众所周知，华为近几年发展迅速，就在其他企业纷纷因疫情而降薪裁员的时候，华为反而 出高薪招聘人才 。

不少应届生在秋招时都希望能够进入华为工作，甚至还有相关机构 专门为想要应聘华为的应届生进行培训 。

华为究竟是如何成为众多应届生的向往之地的。

最重要的一点就是华为一直以来都奉行 “345薪酬策略” ，简单来说就是 把4个人的薪酬，分配给3个人，让他们创造出5个人的价值 。

用 高于市场的薪酬 吸引到 高水平的人才 ，为企业创造 高于市场水平的价值 。

简单来说就是 “减（人）、增（效）、涨（工资）。”

“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是。这是华为HR强大的核心竞争力，也是华为HR的超级IP。”

这是 任正非 的理念。

他认为，薪酬不是成本而是投资，对于员工要看投资回报率。

近年来， “345薪酬策略” 随着华为、阿里巴巴等知名企业的推崇而被更多企业知道。

那么345薪酬策略到底有什么优势呢？

01 高于市场的薪资水平

高于市场水平的薪酬 能让员工更满意，也有利于吸引和保留员工。

可以 激励员工提供工作热情和效率 ，创造更高的价值，为企业赢得高于市场水平的利润，进入良性循环。

相比于工资水平一般的员工，拿高工资的员工出现消极怠工的可能性很小。

不少公司的老板把工资压的太低，员工离开还经常责备员工不忠诚、没有感恩心等等，完全 忽略了低薪酬逼走好员工的原因 。

02 高固定，低浮动的薪酬结构

现实生活中不少企业都采取 固定薪资+浮动薪资 的薪酬结构，也就是常说的 底薪+绩效 。

因为大家普遍认为这种薪酬结构有利于 激励员工 ，为了获得更高的薪酬，员工会 更加努力的创造业绩 。

员工创造了高业绩，企业自然会给更多的薪资，如果员工没有业绩， 企业也无需付出高薪 ，这样看起来非常公平。

但实际上，固定+浮动的薪酬结构， 固浮比的不同往往会带来完全不同的激励效果 。

在低固定，高浮动的薪酬结构中，员工的薪资多少主要 依赖于工作业绩的好坏 。

这样的薪酬结构会在不知不觉中带来很多隐患：

比如说，员工 过于在意自身的业绩，从而导致团队内部恶意竞争，影响企业的总体建设 。

员工的归属感低，不利于吸引和保留优秀人才等。

反观华为高固定低浮动薪酬策略，就能起到很好的激励作用。

首先在这种薪酬结构下，员工的 基本生活会得到保障 ，安全感更高，大家不必为了生存而进行恶性竞争，也有利于营造正向的团队氛围。

还能吸引到更优秀的人才。

但推行高固定低浮动的薪酬结构有 两个注意事项 ：

第一，要 完善管理机制 ，比如人才的选择淘汰和目标管理机制等，盲目的将固定薪资调高，可能会导致员工追求安逸，增加企业成本。

第二， 促使员工从关注个人业绩向关注团队业绩转变 ，这样可以减少团队内耗，促使组织能力提升。

不合理的薪酬分配会使企业付出 高昂的成本 ，还难以达到激励员工的效果。

薪酬的分配要差异化的 向价值创造者倾斜 ，多劳多得、少劳少得，增加对价值创造者的激励力度，促使他们创造更多的价值。

对低价值或没有创造价值的员工来说，也会形成一种驱赶力， 有助于企业形成优胜劣汰的良性机制，保持活力。

在现实生活中，企业要想实现345薪酬制度可以尝试从以下两点着手，首先 精简人员，让不适合的人离开 。

其次要加大对合适人才的激励力度，鼓励他们创造更多价值。

学习大厂的管理制度，相信企业一定会走的更远！