用人单位为什么喜欢用严重违纪解除劳动合同呢？
通过上图对比，我们就能很清晰的发现，为什么用人单位喜欢用严重违纪解除劳动合同了，因为用严重违纪解除，是随时都可以解除的，并且是0赔偿。
但是，这样好用的条款，你真的会用么？
我们逐一来分析一下，如何使用”严重违纪”解除劳动合同的操作步骤。
严重违纪解除劳动合同操作步骤
一、明确的规章制度
公司必须制定相对应的规章制度，例如《员工手册》、《员工奖惩管理制度》等。这些制度中还必须有明确的条款来规定什么样的行为属于违纪行为。
1、为什么要经过民主程序制定
根据《劳动合同法》的规定，公司制定的规章制度需要经过民主程序的制定。
《劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
通过以上两个条款，我们知道用人单位制定的规章制度要想成为合法解除的依据必须经过民主程序制定、向劳动者进行公示。
2、什么样的规章制度制定必须经过民主程序、并向员工公示呢？
《劳动合同法》第四条已经有明确的规定，制定、修改、变更事关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等涉及劳动者切身利益的规章制度时，必须经过民主程序，并向员工公示。
这里要注意的是制定、修改都需要，我们实务中经常碰到情况是制定时经过民主程序并告知了员工，但是修改时未按照以上程序执行。
3、如何履行民主程序
什么样的程序算民主程序？（以职工代表大会为例讲解）
1、 各部门推荐职工代表。部门全体职工在《职工代表推荐表》上签字，推荐。
2、 召开职工代表大会，讨论规章制度。
（1） 所有参会的职工代表，要签《职工代表大会签到表》
（2） 所有参会的职工代表在会议纪要上签字。
3、 再次召开职工代表大会，表决通过规章制度
（1） 所有参会的职工代表，要签《职工代表大会签到表》
（2） 所有参会的职工代表在会议纪要上签字。
在制定规章制度时，注意要征询全体员工对制定、修订规章制度的意见（必须存在的）。
如何进行征询意见呢？
方式一：向全体员工发送电子邮件进行征询。举证时，对电子邮件进行固化。
方式二：向职工代表发征询意见表。
4、如何向员工公示
公告栏张贴
优势：公示方便
劣势：无法证明已经向全体员工进行公示，当员工质疑时，没有证据证明已经向员工公示。
如何证明：可以通过拍照或者录像的方式证明，用人单位已经将规章制度贴在公告栏上，但是我们无法证明员工到公告栏处看过。
OA系统发布、群发电子邮件
优势：无成本、公示方便、方便制度修订公示
劣势：OA系统发布、群发电子邮件属于电子证据，不容易被采信。如果对其公正或固化成本高。
如何证明：
1） 证明账号主体是公司员工
2） 公正或固化，在OA系统、电子邮件发布的规章制度没有经过修改
3） 证明员工已经看过OA或电子邮件。（例如已读功能）
印刷好的员工手册
优势：证明力强
劣势：修订起来比较麻烦
如何证明：《员工手册》签收表
培训学习
优势：成本低、证明力强
如何证明：培训签到表上签字，培训主题就是培训XXX规章制度
劳动合同附件
优势：证明力强
如何证明：签字的劳动合同。
通过上面的分析，我们可以根据我们公司的实际情况来选择公示方式，也可以多种公示方式组合使用。我们在选择公示方式时，可以依据我们上节课学习的质证技巧来验证我们选择的公示方式是不是最佳的。
在上一部分，我们已经讲过了用人单位的规章制度在制定、修改时都要经过民主程序，所以在这里也要强调一下，用人单位的规章制度在制定、修改时要经过民主程序，更是要进行公示。
5、规章制度内容有无违法或不合理的内容
（1）用人单位制定的规章制度不能违反法律法规。
《劳动合同法》第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
（2）用人单位制定的规章制度要合理
规章制度的合理性如何判断呢？
A、要符合社会的普遍认知
B、不得违反公序良俗
C、符合诚实信用的原则，不得有不公平、特权的情况。
我们还是用案例来说明：
案例1：同样是工作区域内禁止吸烟的规定，两家不同的公司会有不一样的结果。
加油站：公司规定，员工在工作区域严禁吸烟，违者视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同不予支付任何经济补偿。
贸易公司：公司规定，员工在工作区域严禁吸烟，违者视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同不予支付任何经济补偿。
同样的规章制度，没有人会认为加油站的制度不合理，因为我们都知道在加油站吸烟有非常的安全隐患，会给人民群众生命、财产带来重大的损失。
但是在贸易公司这样规定就属于过于严苛了，不符合我们的普遍认知。
（3）用人单位制定的规章制度不能只规定禁止的行为，还要有违反该行为的处罚。
规章制度中规定的违纪行为的处罚措施一定要明确，不能一种违纪行为对应多种处罚措施。
规章制度规定的处罚措施也不能自相矛盾，即针对同一违纪行为，不同的规章制度或同一规章制度的不同条款规定了两种不同的处罚措施。
（4）用人单位使用严重违纪解除劳动合同时，用人单位的规章制度中一定要有具体的条款规定，这种行为属于严重违纪行为。
二、如何证明员工严重违纪
我们在日常工作中，如何做到让管理有“痕”，如何对违纪事实的确认？
1、 处分通知单：员工违纪要及时处理，不要因为违纪行为不严重，而处理不及时或不处理。
2、 情况说明书/检讨书：员工发生了违纪行为，违纪行为不严重的，公司也需要在第一时间让员工写一下情况说明或者是检讨书。以备后期违纪行为积攒多了，没有证据来处理。
3、 员工异议书：员工对公司对其违纪行为处理结果提出的异议，同样佐证员工的违纪行为。
4、 减发工资单签字：员工违纪，公司减发工资，公司在工资条上有明确的备注说明，员工签字确认工资条，同样佐证员工确认违纪的行为。
5、 公司通过EMS\EMAIL\OA向员工发布的违纪处分通知，要进行公证。
6、 第三方机构出具的证明资料，如工会出具的，如客户的投诉信，如公安出警记录等
7、 公司HR就违纪行为与员工的谈话视频（带声音）、谈话录音、谈话笔录（要有签字）
8、 员工的朋友圈信息（例如：员工请病假，但是到外地旅游的朋友圈记录）、员工的微信聊天记录、员工的微博等信息，要注意及时公证。
三、程序
我们在使用严重违纪解除劳动合同时，在解除的程序方面，我们需要关注以下几点。
1、 避免重复处理
不能一事二罚，即对同一件违纪行为进行两次处罚。
2、 注意处理“时效”
公司一定要及时的处理违规违纪行为，不能时间过长，从而导致超过了一个合理的处理时限。
3、 避免违反既定流程
4、 给予申辩的注意事项
如果用人单位的规章制度中，设置申辩申诉程序。我们一定要先履行内部的申辩申诉程序，给予员工申诉申辩的机会。不能违反公司自己制定的规章制度。
5、 通知工会程序
单位有工会的，一定要通知工会。
注意：江苏、浙江、上海等地方的用人单位没有工会的，也要通知工会。可以通知上级工会（街道工会、区工会等）。通知方式：可以通过EMS的方式向上级工会发送解除通知，要保留发送EMS的证据。
北京等地方的用人单位没有工会的，就不需要履行这个通知工会的流程。
用人单位没有工会，是否要通知上级工会，需要根据当地的裁决基调来确定。
如果不知道本地是否需要通知上级工会，可以直接咨询当地的仲裁机构。
6、 送达处理决定
一定要将书面解除通知送到给员工，我们常用的送达方式有：
A、 书面形式，直接送达
B、 如果无法直接送达的时候，我们还可以通过电子邮件、短信、微信、电话等方式辅助送达，这几种送达方式要做好证据保留。
C、 我们还可以通过EMS或快递等邮寄方式送达
D、 以上集中送达方式，仍无法送达时，我们还可以通过登报公告的方式送达。
这里一定要注意的是：我们不能直接公告送达。
用人单位用员工严重违纪解除劳动合同，这是实践中最常见的单方面解除情形。这种解除情形单位败诉率也是最高的。那我们在仲裁中经常遇到的败诉节点有哪些情形？
1、 没有规章制度或者规章制度中没有对严重违纪的规定
应对策略：用人单位制定相对应的规章制度或《员工手册》
2、 规章制度未依民主程序制定
应对策略：制定的规章制度履行民主程序
3、 规章制度未公示或告知劳动者
应对策略：将规章制度向劳动者进行公示或公告，一定要保留好相关的证据。
4、 规章制度内容违法
应对策略：删除规章制度中的违法内容
5、 规章制度内容不合理
应对策略：修改规章制度仲不合理的内容
6、 解除时间选择不对
应对策略：对发生的违纪行为要在合理期限内处理，建议在5个月以内，最长不超过1年。
7、 一事二罚
应对策略：不要对同一违法行为，进行两次处罚。注意，小的过失，给予晓得纪律处分。累计到一定量，再给予大的纪律处分，不属于一事二罚。
8、 员工的违纪行为，长期默许，不及时作出违纪处理
应对策略：员工的违纪行为要及时指正和处罚。对于长期默许的不当行为，再处罚前，要重申处罚条款。
9、 违反公司规章制度的证据不足
应对策略：依据上面讲解的内容，做到管理有“痕”，在日常工作中，注意保留相关的证据。
10、 规章制度规定的违纪情形未明确何种具体的处罚措施
应对策略：修订规章制度，将违纪行为与处罚措施一一对应
11、 规章制度规定的处罚条款自相矛盾
应对策略：修订规章制度，统一处罚标准
12、 规章制度的内容与劳动合同的约定内容不一致
应对策略：审查规章制度和劳动合同约定的一致性。
我们了解了我们在败诉中经常遇到的败诉节点，我们就需要有针对性的做好提前准备。