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二十一世纪，随着人工成本的日益上涨，如何提高人工成本的激励效果已成为当下企业非常关注的话题。俗话说：好钢要用在刀刃上，企业人工成本要用在核心人才上。
如何识别核心人才呢？
谁在企业的发展中最具影响力？
谁是企业最需要的人才？
谁是老板最需要激励的对象？
谁又是企业最需要提前进行储备的人才？
其实，要界定核心人才，首先应该界定哪些岗位是核心岗位；其次，再界定这个岗位的任职人员是否是必要任职的人才。只有符合这两个条件的人才，才有可能是我们所要寻找的人才。
一、寻找核心岗位
寻找核心岗位可以借鉴岗位评估的思路开展，但核心岗位通常数量更少，所以，可以甄选其中几个关键要素进行评价。
1
岗位的决策影响度
该岗位在企业经营决策过程中的影响力，影响程度越高，岗位的战略价值就越高。其中岗位决策度包括岗位层级决策影响度、部门层级决策影响度和公司层级决策影响度。
2
岗位的战略地位
该岗位在实现企业战略目标中的影响力，可以对企业实现战略目标过程中的关键因素进行分析，对关键因素影响越大的岗位，其战略价值越大。
3
岗位所处价值链的位置
该岗位在企业经营、流程控制中所起的主辅作用，依据企业的经营价值链将企业内部运作流程划分为业务流程链和支持职能链。处于业务流程链上的岗位，相对战略价值高于处于支持职能链上的岗位。
4
岗位可替代性的判断
可从岗位所需技能的要求、培训周期、专业技能的独特性三个纬度进行判断。
岗位所需专业知识技能的多样性和工作的独立性程度，即岗位职责要求任职者具有的知识层面，相关工作经验等，一般可以分为三个层级：知识技能要求全面，工作独立性强；通用的知识技能要求，需要一定的岗位、部门协调配合；单一的知识技能要求，经常接受上级指派和检查。
从初入职人员到胜任该岗位所要求的培训周期，可以分为长期和短期二个阶段，长短期的划分主要是为了考虑企业对岗位进行替代时需要投入的培育成本。具体的判定标准可以结合行业特征、企业的发展阶段进行划分，一般以3个月为限，3个月内的为短期，超过3个月的为长期。
该岗位所要求专业技能的独特性，即岗位所处的岗位序列，可分为常规性岗位和特殊性岗位，以结合目前全国和区域性劳动力市场的供求状况进行分析。
二、寻找核心人才
确定了核心岗位之后，还须确定核心人才。因为按照“因事设岗”原则制定的组织结构方案通常具有一定的前瞻性，有些岗位很重要但任职者离岗位的要求相差很远，更别谈超值贡献了。另外，根据“彼得原理”，企业晋升机制也会导致许多管理者还处于“不胜任”的状态。
如果找到真正的核心人才？无非就是根据历史业绩和潜在素质能力进行综合评价就可实现。许多人力资源管理基础比较好的企业，这方面的工作开展要显得容易和客观真实些。
但在实践中，很多企业尚不具备这样的管理基础，而激励是企业自诞生就要考虑的话题，所以，寻找比较简单的方法，随着企业管理基础的发展逐步优化无疑是一个比较好的办法。通常企业可以从以下几个方面进行评价：
1
员工业绩表现评价
包括以往业绩表现和突出贡献。以往业绩表现如果有考核成绩就以考核成绩为准。如果没有，粗略地打分为优秀、良好、合格、不合格、极差。突出贡献可以选择外部获奖、内部特殊贡献奖励、研发成果、新客户开发、管理体系导入等对企业带来长期贡献的事件。
2
知识技能评价
通过对相关岗位经验、学历和职称级别三个方面进行综合考核，体现员工对专业知识技能的积累程度。对于相关岗位经验、学历和职称等级的划分和赋值的大小，可以结合企业所处行业的特点、企业的发展阶段等进行相应的调整。如果企业为新型的研发、技术类企业，那么相关岗位经验、学历层级、职称等划分等级可以减少，相关年限对应的分值可以随着年限的增加提升速度更快。如果是传统的生产制造类的企业，那么相关岗位经验、学历层级、职称等划分等级可以适当加长，相关年限对应的分值可以随着年限的增加减缓提升速度。因为，新型企业对岗位经验、学历、职称的要求起点较高，同时员工对经验的积累要求也更快。
3
对企业忠诚度的评价
通过员工在本企业的工作年限指标来进行考核。对于员工对企业忠诚度的评价指标有很多，比如员工在本企业的年限，对企业经营理念的认同程度，对公司文化的执行程度等等，但众多指标均面临难以衡量的问题。对企业来说，在本企业工作年限是最为客观、最容易量化的指标，企业也容易操作。因此，采用此项指标具有一定的科学性和实际意义。但在具体量化的时候，对于等级划分和赋值的大小，依然可以结合企业所处行业特点、企业发展阶段、企业经营管理理念等因素进行相应的调整。
识别出了核心人才，企业可以将有形的激励资源合理配置到核心人才。如工资增长、期股期权等。另外，企业还可以将更多的人力资源管理精力向核心人才倾斜，如满意度调查时充分考虑这部分的感受。过程中，定期了解他们的思想动态及个人情况，通过其他非物质激励手段更好地保留他们、挖掘他们的潜能。从长远来说，这样可以为企业的核心人才规划、核心人才的储备、企业核心人才中长期激励打下基础，使上述工作做到有的放矢，提高企业人力资源工作效率，提升人力资源工作对战略实现的重要支持作用。
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作者/编辑：合易咨询（nj_heyeehrm）
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