这些天来，阿里巴巴女员工发长文控诉其上司QJWX一案，在网络上闹得沸沸扬扬，一度引发社会各界对阿里文化价值观“变味”的声讨。
曾几何时，阿里招聘的望闻问切法则，还屡被业界奉为标杆。尤其是马云老师的价值观选人底线，为很多互联网大佬所效仿。
其实在企业界，将价值观作为选人第一标准的并不在少数。市场上优秀的人很多，适合企业味道的却不一定多，这种味道，正是价值观标尺的生动写照。
01
为什么要用价值观来选人才
自从戴维.麦克利兰发现了冰山能力模型和行为面试法以后，我们便明白了：决定人们在岗位上的业绩表现优劣的综合因素，其实是一个冰山模型。
而冰山以下的价值观、自我认知、品质、动机则是隐性的，对岗位工作业绩好坏的影响权重要比知识、能力更大。
在冰山模型里面，价值观相比于能力藏的更深，但是它又在自我认知、品质、动机之上，那是因为价值观是可以重建、再塑的。
值得注意的是， 最难改变的是一个人的动机（就是他做事情的内驱力） ，这个涉及到每个人的天赋特点，而一个人天赋在13岁左右就已经成型。
我们经常讲使命、愿景驱动，但那只是企业核心价值观中的价值创造观。企业能否选拔出符合使命驱动的人才，取决于两个方面：
一要看他的个人的价值观是不是和企业价值观一致；
二者要看他的动机，即他做事情的内驱力能不能匹配使命驱动的要求。
所以准确地说，人才应该是选拔出来，因为我们很难去改变一个人。每个成年人，都有自己的天赋特点，有属于自己的不同经历，也形成了属于自己的能力特点与价值观，与其花时间去改变一个人，不如选拔出适合岗位工作要求的人。
02
最牛诊所的超级招聘法则：价值观第一
在医疗界，有一家神奇的机构叫做梅奥诊所（Mayo Clinic）。
从一家普通的家庭诊所开始，历经100多年，发展成为每年接待来自全美50个州和全球150多个国家的50多万不同种族、不同行业、不同年龄的患者的全球顶级医疗机构，梅奥可谓古今中外之奇迹。
梅奥诊所之所以能够屹立在世界医学之巅，究其原因，要归结于其创始人在1910年制定的，每天都在实践着的核心价值观——患者的需求第一（The Need of the Patient Comes First）。
如何确保每一位员工都能认可并遵守这一核心价值观呢？梅奥认为最好的办法，就是雇佣那些已经有相同价值观的员工。
梅奥坚信那些以患者为中心且愿意合作的员工会慕名而来。而梅奥要解决的问题就是，如何识别这些具有相同价值观，并且具备相应专业技能的人？
为此梅奥设计了一套非常严格的招聘流程，给新入职员工设置了极高的门槛。
首先，招聘部门要对应聘者的简历进行筛选，然后通知其中的3-4个人作为同一个岗位的候选人。
然后，这些候选人来到院区，参加面试。这是通行的标准面试环节，也是最重要的环节。面试小组一般由4-8人组成，时间为90分钟左右。面试小组会根据梅奥诊所的价值观、岗位技能设计出一套标准的行为问题。面试小组要评估应聘者的所有回答，然后统一小组意见，从中选出1位候选人。当然，有时候是1个都没有。
对于面试通过后入职的员工，梅奥还会定期开展360度评估（一般2年一次），以识别那些不符合梅奥价值观的员工。那些无法适应梅奥价值观和文化的人会在最初几年内选择离开。而在梅奥工作超过5年的人通常会选择整个职业生涯都留在梅奥。
正是因为坚持超高的招聘标准和评估标准，梅奥才能找到那些最优秀的人加入，传承和实践核心价值观，持续输出优质服务。
03
如何测查未来员工的价值观
先看一下常见的价值观考察误区：
（1）价值观难考察，HR知难而退。
这种心态常见于企业初创期或者说初创型企业，这种企业对于人才比较渴求，因此有些时候更偏重候选人的知识技能层面，对于价值观不考察或者考察不够到位，为企业选择不当的员工，将来可能会为企业带来一定利益上的损害。
（2）一问永逸，缺少信息的交互验证。
事实上，在面试过程中HR很难单纯地通过一个问题去考察出一个人的价值观。这需要我们综合多方面的信息去进行交互验证。比如我们可以通过他在场外对待“非重要他人”的态度来判断。
当然，我们也可以在面试前后引入一些很棒的测评工具，比如GBA游戏化行为测评，通过多个游戏关卡来反复观察候选人的行为特质，本身就有交互验证的属性在里面。然后，把评估报告和面试官的直觉判断做个比照，候选人的价值观是否“装出来的”，便一目了然了。
（3）缺乏技巧，“套路”不足。
比如有些HR小伙伴的问题：你的长期规划是什么？你的理想是什么？你对事业有什么样的追求？这些问题，网上答案模板非常多，求职者即使回答了，一般也是符合标准的，很难有明显的区分度。
再来说说“价值观”评估问题的设计。
有些候选人，一方面认为成功就是要比其他人付出更多的努力，而另一方面却觉得应该好好享受周末，如果周末都需要加班工作或进修学习的话，那生活就太无趣了。也有一些跨行业跳槽的候选人，一方面强调自己看重新公司能提供怎样的职业发展平台，实际上却对薪酬斤斤计较。对于这些摸棱两可或自相矛盾的候选人，不妨设计一些开放式提问来考评，例如：
关于诚信正直：
你在工作中有自己的职业道德准则吗？能否举例？在什么情况下你可以放弃自己的这些准则？（追问）
在工作中，你有没有做过令自己内心感到不安的事情？能否说得具体一些？（追问）
关于团队协作：
你以前在完成一项工作时，有没有遇到过来自其他人的阻力？你是怎么消除这种阻力的？请举一个例子。（追问）
你关心其他部门的经营状况吗？你通过什么方式和途径去了解？你觉得了解这些有什么意义？（追问）
关于责任担当：
描述一次至今为止你认为最失败的团队项目，你认为这次失败的主要原因是什么？（追问）
你用哪些标准来衡量自己或者团队是否取得成功？你觉得如果可以重新再来一次的话，还有哪些地方可以改善？（追问）
关于平衡压力：
你对于生活和工作平衡这个问题是怎么看的？你是如何实现你说的这种平衡的？（追问）
当你工作压力特别大的时候，你一般会如何释放压力？（追问）
如果我们在招聘面试时能充分运用好这些问题，就更容易发现候选人与公司所倡导的价值观之间是否匹配。
最后做个提醒：小心求职者试探或迎合面试官的偏好。
现在的年轻人都很聪明，网络上公开的攻略教程也很多，导致许多候选人都深谙面试之道，往往在面试中会去试探面试官对某些观点的偏好。
对于此类候选人，面试官一定要谨慎应对。如前面所说的，如果你遇到有些面霸回答问题时滴水不漏，很难评判他的价值观，不妨考虑引入一些类似GBA的行为属性的测评工具，因为这类工具旨在测量候选人在游戏过程中的应激行为，很难伪装，因而得出的评估报告会是更为准确的参考。