第一年里，我80%的时间都在寻找优秀人才。
我们在所有具有优秀领导力的人身上，无论是韦尔奇还是任正非，无论是曹德旺还是董明珠，都会发现一个特质，那就是他们特别懂得把把时间和精力放在人才身上。
因为人对了，事就对了；人好了，事也就好了。
人才重要，对人才进行客观的、系统的评价对企业发展更重要。
华为任总曾经说过，一个企业要想生存，人才合格是基础，要想壮大，评价体系是前提。所以，如果没有客观的评价系统，那么人才也会变成非人才的，甚至会离职而去。
那么，站在通用角度看，一家企业该如何评价人才呢？最重要的标准又是什么呢？
毫无疑问，对任何企业来说，评价人才最为重要的标准，都是业绩！
01 业绩与绩效实现力
话说某公司派3位销售人员开拓区域市场，两个业务老手外加一个年轻的新手，结果几个月之后，业绩最好的反而是新手。
在这时，对该公司来说，新手的价值，实际上就是高于老手的。
对任何公司来说，员工实现业绩和创造绩效的能力，都是最重要的评价标准。你是不是人才，看的就是你能不能为企业带来业绩，带来绩效。
在实际的销售管理实践中，我们会感觉到，有些人之所以能创造较好的业绩，并非仅仅因为他的能力有多强，也并非是因为他把握机会的本领有多大，而是因为他的运气实在好。
可是，站在评价人才角度看，我们看的就是业绩，甭管这个业绩是由于运气好，还是因为人品好，也不管这个业绩是从天上掉下来的，还是风刮过来的。你实现了业绩，你创造了优质的绩效，那么你就是公司中公认的能人和英雄，就是团队中的佼佼者。
因为正是业绩和绩效，带动整个公司顺利向前发展。
有超过77%的公司，将业绩实现能力作为评价人才的核心标准。
02 专业胜任力
员工可能因为机缘巧合而得到短期的业绩飞升，但是从长期看，决定员工业绩的能力，还是在于专业胜任力。
虽然我们习惯于通过结果来评价一个人到底行不行，但是，站在客观角度看，拥有较出色的专业胜任力，才是一个人实现业绩稳步增长的基石。这正如我们在分配目标时，不要过分看重目标本身，而应该看重公司为实现目标做了哪些机制和条件安排。
怎么看一个人的专业胜任力怎么样呢？
第一看的是他的知识结构。如果从事相应岗位工作的知识系统而全面，深入而丰富，那么在知识层面就是合格的。
第二看的则是工作态度，也就是敬业程度。一个敬业的人，总能在自我岗位上获得精进。
第三看的则是技能，也就是实际拥有的岗位技能。有些人知识很系统，但是技能却缺乏；有些人专业能力很强，但是知识系统却是他的硬伤。
所以，判断一个人的专业胜任力，往往需要综合看知识、敬业和技能三方面。
那么在评价一个人是不是人才时，究竟是业绩重要，还是专业胜任力更重要呢？这就要看企业的评判了。
我想大多数企业都会认为，业绩实现力比专业胜任力更为重要。
03 个人价值观
在评价一个人是不是人才时，或者他是什么样的人才时，个人的价值观已经被越来越多的企业所重视。这个“越来越多”是多少呢？超过70%。
站在企业角度，员工的个人价值观评价，通常包括文化认同、团队精神、廉洁自律以及进取精神等内容。
如果你不认同企业的文化，那么你怎么可能和企业心系一处呢？如果你缺乏团队精神，又怎么会为团队荣耀而积极付出呢？如果你不懂得廉洁自律，又怎么会做好自我在品德方面的约束呢？如果你缺乏进取精神，又怎么可能跨越巅峰，不断超越自我呢？
所以对一家企业来说，员工的价值观是特别重要的。
如果员工不认同企业的价值观，往往就会和企业产生背离。
有些员工得过且过，虽然业绩还过得去，但是这种混日子的作风，很可能带坏别人；有些员工只考虑自己不考虑别人，更不考虑团队，这种以我为主的思维，就会影响到整个团队的系统工作；有些员工喜欢占小便宜，习惯于偷奸耍滑，总想搞点小投机，这种作风往往让部门中空气污浊。
正因为个人的价值观对企业发展带来的作用不可小视，正因为员工的价值观与企业不一致时可能会误导其他员工，影响到企业经营的正常秩序，所以员工的价值观如何，已经成为极为重要的人才评价标准了。
04 领导力大小
显而易见，领导力的评价标准，通常针对的是管理人员。
作为管理人员的领导力如何来评价呢？常用的标准就是转化力、执行力和组织力。
在转化力方面，管理人员是不是具备系统思考能力，分析决策能力如何，决定了自己的思考能力是不是能顺利转化为管理能力的一部分。
管理人员几乎每天都要做出各种各样的分析和决策，如果不善于站在较高的位置，不善于站在不同角度来综合思考和分析，当然是无法管理好的。
在执行力方面，最重要的能力就是沟通协作能力与督导实施能力。如果管理人员的执行力不够，那么沟通协作能力就会较差，对于所管理人员的工作督导和任务实施，就会比较欠缺。执行力欠缺，目标实现的结果就会比较差。
而在组织力方面，评判一个人的标准则是带动团队的能力、培养他人的能力、塑造团队凝聚力的能力。管理者往往面对的是一个团队。团队人员是不是能得到成长，是不是能得到提升，是不是能形成较好的团队精神，与团队管理者的组织力密切相关。
05 个人发展潜力
每个人的发展潜力是不同的，这取决于每个人不同的智商和情商，也取决于每个人不同的文化水平，不同的成长环境，不同的先天能力和悟性。
为什么个人发展潜力也会成为人才的评价标准？这当然是因为那些发展潜力大的人，往往具有更好的成长性，具有更好的培养价值，能通过对个人潜力的挖掘，实现个人能力和工作水准的上台阶，进而创造更大价值。
一个文化素养较高的、头脑灵活的、可塑性强的，年轻的、思维敏捷的人，总会有较好的发展潜力。
超过一半以上的企业，会把发展潜力作为人才评价标准中的重要选项之一。规模越大、实力越强的企业，对个人的发展潜力也会越重视。
毕竟，企业的成长来自于为企业所服务的人员的成长。除了引入外来人才之外，在企业内部培养起来的人，往往更忠诚更吃苦更持久。
所以，重视人才的发展潜力，培养那些能够培养起来的人，就成为企业发展过程中绕不开的一个话题了。
结 语
在评价人才方面除了上述四个方面的标准之外，常见的标准还有学历、经验、性格特质与通用能力等标准。不同的企业面对不同的需求，在评价人才方面会各有侧重，但是基本都围绕着八个要素来进行。（MZK）