人员招聘调查问卷调查
在企业人力资源管理中最基础性的工作就是企业人才的招聘与选拔，在当代先进发达国家特别是欧美国家的企业界，招聘早已经发生了巨大的变化，一种分析思考性的现代化招聘模式已经形成。招聘活动是企业组织获得人力资源的基本途径，其根本任务过目的就是要寻找具有一定的综合素质、有从事此工作的意愿，能够相对长久和稳定地工作的人员。
对于此次人员招聘调查我做了问卷调查，问卷如下：
1、你最常通过何种方式去知道企业的招聘信息的？*
广告招聘
人才中介机构
校园招聘
招聘会
2、你是否曾经通过企业的“微招聘”了解企业的招聘信息？*
3、到目前为止，你在应聘过程中，曾经被使用过何种选拔方法？*
面试
笔试
个性测试
4、你去面试时，哪种方式最能让你对企业文化及氛围做出判断？*
HR
应聘者
5、公司对岗位的招聘描述是否清楚*
清楚
6、您认为公司招聘时存在哪些问题？【多选题】**
人力资源部的招聘人员素养不够
招聘流程设计不合理
知识考试考不出应聘人员的真实水平
哪些问题？【多选题】**
人力资源
给出的薪酬待遇偏低
其他
程设计不合理
知识考试考不出应聘人员的真实水平
从面试到发出录用通知的时间跨度太长
太在
给出的薪酬待遇偏低
其他
偏低
其他
7、您对公司的招聘等方面有没有什么建议？*
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问卷分析：
第一道题目来看大多数人都是经过校园招聘进入公司，在填我问卷的28人中，有14人经过校园张照片进入公司，占比达到50%，据我所知，从我们学校看来，每年都有两次校园招聘会，秋季和春季，而我曾参加过秋季招聘会，在招聘会现场，大多数毕业生以及大三学生大多都在校园招聘会现场，许多人都在这些参加我校校园招聘会的企业中找到自己所喜欢的企业。而其他四种方式并没有太多人选择，可能是因为校园招聘进入企业具有可靠性。而微招聘这类的没有在毕业生以及面临毕业生中得到太大的普及。
第三道题目来看，在公司招聘人才当中，还是以面试以及笔试来作为主要手段。当中面试占比达82.14%，面试是每个企业所热衷的方式，其次便是笔试，笔试占比达到60.17%，这两种方式得到企业的热爱。笔试是考验最基本的理论知识以及考生的逻辑思维能力。从实际来说，现在的应届生 单从面试上面来看 真的难分伯仲 面试的选择多少带有一部分感性色彩;笔试是为了确保进入面试环节的每一个应聘者 最基本的能力符合企业要求 。而笔试和面试的先后顺序又要依据企业的要求来进行了。
企业文化氛围是指笼罩在企业整体环境中，体现企业所推崇的特定传统、习惯及行为方式的精神格调。企业文化氛围是无形的，以其潜在运动形态使企业全体成员受到感染，体验到企业的整体精神追求，因而产生思想升华和自觉意愿。因此，企业文化氛围对于企业成员的精神境界、气质风格的形成都具有十分重要的作用。
为什么要打造企业的文化氛围？
1、企业文化氛围具有传播功能，产生宣灌功效。无论通过何种途径营造企业文化氛围，其主体内容都是作为企业文化的要件元素，不仅有“是什么”，而且还要诠释大量的“为什么”，这就产生了很好的宣灌效果。
2、企业文化氛围具有感染功能，产生渗透功效。企业文化氛围中，有许多情感的因素，能够对理性化的教育进行补偿。比如鲜活的典型实例，经过文化氛围的渲染和人性化的宣传，能够让人乐于倾听；丰富多彩的文艺演出，能够使人产生情感的共鸣。氛围感染的渗透功效，是鲜活而生动的，给人以寓教于乐的欣然接纳，避免了许多刻板说教带来的漠然或拒绝。
3、企业文化氛围具有引领功能，产生启发功效。企业文化氛围的导向性是十分鲜明的。人们在企业文化氛围中，能够确切地领悟到应该提倡和弘扬什么、反对和避免什么，怎样做是对的，哪些意识和行为是错误的。企业文化氛围对职工的引领，不是僵硬的指挥，而是各式各样的启发，且能够心领神会、主动认同。
4、企业文化氛围具有凝聚功能，产生激励功效。企业文化氛围，是一个企业作为一个团队刻意营造的。职工从这种团队氛围中，很容易产生作为团队成员的责任感和使命感，把自己的人生目标与团队愿景融合，把自己的行动归集到团队旗帜下。这种团队合力的凝聚作用，激励团队成员尽心竭力地去实现团队目标愿景。
5、企业文化氛围具有疏导功能，产生开释功效。有效的疏导，既包括思想政治工作的谈心、谈话、讲述、讲解等传统方式，也在特定的企业文化氛围中，使许多淤积的埋怨、深藏的疑虑、交织的疙瘩，得到开释沟通。
6、企业文化氛围具有陶冶功能，产生塑造功效。企业文化氛围的持续营造，使每个职工都在接受不断的陶冶。点点滴滴、丝丝缕缕、渐进渐变，在不知不觉中厚实，在有意无意间豁达。宣传教育的渗透，文化氛围的陶冶，是锲而不舍的磨砺，是文火慢炖的熟化，是精雕细刻的琢造，是积以时日的锤炼。在一种浓重氛围中，由于久而久之的“近朱”而*化赤**，使得职工的文化品格塑造得以趋于完善。
7、企业文化氛围具有知识传播功能，产生培训功效。企业文化氛围虽然不是知识传播的主渠道，但是毕竟都要涉及方方面面的理论知识，尽管可能是拾遗补缺的，但是都对掌握知识大有裨益，能客观地产生培训功效。
8、企业文化氛围具有审美功能，产生愉悦功效。企业文化氛围的任何诉求手段，都要追求形式美和内容美。职工对文化氛围的品评欣赏过程，也是一个多方位的审美过程。形式的美丽美妙，内容的美意美好，让职工赏心悦目。
9、企业文化氛围具有文艺功能，产生娱乐功效。各类文艺演出，各类营造氛围作品的展示，构成企业文化的一道亮丽风景线，为职工提供了文艺大餐。职工在接受企业文化氛围熏陶的同时，也在欣赏文艺，娱乐消遣。（以上摘录于百度企业的文化氛围解释）
而大多数招聘者认为企业的文化氛围要从企业的环境来看。
从问题五可以清晰地看见，一个企业如果想招到合适的人才，那公司对企业岗位的招聘描述准确是必要的，这是最基本的。
从此题来看企业的招聘还存在许多问题，很多企业太注重应聘人员的学历，
有很多应聘人员对企业的招聘流程设计、知识考试方式以及面试到通知时间感到不满意。而这些就是企业需要改进的地方。可能有的企业，会因为企业的知识考试而错过了很多的人才。
于此之外，企业招聘还存在如下问题：
1、 招聘计划不合理。一份好的招聘计划书是招聘过程成功实施的关键。企业的招聘应该是一个连续的过程，在没有招聘需求情况下仍然对外招聘企业可能需要的人才，储放在备用名单之内，建立健全企业的人才库，做好人才储备工作，以备不时之需。
2、 招聘岗位定位不准确。很多企业往往忽视了招聘岗位定位，或者说不重视，对所招聘员工的工作岗位的性质没有一个正确的定位，对所需人才的素质与能力没有一个明确的要求，无法制定科学完善的招聘计划来满足企业长远发展的需要。公司不管招聘什么职位，一概要求本科学历和3年或者是5年以上工作经验，我们不否认学历的重要性，但在当今的社会大环境下，学历应该不是评判一个人是否能够胜任这个岗位的标准，人才不是一个学历和一个个光环，而是光环和外表下那份纯粹的能力和素质。
3、 招聘渠道不合理。普通的招聘方式很难找到合适的人才，因为真正优秀的人才一般会被老板重用，不会特别关注广告中的职位，也不会轻易到招聘会去找工作。即使需要跳槽，也会通过业界的朋友引荐、猎头公司推荐或者竞争对手直接挖掘，再加之招聘的高级人才年薪很高，远远超过企业内的其他人才，擅自使用对方不一定衷心为你干，再加上可能产生企业内部的不良情绪，产生企业内部的矛盾。通过员工内部举荐来招聘的方法，从长远来看对企业并非有益，不仅会涉及到公司中千丝万缕的利益团队，更会使公司内部人际关系可能会因为非工作因素的介入而变得复杂。
4、 招聘团队的不专业。首先若是招聘人员精神抖擞器宇轩昂，那么这家企业的企业文化与规章制度肯定是比较先进的，是有实力的，我们希望进入其中的驱动力就大一些。其次，在招聘人员往往不清楚用人部门岗位所需要的人才标准，因此无法做到合理的筛选，他们不清楚选择的标准，对岗位的介绍也不明确，缺乏招聘必要的方法常识与甄选艺术，也就无法科学的选出企业所需的人才，影响招聘的效果。
5、 考察人才的方式不合理。现在很多人都会陷入“招聘就是提问和判断，面试就是闲聊”的误区。那么企业惯用什么方式考察人才？ 企业在选拔人才过程中，往往注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力，除了专业知识，还有语言运用能力、数字能力、分析统计的能力、学习的能力等等。企业在对候选人进行选拔的时候，应建立一套较为完整的测试体系，科学准确的测试出需要应聘人员各方面的能力，这是目前企业在招聘中亟待解决的事情。
而在最后一个问题当中填写问卷的人所表示的问题以及改进都在如上的问题当中，由此可看到许多应聘人员所看到的问题恰恰是企业所忽略的。
当今企业的招聘工作改进方法：
1、与招聘经理的关系
在招聘初期，人力资源人士与招聘经理的良好协作关系是招聘工作顺利开展的出发点，为了与招聘经理更好的协同工作，你需要做到以下几个方面：
•明确招聘资格标准。在招聘过程中，对员工学历、资历等资格要求上应与招聘经理达成一致，以更好的进行求职者的筛选和录用。
•定期交流经验。可通过直接面谈或者往来电子邮件的形式在招聘的各个阶段与招聘经理进行交流沟通，让招聘经理知晓当前已提交简历的求职者数量，以及其中符合要求的求职者的比重等信息，传递给招聘经理第一手的招聘信息。
•共同协商，科学招聘。对于那些经验较匮乏的招聘经理，你可以提供给他们招聘方面的合理建议，比如如何科学合理地设计面试问题等，以确保他们能够顺利开展面试工作，为公司招纳贤才
•明确对招聘岗位的描述，措辞简洁凝练，意思无歧义。在职位描述中过多的使用一些流行语或者华丽的词藻无助于准确地描述该职位的职责范围，反而可能会让求职者丧失兴趣。因此，在工作描述中尽量使用简洁凝练的措辞，传达准确而无歧义的描述信息。
2、求职者的选拔
使用积极主动的人才搜寻战略有助于帮助公司雇佣到潜在的优质人才，因为这些人往往不愿主动寻找工作机会，而是希望工作能自己主动“找上门来"。积极主动的人才搜寻战略还有助于减少雇佣成本和雇佣时间，提高招聘效率。以下是该方面的一些建议:
•足够的搜寻时间。在繁忙的日常工作中挤出足够的“人才搜寻时间"(例如每周2小时)，在这个时间段里，全神贯注地浏览潜在的求职者的个人资料，在专业网站上搜索他的个人信息，并适时向合适的求职者主动抛出橄榄枝。
•“多渠道"搜寻。你可以综合运用多种人才搜寻工具来寻找合适的求职者，并通过不同的渠道寻找公司所需的专业精英人士。
3、做好招聘后期工作
•对于在简历筛选阶段就被直接 pass 掉的求职者，可以向他们发送简短而有礼貌的信息，委婉的表示感谢与遗憾；对于那些进入招聘流程最后阶段后才被pass 掉的求职者，可以向他们发送一封正式的电子邮件，表示对他们的欣赏和赞许，最后表示歉意与遗憾，这有助于继续保持彼此的紧密联系，树立良好的公司形象。
•做好回应工作。如果求职者要求面试结果的反馈，解释公司拒绝他们的具体原因，你需要在遵循相关劳动力录用的法律法规，在法律许可的范围内想求职者解释具体缘由。同时也可继续与他们继续保持联系，以便当其他合适的公司职位出现空缺时再次向他们抛出橄榄枝。
4、帮助“新人"
新员工在刚入职后往往会面临许多挑战与难题，这时你便需要向他们伸出援助之手，以帮助他们顺利完成从求职者到正式员工的身份过渡。具体方法如下:
•帮助新员工将其个人数据录入公司人力资源管理系统，同时向公司人力资源团队提供新员工的信息(如联系方式、工作开始日期等)，以便公司内部数据库的更新。
•加强新、旧员工间的了解沟通。例如在新员工入职前，提前告知在职老员工他们将迎来一位新同事。同时做好一系列准备工作，如根据需要为新员工创建公司个人帐户，以及联系会计部门同事请他们把新员工加入工资名单中。
•加强沟通。在新员工初入职的阶段，你需要定期与他们交流会谈，了解他们对新工作的适应情况，聆听他们的烦恼和问题，并根据这些反馈结果解决他们面临的问题，以便帮助他们更好地融入工作环境，开展工作。