< 典型案例 >劳动者伪造体检结果入职，后确认职业病责任由谁承担？

裁判要旨：

用人单位与劳动者之间，应坦诚相待，共同营造诚信、和谐的职场用工环境。劳动者作为具有完全民事行为能力的人，入职体检时明知自己应脱离粉尘作业，却伪造体检表入职，其行为直接导致继续接触粉尘，对所患职业病，其有主观过错，应承担主要责任。用人单位作为特殊用人单位，组织劳动者进行入职体检是被上诉人的法定义务，其未尽监管责任，存在过失，对劳动者所患职业病，用人单位应承担次要责任。

基本案情：

姜某东在山东省XX煤矿及其他煤矿从事掘进、采煤多年后于2015年6月到A煤矿从事掘进作业。

同年6月13日，姜某东按照A煤矿的要求到织金县XX医院进行入职体检，结论为“未发现职业病征象”。姜某东将该体检表交给A煤矿后，于同年6月18日到A煤矿从事井下掘进作业；

2016年3月2日，姜某东在A煤矿井下工作时晕倒，后因姜某东向A煤矿主张工伤保险待遇发生争议。姜某东诉求解除与A煤矿的劳动关系；经济补偿金22500元；未签订书面劳动合同的双倍工资99000元；工伤保险待遇共计377449.92元；伤残赔偿金与一次性伤残补助金差额部分96940.96元；精神抚慰金50000元等。

姜某东称，2015年6月，到A煤矿从事井下掘进工作，月工资按计件支付，平均月工资为9000元左右。2016年3月2日下午，在矿井巷道上班时当场晕倒，工友们立即将其背到井外。2016年3月14日，自己迫于无奈回到安徽老家的医院住院治疗，同年4月15日，经贵州省XX医院检查，经诊断为职业性矽肺壹期，A煤矿支付工伤保险待遇。

A煤矿称，姜某东虚构事实，隐瞒真相，以非法占有为目的，向A煤矿提供工伤保险参保体检表，涉嫌诈骗犯罪，请求人民法院驳回起诉，将涉嫌犯罪的事实材料移送XX机关依法追究其刑事责任。

法院审理：

01

双方当事人争议的焦点：入职体检的结论是谁向体检医院提取，是否真实

体检表被伪造的事实客观存在，但是谁从医院领取了原始体检表并进行了伪造，各方当事人各执己见，但均未提供证据证明。根据各方当事人提供的证据，无法查清该事实。

一审判决从A煤矿作为用人单位，不可能实施对劳动者有利，对自己不利、损害自己利益的行为这一角度，推定由姜某东领取并进行伪造后提交给A煤矿入职。

法院认为：从伪造的动机上分析，姜某东伪造的动机远远大过A煤矿。

理由：姜某东在体检时，是知道体检目的是为了入职和参加工伤保险的，从医院领取体检表，发现不符合入职条件和参保条件，为了入职或享受工伤保险待遇，其存在很大的较为强烈的伪造体检结论的动机。而A煤矿领取体检表后，若发现不符合入职条件，即使迫切需要劳动力，也可另行组织其他人进行体检，招录其他人入职，求职者体检异常，用人单位为用工之需，将体检异常结论伪造成合格的体检结论让劳动者入职，用人单位承担着巨大的职业病赔偿风险，对其极其不利。

从用工成本角度考虑，A煤矿伪造体检表的动机极小。姜某东入职后，A煤矿将其申报为工伤职工，并缴纳工伤保险及在仲裁阶段未提及姜某东造假体检表的的行为，充分说明A煤矿不存在推卸工伤保险的赔偿责任而造假的可能。故本案中，推定姜某东领取体检表并伪造并无不当。

02

有工伤认定决定，是否当然由A煤矿进行全部赔偿？

用人单位与劳动者之间，应坦诚相待，共同营造诚信、和谐的职场用工环境。本案中，A煤矿组织姜某东进行入职体检，姜某东理应将其体检结果坦诚相告，让A煤矿决定是否允许其入职。但其却隐瞒重要事实，对体检表进行伪造，其行为严重违背诚实信用原则。

若因有工伤认定决定，便不考虑姜某东的不诚信行为，让A煤矿承担全部工伤赔偿责任，是纵容不诚信行为，明显违*社会反**主义核心价值观倡导的精神。

井下掘进作业是接触职业病危害的工作，根据《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条之规定，A煤矿依法有对姜某东进行入职体检的法定义务。

A煤矿在入职体检过程中，负有监督管理的义务，A煤矿未尽监管义务，方让体检表有机会被伪造。在这种情况下，若不让A煤矿承担任何赔偿责任，不对其加以惩罚，以后其行为将有可能被效仿。且客观上姜某东在A煤矿工作8个多月，对职业病病情也有加重的因素，不让其承担一定的责任，显然也不公平。

针对本案特殊案情，按过错原则处理较为公平合理。至于承担责任比例问题，姜某东作为具有完全民事行为能力的人，入职体检时明知自己应脱离粉尘作业，却伪造体检表入职，其行为直接导致继续接触粉尘，对所患职业病，其有主观过错，应承担主要责任。

A煤矿作为特殊用人单位，组织劳动者进行入职体检是被上诉人的法定义务，其未尽监管责任，存在过失，对姜某东所患职业病，A煤矿应承担次要责任。

一审判决姜某东对涉案各项工伤保险待遇承担70%的主要责任，由A煤矿承担30%次要责任并无不当，即：

206866.28×0.3=62059.88元。

劳达点评

该案系企业在安排劳动者入职体检时未严格按照要求操作，留下了劳动者伪造体检结果的机会，入职不久劳动者被确诊患有职业病，进而因工伤保险待遇享有引起的纠纷。

该案经过劳动争议仲裁、一审、二审、再审，三级法院经过审理认为，劳动者领取体检表并伪造存在过错，用人单位未尽到监管责任亦存在过错，对于劳动者的工伤保险待遇各自按照过错程度承担。

从法律的角度，企业招用劳动者时，企业有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明，包括不限于健康状况、知识技能、工作经历等。

这里需要注意的是，如果企业未主动向劳动者进行了解，则劳动者不具有主动说明的义务。同时，根据职业病防治法及相关规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，企业应当组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者，企业不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。

由此可见，对于劳动者的健康情况一种是企业根据自身管理需要来确定是否了解和掌握，一种是根据法律规定必须要了解和掌握。

在上述案例中，姜某东的岗位涉及职业危害作业，依法企业应当安排上岗前职业健康检查，也不仅法律赋予企业的义务，亦是企业管控风险、厘清责任的重要措施。显然，案例中的企业在入职体检管理流程中存在疏忽，在不符合健康条件的情况之下劳动者入职，后续因劳动确诊为职业病双方发生了争议。

劳达建议

入职体检是管控招聘录用风险的第二道防线。实践中，入职体检分为：可以做的体检和必须做的体检。

一、必须做的体检

必须做的体检，是指候选人应聘的岗位涉及职业病危害因素时，必须进行上岗前职业健康检查。根据《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照规定组织上岗前职业健康检查，用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业。

从风险管控的角度，若选择在订立劳动合同之后至上岗之前，这个期间进行职业健康体检，显然在管控风险方面的作用被大大降低，故此，需要在招聘录用环节，确认其职业健康的情况。

二、可以做的体检

可以做的体检，即常规的入职体检，在一定程度上可以管控招聘录用风险，若候选人本人亦不知道自身的状况，比如，癌症、怀孕、精神类疾病等，这时候第二道防线就存在被突破的可能性。

实务中，HR在处理录用通知和体检的关系时，有两种做法：一种是，根据候选人提供的体检报告，确定是否发放录用通知；一种是，将体检结果作为录用通知作废或公司有权撤销录用通知的条件。

这种做法是否可取呢？我们可以举例进行分析：

若体检结论显示，怀孕、癌症、其他潜在传染病，除非根据法律规定，从事某类岗位必须不能存在某些疾病，如，餐饮、食品行业等，否则，企业不能据此作废或撤销录用通知。若体检结论显示，候选人隐瞒了健康状况，给企业提供了虚假信息。这是按照提供虚假、不诚信信息来作废录用通知尚且还有机会。

故此，我们建议先体检，根据体检结果发放录用通知。有HR说不现实，因为不给录用通知，候选人不会去做体检的。说一句赌气的话，如果候选人自己都不愿意付出，证明自己身体健康情况可以适合岗位要求，企业为什么非要招用呢？

管控风险对应的方式并非没有，比如，公司可以集中采购，免费提供给意向人员使用，或者候选人如果入职可以给予报销；又或者候选人承诺自身健康情况，若存在虚假、欺瞒等不诚信行为，则录用通知作废或企业可以撤销。