我在人力资源公司任职时，为了改善服务品质，减少员工的异常流动，专门针对23家外包客户的员工（行业涉及电子、机械、物流、物业管理的90后一线员工），合计785名员工做过一次离职原因调查,结果如下：

根据上图调查的结果看，我们将员工离职的主要原因总结为以下几点：

1、员工职业发展受限，主要表现在公司缺乏有效的晋升机制，过少的培训机会，使得员工个人成长受限。

2、直线主管的管理水平不足，主要表现在主管不能对员工进行有效的激励、指导；不能公平公正的对待员工；不能给予员工及时的关注与支持；

3、对外的薪酬水平竞争力不强。（对薪酬的要求并不是通常所想的排在第一位的）

4、相对枯燥，单调，缺乏一定的挑战性。（大多新生代员工更渴望多变、复杂的工作环境）

5、工作环境不尽人满意。

其实再聚焦点看，很大一部分原因都是与人有关的，尤其是与我们直线主管相关。能够直接表明与直线主管相关的原因2、4、8、9、10、12六项累计占比达到了41%。

马云曾简单粗暴的把员工离职归结为2个原因，一是钱没给到位；二是心受委屈了。我也非常认同这个观点，一个是物质层面，一个是精神层面。

钱，物质，员工最基本的需求，但并非所有员工都只看重钱，当员工在企业发展到一定高度后，他所追求的不光光是薪水了，而是其他的一些东西，比如：得到上司的认可、具体挑战的工作、一些荣誉、较高的职位等等，从心理学上讲，这便是马斯洛需求层次理论。我们有必要对这个理论深入的了解下，懂得它的原理，可以帮助我们去更好的激励员工、留住员工。

马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。（如下图）

马斯洛需求层次

一、生理需求应用

生理需求，级别最低、最具优势的需求，如：食物、水、空气、性欲、健康。

未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工作，以生理需求来激励下属。

就当下而言，因为不同地区的经济差异，和生存年代环境的不一样，导致不同群体，在这一层的需求程度表现也不一样。比如，很多偏远地区外出务工的劳动者，他们大多仅仅为了报酬而工作，你和他谈理想，谈感情，没用，因为说不定家里还有好些孩子上学的学费在等着他，还有年迈的老母和老父亲需要钱去看病。。。这个时候你用金钱去激励他是最有效的。如果换了一位是刚刚走出社会的一位95后，00后，对不起，你光和他谈钱，还真不一定有用，即便家里条件一般，他身上感觉不到压力，金钱或是不是他们最看重的，他们更是希望住宿的条件好一些，有没有空调，有没有热水器，有没有免费的WIF。

建议采取的激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、提高福利待遇等等。

二、安全需求应用

安全需求，同样属于低级别的需求，其中包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。

缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一切事物都是危险的、而变的紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。生活中，一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感，这些都是缺乏安全感的表现。比如一个员工在面试时会问到“公司交不交社保及住房公积金？”那么他与前面的需求相比，他更渴望一份保障。

建议采取的激励措施：强调规章制度、职业保障、改善在工作环境中存在安全隐患的部分，保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险和退休福利。

三、社交需求应用

社交需求，属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。

缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在学校交朋友，无视道德观和理性地积极地寻找朋友或是同类。为了进入那个圈子，甚至甘心做一些违法的事情。他们的目的只有一个，希望被关注、希望能够有一个交际的圈子。工作、生活也是一样，人是群聚动物，在吃得饱，穿的暖，安全有保障的情况下，开始渴望情感的需求，希望有交际，希望有人际关系。

建议采取的激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有组织的体育比赛和集体聚会。

四、尊重需求应用

尊重需求，属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。

无法满足尊重需求的特征：变的很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引。例如：利用*力暴**来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。尤其现职场的95、00后，更多的大环境下，他们衣食无忧，表现出更多的是自我，他更在乎你是不是平等的看待他，他更需要的是认可与尊重。我们产线上的一个新员工，刚中职院校毕业，98年，仅仅因为班长的一顿训斥，不干了。丢下的一句话是这样的“那几天工资我不在乎，老子来不是挨骂的”。我想这样类似的情景比比皆是。新生代员工更需要尊重与认可。公司的中层干部此时对薪水的需求也不那么强烈和明显了，他们开始更关注职位和荣誉。

建议采取的激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。

五、自我实现需求应用

自我实现需求，是最高层次的需求，包括针对于*善美真**至高人生境界获得的需求，因此前面四项需求都能满足，最高层次的需求方能相继产生，是一种衍生性需求，如：自我实现，发挥潜能等。

缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他能更充实自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事物。也开始认为，价值观、道德观胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。例如：一位武术家、运动家把自己的体能练到极致，让自己成为世界一流或是单纯只为了超越自己。一位企业家，真心认为自己所经营的事业能为这社会带来价值，而为了比昨天更好而工作。

这样的人往往喜欢挑战，渴望成就感。居于公司高层管的员工，往往这种需求表现的更强烈些。他们不太看中眼前的薪水，甚至荣誉都不在乎，在乎的是实现自己心中的那个梦想。

建议采取的激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略，给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计划时为下级留有余地，以让他们完成时更有成就感。