有幸看了H县的职务职级并行方案。该方案是针对正科级及以下干部的。本文以此为基础，谈谈县级公务员的职务职级并行的实际情况以及方案背后的基层治理逻辑和路线。

职务职级并行方案的大概情况

职务职级晋升以公务员获得的积分为参考依据。积分主要分为四块：资历贡献分、年度考核分、基层关爱分、表彰奖励分。从分值的设置上看，积分主要是向领导倾斜，其次向权力部门和项目组，再次向乡镇干部倾斜。本质上，这是一个按权劳、功劳、苦劳的顺序逐层分配利益的方案。

具体的说，资历贡献分，主要领导一年4分，单位副职2分，非领导干部1分。年度考核与表彰奖励分，一个考核优2分，三等功4分。能获得这种分的，主要是权力部门的辛苦岗位、项目组的核心人员和关系户，其他干部鲜有机会。而权力部门的辛苦岗位、项目组的核心人员和关系户又是拟提拔对象，是官员预备队。基层关爱分是给乡镇干部的，但前6年每年0.5分，分值较低。

各类公务员的职级上限。

根据考评方案，我们可以基本判定各类公务员的职级上限。一般科员的上限是四级主任科员，如果有机会进项目组，长期干累活，三级主任科员也是有点希望的。副科领导的上限基本是三级主任科员，少数可以到二级主任科员。正科领导的上限是一级主任科员，少数可以到四级调研员。应该说，这个结果比没有职级晋升的时候好一点，所有公务员的上限都多了半级，肯拼的话，也是有机会上升两个半级的；但比2015年的普升两级，有机会升三级的方案，自然要差很多。以下是中央的文件：

县（市、区、旗）领导班子二级巡视员不超过领导班子职数的10%，一级、二级调研员不超过领导班子职数的20%。县（市、区、旗）、乡镇机关二级调研员不超过机关综合管理类职位数量的2%；三级、四级调研员不超过机关综合管理类职位数量的10%，其中三级调研员不超过三级、四级调研员总数的40%；一级至四级主任科员不超过机关综合管理类职位数量的60%，其中一级、二级主任科员不超过一级至四级主任科员总数的50%。

2015年的方案被弃用的深层次原因与基层治理的路径选择

2015年的职务职级并行方案，目的是解决基层的晋升空间，所以它把年限（苦劳）摆在第一位，把权劳和功劳放在后面，这就与现行官本位和项目激励机制发生了矛盾。

矛盾很难并行不悖的，必须要改。政策的制定者不想改变原有相对稳定的利益分配格局；在确保官员的积极性还是提高普通干部的积极性的问题上，选择了前者。

于是，决策者的基层治理路径就明晰了——精英路线，而不是群众路线。决策者不认为让普通公务员安心乐业比让官员积极对上负责更重要。（基层治理改革因此丢了一个重要抓手。）

所以，要改动的就是职级晋升方案。方案一改，矛盾解决了，初衷也不见了，自然也就无法解决基层晋升缺乏空间的问题。于是，改革失败了。