昨天在群里，与几位哥们聊到了关于股权激励的话题，群里几个人都是做企业的老板，有做外企厂务工程项目的，也有做仪表的、机器人、汽车后饰品销售、气老板（企业用气）整体解决方案的、检测项目的等等，其中大多数对股权激励有一定的了解，前文所提到了一哥们，于2019年导入股权激励，2020业绩提升50%，2021年提前10月份超过上一年度的目标，今年依旧干劲十足，下面的人都是精兵强将，他就是群里做外企厂务工程的老总，手里掌握外企资源，尤其是日企资源丰富。 去年由于内部导入了正确的机制，队伍从以前的散兵游勇式的组织，转化为有“三*纪大**律六项注意”，开始有了自己标准的队伍， 也正因为此，客户在选择服务对象的时候，选择了他这个报价稍高的单位。有了品质，就有了值得被信任的基础。 而被信任的底气的来源，是因为内部的机制， 老板懂了机制的作用，知道如何用机制来驱动企业向好，向上发展。
昨晚在群里讲了这样一段话：
股权激励的分配方案是表象
方案里面的逻辑，为什么这样设计，满足哪些人性等等这些是本质
通了这些逻辑，规律，再结合实操有了心得体会，演化出适合自己的操作手法， 这是就是 艺术
开个公司，懂点技术，比如销售技术就行
但做企业 得有点艺术感觉才行， 当你体会到了，就会妙不可言
我所在的华一集团从事股权激励12年，这套理论体系，把它自己干到了行业的标杆，得到了国家工信部的认证。 从17年从事股权激励开始，一直走到现在，我即是被激励者，又是股权激励的传播的，现在又多了一个身份，是法人。 再加上一路与不同客户的沟通，加上亲自参与过一家公司从三人合伙起步，发展到一年2000万-3000万的规模，在裂变的过程中，因为没有提前建立企业的底层逻辑，而逐渐消亡。 而这些都是有规律可循，也许你可能从书上，或者其他很多的老师那里听到过答案，但是轮到自己做企业带头人的时候，稍有不注意，也同样有可能经营失败， 所以，才有了上面的看法。
股权激励方案，首先是价值分配，它并不是一个赚钱的方案，它算是一个 ，能够激励人自动自发的去多打粮食，多开疆拓土，冲锋陷阵的方案， 所以讲，老板多想分钱的事，赚钱的事由一群员工来想， 老板的脑袋再聪明也比不过下面一群高手的脑袋。
方案里面的超额分红激励，在职分红激励，注册股激励，创业股激励，集团股激励，股权重组，期权激励，金色降落伞（老员工）激励......同时里面还会匹配PSP激励，EPA模式等等，这方案的连环背后既能满足人性欲望的变化，又能与组织演变（变大）后相适应。但我发现很多人没有认真对待。
规律能得到人们认可，那是因为有了多方验证的结果，有共性，你未成长到足够大之前，照着这个结构来，会少很多困惑。
这是方案的第一层面，相当重要，员工就看这个。 我也是一名员工，我也看这个。
第二个层面，就是里面的逻辑，就是看懂里面设计的纹路是什么，把这个理解通了，招数就可以千变万化了，比如在职分红。
你的职位有多少的等级？你的组织方向，目标是什么？你总得在内部拉几座山峰，让别人满足攀爬的欲望，我刚作为基层的时候，我就在想，哪一年当主管，哪一年当经理，什么时候成为总监，什么时候成为总经理或者总裁，再接着公司还有创业股计划，说不定公司要上市了，或许还能获得原始股，获得资本收益。 这也是人性，我也想到退休的时候，我的最后职位是总裁，或者高层这个级别，总不能还是个基层员工。
公司职位越多，最起码看起来盘子大，我来轻轻松松可以奋斗好几年， 总不能老是担心公司明年可能要崩，或者出去与朋友吃饭，连牛都没法吹。 所以，你要让员工自豪，让他有吹牛的底气。
以上，只是一个小角度，再比如，公司要建立文化，这可不是一句话，一个口号搞定的，可能要未来很长很长时间的积累，更重要的一点，文化是从制度里面沉淀下来的
那么，你不可能在超额阶段制订很多公司制度出来，打天下的时候，要的不是束手束脚，要的是快速打胜仗，约法三章就够了，快速攻城略地，如同刘邦打天下，哪有那么多制度，标准，兄弟们就是靠野性，靠勇猛，靠冲锋， 等到了平定天下的时候，再慢慢的一点点增加，大家也能接受。
超额让大家看到希望，既能看到公司有价值，又能看到老板格局与梦想，是干大事，又愿意分天下的人，所以，到了在职这个位置，增加点制度是能够接受的，因为平天下没有铁一般的纪律肯定是不行的。 所以，看似一个方案的框架，但是背后潜藏着很多哲理。 当然还有很多， 文字是表达不完整的，有机会再延伸。
在上一个维度，就是艺术了。 做企业是得有点艺术的感觉
昨晚在群里，做厂务工程的朋友就讲了一句：做企业很难，但很有趣
体会到的人，你就会知道这种感觉， 没办法用语言讲出来
开个公司简单，注册也不用什么钱，老板只要不懒，就能赚到钱，可能撞入一个大势当中，也可能一下子暴富都是可能的， 但老板累也是正常的，因为这个是个体户的做法，什么都得亲力亲为，别人干什么都不放心，所有人等着你拍板，你不累谁累，因为大钱，大权都在你这里
做企业，越大可能越容易一点，因为有很多人在出谋划策，有很多人干活。你只负责战略，组织调配，培养与发掘人才，引领企业文化就行。
最后。
昨晚提到一个点，华为股权的特殊性，是历史的产物，属于改革开放时期的产物。 现在除了这一家之外，其他任何企业用这种方式都是违法的，但是，可以用另外一种方式取代，就是有限合伙人制度， 对于股权穿透来讲，可以用基金的形式。
绿地集团用10万的创业资金，就用大有限合伙公司套小有限合伙公司，控制200-300亿的资产， 这属于股权的顶层布局板块。
这个虽然很重要，但还有一个更重要的，
很多人学习阿里，腾讯或者其他互联网的股权布局，可是有一个注意的点： 当你刚起步的时候，如何没有资本的介入，那么，这些公司的发展纹路对你来说，不一定适合的
为什么了？ 就不如，有钱能壮人胆，兜里有钱没钱，有资源没资源的人，气场，底气都不一样的，你能找到给你提供底气，提供见识，提供思维，人脉，还愿意陪你一起承担风险的人吗？
华为的逻辑，尤其是最最开始阶段的激励逻辑，是可以用的，因为什么也没有，只有老板的远见与分钱分利的格局，和对自己和他人人性的把握。 你用好了这个，你未来也可以不上市，可以让下面的子公司上市，不会被资本绑架。
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新的一年新的征程，希望更多的老板用好股权机制，把企业经营好，多交税，多分钱，员工多赚点钱，老板也赚的更多，也更轻松。