【裁判要点】
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。但法院要对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化这一要件充分考察。本案中，股权转让给新的合作方属于商业运作，体现用人单位的主观意志，非当事人无法预见或因不可抗力所造成的重大变化，故用人单位以订立协议时所依据的客观情况发生重大变化为由单方解除协议，不符合法律规定，应承担相应的法律责任。
【案情简介】
原告：吴某某
被告：景泰富达公司
被告：新景公司
2011年2月间，新景公司为筹建、招商及将来经营管理文峰城市广场的商业项目，力邀吴某某等人组成管理团队，加盟参加该商业项目的管理公司景泰富达公司。陆某某(成立后的管理团队总经理)联系吴某某，邀请吴某某加入景泰富达公司商业项目，并口头告知相关的待遇等，吴某某决定接受加盟邀请。2011年2月28日，南通新景房地产有限公司为甲方、以陆某某作为团队代表为乙方，签订《关于加盟新景公司经营管理”景泰富达公司”商业的协议》。协议对甲、乙双方的权利、义务和责任做了详细的约定，包括甲方对乙方筹建工作、管理效果的考核要求，乙方团队的经营管理权限、团队内部的工作分工和薪资待遇等。协议约定，双方首期合作期限自2011年4月1日至2019年12月31日；吴某某任景泰富达公司副总经理，分管行政，管理人事、物管后勤、消防安全；景泰富达公司支付吴某某年薪450000元(税后)，月工资以年薪的50%发放，在筹建期间余下的50%的年薪，在年终一次性兑现，开业以后以拟定的”乙方经营管理指标考核责任书”规定的条款，对余下50%的年薪进行考核、奖惩。协议中”与麦客隆商业地块”竞标有关的事项中载明”如果甲方万一拿不到麦客隆商业地块的开发权，在本协议执行期内，除本协议第三条第二款第3项约定或非乙方原因外，甲方不得以任何理由辞退乙方成员，也不得以任何理由削减乙方成员的年薪和其他待遇”(该协议第3条第2款载明”对乙方的奖惩和解聘条款无法在该协议中得到具体体现，因此建议在筹建后期或者开业以后，专题磋商确定，所形成的文本作为该协议的附件，具有同等法律效力”)。协议订立后，吴某某按景泰富达公司的要求，在景泰富达公司工作，没有不履行职责的事项。2012年10月15日，景泰富达公司在未与吴某某协商的情况下，以”订立协议时所依据的客观情况发生重大变化，致使我公司双方无法履行协议”为由，通知吴某某解除《关于加盟新景公司经营管理”景泰富达公司”商业的协议》，吴某某随后离职。
新景公司于2012年6月将其拥有的联合开发大型商业项目的股份全部转让给合作方并获利。吴某某所在的岗位因此无存在的意义。景泰富达公司于2011年5月在劳动部门为吴某某办理录用手续，并缴纳社会保险费，2012年11月已停保。庭审中，景泰富达公司提供景泰富达公司商管公司管理人员年薪结算表一份，证明景泰富达公司管理人员工资由新景公司发放。
【各方观点】
韩某某观点：其与景泰富达公司之间存在劳动关系，与新景公司是商业加盟合作合同关系，因对方违约，应由景泰富达公司按照劳动合同法予以赔偿，新景公司按照合同法予以赔偿，违约赔偿不以约定为前提。要求景泰富达公司支付未签订劳动合同的双倍工资412500元、支付违法解除劳动合同的双倍经济补偿金150000元、办理退工手续，要求新景公司赔偿可预期利益损失3243750元，由景泰富达公司和新景公司对上述给付义务承担连带责任。
新景公司、景泰富达公司观点：其与吴某某之间存在劳动合同，并按合同约定支付年薪，其与吴某某系合法解除合同，并未违约，吴某某要求支付双倍工资及经济补偿金的请求不能成立。
【法院观点】
一审法院观点：新景公司作为加盟协议的当事人，为必须参加诉讼的当事人，仲裁裁决遗漏其参加仲裁，法院可依当事人的申请追加其作为本案的被告参加诉讼。吴某某增加的诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。因此，该案无需重新仲裁，法院可直接予以审理。本案有三个争议焦点：(1)双方之间是否存在劳动合同?如果存在，劳动合同主体为哪两方；(2)新景公司单方解除合同是否合法；(3)如新景公司解除劳动合同不合法，应如何向吴某某赔偿由此产生的损失。对于争议焦点一，新景公司作为甲方与以陆某某为首的乙方管理团队订立的《关于加盟新景公司经营管理景泰富达公司商业的协议》系双方的真实意思表示，内容不违反法律规定，为有效合同，对双方均具有约束力。吴某某基于新景公司的委派至景泰富达公司工作，由景泰富达公司为其办理用工手续等，可以认定吴某某与景泰富达公司、新景公司之间形成双重劳动关系。吴某某作为乙方管理团队的一员，在协议签订以后1年多时间内，履行工作职责，按照该协议约定的年薪领取工作报酬，可知吴某某也是知晓该协议的存在及内容，该协议适用于乙方整个管理团队。该协议涉及劳动岗位、薪酬标准等劳动合同的必要条款，具备劳动合同的基本特征，可以认定该合同兼有劳动合同和普通民事合同的双重性质。吴某某与新景公司在该协议中各自的身份为劳动者和用人单位。因此，对于吴某某要求景泰富达公司支付未签订劳动合同双倍工资的请求法院依法不予支持。对于争议焦点二，新景公司解除劳动合同的理由为”双方订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”，新景公司出售商业项目的股权后，吴某某等人特定岗位的存在已确无必要，客观情况发生了现实的变化。这一变化能否适用法律规定的“客观情况发生重大变化”？《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。新景公司出售了公司合作的股份，貌似“订立协议时所依据的客观情况发生重大变化”，但这一变化来源于其对项目股份的出售，属于资本运作的范畴，体现的是新景公司主观意志，而非市场意志，也就是说这一变化是人力可以避免的。而协议约定吴某某的职位并非不能变更，但新景公司未就变更协议约定职位内容与吴某某协商，径行解除协议，显然不符合法律的规定。更何况协议已约定在该协议执行期内，除双方另有约定或因吴某某一方原因外，新景公司方不得以任何理由辞退吴某某，也不得以任何理由削减吴某某的年薪和其他待遇，已经排除新景公司所称的“客观情况变化”这一解除条件，因此，新景公司的解约行为有违诚信原则，应当承担相应的责任。对于争议焦点三，新景公司力邀吴某某加盟，吴某某信赖该公司关于景泰富达公司商业项目前景、双方合作期限、薪资待遇等承诺而加盟新景公司。后新景公司转让“景泰富达公司”项目，提前实现自己的利益，而以陆某某为首的管理团队对项目的经营管理是新景公司能够获得高额溢价的重要因素。新景公司在转让项目时，未征求以陆某某为代表的经营管理团队意见，获取高额收益后又未妥善处理与经营管理团队的纠纷，不顾吴某某一方的利益，单方面与其解除合同，应当赔偿其损失。按照劳动合同法的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按照双倍经济补偿金的标准向劳动者支付赔偿金，据此，新景公司应向吴某某支付150000元(450000÷12×2)。按照合同法的规定，新景公司违法解除劳动合同的，吴某某可以要求新景公司承担违约责任，主张的违约金不得超过合同损失的30%。吴某某要求新景公司、景泰富达公司连带赔偿违法解除合同的双倍经济补偿金、违法解聘及未及时办理退工手续的经济损失、可预期利益损失共计339万余元，数额明显过高，与相关法律规定不符。兼顾合同的履行情况，当事人的过错程度，吴某某已无须向新景公司景泰富达公司提供劳务以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以综合考量，酌定新景公司赔偿吴某某协议未履行部分薪资3243750元(7年×450000+2.5月× 37500)的30%即973125元，较为公平合理。另新景公司未及时为吴某某办理退工手续，应该予以及时办理。综上所述新景公司、景泰富达公司的辩解缺乏事实和法律依据，法院不予采信。对于吴某某的诉讼请求，法院依法酌情予以部分支持。据此判决：(1)新景公司于判决生效之日起10日内一次性给付吴某某973125元。(2)景泰富达公司对上述判决承担连带责任。(3)新景公司于判决生效之日起15日内为吴某某办理退工手续。(4)驳回吴某某的其他诉讼请求。
宣判后，吴某某与新景公司、景泰富达公司均不服，提起上诉。
二审中，吴某某向法院提供就业失业登记证、社会保险费缴纳专用收据、银行代扣保险费用协议书复印件各一份，证明吴某某被新景公司、景泰富达公司违法解约后仍处于失业状态，自行补缴保险费用。新景公司、景泰富达公司经质证认为，社会保险费缴纳专用收据无原件核对，对其真实性不予认可。对其他材料形式上的真实性、合法性予以认可，但与本案不具关联性。景泰富达公司向法院提供吴某某退工通知单一份，证明已办理退工手续，吴某某对此表示认可，同时撤回办理退工手续的上诉请求。法院经审查认为，吴某某提供的上述三份材料与本案不具关联性，法院对此不予确认；景泰富达公司已为吴某某办理退工手续的事实予以确认，并准许吴某某关于撤回此点请求的申请。
另查明，案外人陆某某、施某某、黄某某、江某某、沙某某、朱某某等六人均接受加盟邀请，作为团队成员，上述六人被新景公司解除协议后均诉至法院，请求判令新景公司承担违约责任并支付违约金，法院生效判决均认定新景公司解约的行为构成违约，应承担违约责任，并确定新景公司按30%的比例支付违约金。
二审法院观点：关于未签合同的双倍工资问题，以陆某某为代表的管理团队作为乙方与新景公司作为甲方签订的《关于加盟新景公司经营管理”景泰富达公司”商业的协议》，系双方的真实意思表示，应为合法有效。吴某某接受邀请加盟后，景泰富达公司为其办理用工手续，为其缴纳劳动保险等费用，并按约定年薪予以支付，虽然景泰富达公司、新景公司并未单独与吴某某签订合同，但双方对该协议均认可并按此协议实际履行，该协议对新景公司及吴某某均具约束力。故吴某某以双方未签订劳动合同要求新景公司支付双倍工资的诉请，法院不予支持。关于吴某某的损失确定问题，新景公司将开发景泰富达公司项目的股权全部转让给合作方并获取溢价，该行为属于商业运作，体现新景公司的主观意志，非当事人无法预见或因不可抗力所造成的重大变化，故新景公司以订立协议时所依据的客观情况发生重大变化为由单方解除协议，不符合法律规定，构成违约，应当承担相应的违约责任。双方签订的该协议，既是双方之间的劳动合同，又是合作协议，该协议兼具劳动合同和普通民事合同的双重属性，吴某某作为高管人员之所以接受加盟邀请，不仅因为较高的年薪，更基于双方约定的长期合作关系，对预期收益的期待，现新景公司违约解除合同，致吴某某的加盟合作协议目的不能实现，造成利益损失，故新景公司、景泰富达公司应依照劳动合同法及合同法的相关规定赔偿吴某某的损失。根据劳动合同法的规定，新景公司违法解除劳动合同应向吴某某按照双倍经济补偿金的标准支付赔偿金；根据合同法的规定，新景公司违约解除协议应承担相应的违约责任。原审综合考虑经济补偿及预期利益损失等因素，酌定以未履行协议部分薪资的30%作为新景公司、景泰富达公司应承担的损失赔偿责任，较为公平合理。关于原审程序问题，新景公司虽以吴某某变更诉请未经仲裁审理而提出管辖权异议要求移送仲裁，但吴某某要求新景公司赔偿其预期利益损失的诉请与讼争的劳动争议具有不可分性，原审因此合并审理，程序并无不当。综上，上诉人吴某某、景泰富达公司、新景公司的上诉理由均不能成立，法院不予采纳。原审认定事实清楚、适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
景泰富达公司、新景公司提出再审申请，江苏省高级人民法院裁定驳回其申请。
