每个季度我都会和团队的小伙伴做绩效面谈，我常常会问这样一个问题：“接下来这段时间，你的能力发展计划是什么？”
我常常会得到下面这三类答案：
A 我没想过/我没有什么目标。
B 我也不知道，您看我应该定什么目标？
C 我最近对~~~特别感兴趣，我准备好好学习一下。
如果你面对这个问题，会给出怎样的答案呢？
不同的答案，代表你的职业发展航程处在不同的航道上。
C是你自己驾驶着这艘航船，驶向你自己心仪的目的地；
B是他人替你驾船，他想让你去哪儿你就去哪儿，而且船长经常换人，你的航道大概率也是经常调转反向；
A是自动巡航状态，开到哪儿算到哪儿，你不在乎开到哪里，好好欣赏沿途风景就好了。如果能一直不在乎，倒也随遇而安，最怕若干年之后，船旧了、油尽了，却发现到了一个自己不想呆的地方，再也无法启程了。
既然大家都想要掌握“职业航船的舵”，那为什么定目标、做计划这么难呢？
“定目标太难了，想清楚那要死多少脑细胞啊！而且也未必想的周全！”
“定下来太难了，定下来一个，就意味着我要舍弃其他的，这我可做不到！”
“想那么多干啥，能力发展就是读书、上课、学英语，这就够了！”
我们都知道“种瓜得瓜、种豆得豆”，可是有趣的是我们都期盼“种瓜得豆”。放弃了定目标的权利，却希望成功地达成目标，盲目地“读书”、“上课”、“学英语”，却希望*官高**厚禄、加官进爵。难怪有那么多人感慨“读了那么多书，却依然过不好这一生！”
好吧，现在我们终于下定决心，要给自己定一个能力发展计划了，那具体怎么做呢？很简单，四步即可：
第一步，为自己明确一个具体的发展目标。
这一步需要注意以下几点：
首先，要有时间限定，在多长时间内达到这个目标，比如“一年内”。
其次，发展目标需要指向具体的工作成果或者是一个有具体任职资格的岗位，比如说“能够独立负责招聘工作”或者“成为HR经理”。
最后，这个目标真的是你够一够可达成的，同时也要能够激励你的，至少自己想起来是很兴奋的。
第二步，列出实现这个发展目标所需要的能力清单。
如果是工作成果，就列出达到这个工作成果所需要的能力项，如果是一个具体岗位，就列出这个岗位必备的能力，如果你说“我也没做过这个岗位，我列不出来”，那你可以尝试以下两种方式：
第一，在招聘网站搜寻相关职位，找到比较通用的岗位职责和任职要求，从中抽取能力项；
第二，打开下面这个网页链接，测评会给出42个能力项，你可以用它来筛选发展目标所需要的能力清单。https://open.xjy.cn/main/ceping68?source=wx&auth=56fad52dc28bc953e13f4729ff6a480e
第三步，将能力清单上的能力项放入你的能力矩阵。
什么是能力矩阵呢？就是按照纵轴能力高、能力低，横轴兴趣高、兴趣低分成的四象限矩阵（如下图），按照这个分类，所有的能力项都可被分到优势区（能力高、兴趣高）、存储区（能力高、兴趣低）、潜能区（能力低、兴趣高）、盲区（能力低、兴趣低）其中之一，这样你就得到了能力矩阵。
能力矩阵
第四步，制定你的能力发展计划。
首先，要聚焦优势区，关注优势区里的能力项，想方设法让这些能力项显性化，设定想要生成的作品和成果，让它们成为你最突出的个人品牌和标签。
其次，要避开盲区。通过授权和团队协作完成能力的补充，如果实在避不开的情况下，就要端正态度，认真面对，把每一次磨炼变成成长机会。
再次要挑选1-2个潜能区的能力项，为自己制定打造潜能的计划，通过刻意练习提升能力，变潜力为优势。
最后，要善用存储区，提升兴趣是很难的，当碰到紧急情况需要运用存储区的能力时，就拿出来和其他优势组合使用，平时不用刻意打磨。
这一步常会掉的坑是死磕自己的潜能区或者盲区，我们太习惯性地去补短板，然而成功只能通过发挥优势才能获得。
相信通过上述四步走，你一定能制定一个非常有针对性的能力发展计划，配合着有效的计划管理方法，你一定会到达你的目的地！如何做计划管理，我以后会分享给你。
再回到文章开始的问题，我得到他们的答案又会作何反应呢？
如果我得到了C的回答，我一定会很高兴的帮助Ta实现目标，所以自助的人，也必然容易得到他人相助。
婧谈职涯，行政人力资源负责人，十四年房地产行业经验，埃里克森准PCC教练，盖洛普全球认证优势教练，行动学习催化师，优势讲师，帮助更多职场人找到工作内驱力。