在猎头工作的过程中，谈薪资是我们走向offer至关重要的一步，很多合适的候选人都会因为薪资谈不拢而放弃转职或另寻其他机会。如何把握好这个环节就成了我们工作中不可回避并且非常重要的一环。
对于薪资，候选人之所以说“不”，是因为你没有他给足够的理由说“是”
因此，在与候选人薪资谈判的时候就一定要不断的给候选人提供有说服力的信息，直到解释清楚所有的问题，达成协议。
我们应该知道，有事业心的人很少只为了钱而选择工作。虽然如此，但是薪资问题仍然对访寻是否成功有着举足轻重的影响。
也许你认为候选人对于薪资情况的犹豫不决是非常容易解决的问题，但事实却恰恰相反。
因为一个人的薪资水平是个复杂的主观问题。候选人薪水的高低不仅会影响他和家人的生活质量，而且影响到他的尊严、身份和升职的机会。
薪资情况的真实对比
作为猎头顾问，我们有责任按照候选人现有薪资水平和期望薪资的具体情况来解决收入的问题。
因此，我们必须用容易接受的方式，有效的帮助他们弄清与薪资待遇相关的实际情况。
在比较两种不同职位的薪资待遇时，尤其是存在异地工作的情况的时候，我们首先必须让他们知道基本工资只是一个开始。要帮助候选人客观的评价一份工作邀请，就不得不考虑一些经济因素。
在候选人对薪资问题做出决定之前，你必须询问他以下与目前薪资相关的问题：
1、医疗保险
你的公司每年为你和你的家人购买保险支付多少钱？你每个月是否也要承担一部分费用？如果是，大约多少钱？
2、分红
你去年拿到了多少分红款？
3、养老金
你的公司是否为你购买了养老保险？属社会险还是商业险？
4、赔偿金
如果你的合同还没有到期，离职是否要付赔偿金？
5、人身保险
你现在的公司是否给你购买了人生保险？如果继续，你要付多少钱？
6、伤残保险
你的公司是否为你购买了伤残保险？如果有，是多少？你每年应为此支付多少费用？
7、交通费
公司是否支付此项费用？每月付多少？
8、进修费用赔偿
公司是否给你提供过进修的机会？如果有他们为此支付了多少费用？
9、奖金
你是否因工作出色而获得过奖金？如果有，在过去的一年中，你获得过多少奖金？
10、加班费
如果你加班，公司是否支付加班费？如果有你去年此项收入大约是多少？
11、日托
你的公司是否支付子女的日托费用？每月的预算是多少？
以上内容根据候选人的情况以及岗位酌情了解，以及雇主能够提供的方向去了解，对比推荐企业的优势。
讨论候选人现有的工作条件时，猎头顾问必须要注意一些客观的因素，以及这些因素给他带来的开销，并注意他对以下问题有何反应：
1、私人交通工具产生的费用
你每年花在私人汽车的保养、维修以及油耗上的费用是多少？
2、过桥过路费
你上班的路上是否要经过收费公路或收费桥梁？你必须支付的费用是多少？
3、停车费
你目前每个月的停车费是多少？
4、公共交通费
你是否乘坐公共汽车、火车或轻轨？每年此项开销大约是多少？
5、生活费
你居住的城市消费水平是否较高？如果是，你的房费、服务费、水电费、娱乐费和教育费用分别是多少？
6、长途电话费
你是否需要在家里或路上打长途电话，而这些费用公司又不负责支付的？
7、办公设备
你的工作是否需要你在家里使用计算机、上网或传真？公司为这些设备或费用支付费用吗？
请注意，考虑这些问题有双向的效果。也许你的候选人会发现表面上看起来收入降低的工作邀请，实际上意味着收入增加，而有时看起来较高的薪水实际却由于地区差异开销成倍增加。
解决薪资分歧的一些办法
只要能巧妙的处理薪资差距，大多数的单子都比较容易解决。当然，你得花点时间和精力，还有你的想象力，让双方都满意。
当候选人的薪资要求高于行业内的平均水平，或会给部门里的其他员工造成心理不平衡的时候，你就有麻烦了。
为了解决这些问题，你最好想办法增加候选人的年度总收入，而不是一味的只要求增加薪水。下面有一些不用增添太多的麻烦就能增加候选人总收入的办法：
1、在他开始上班时，给他一笔“入会费”作为奖金。
2、工作一个月或两三个月以后，以工作出色给他一笔奖金，当然前提是他必须真的表现很好。
3、以其它理由，在事先商量好的时间内，给他提供一笔奖金。
4、在候选人开始上班的时候给他一笔补偿金，表面上看是补偿他结束上一份工作的开销。
5、在候选人工作3个月或6个月以后，不用等到一年以后，提前对候选人的工作进行评定，然后给他加薪。
6、早些参与公司的分红，提前享有股票购买权，或参与其他福利项目。
在必要的时候，客户公司会采用这些建议给候选人增加年度总收入。我们曾经听说过一件非常疯狂的合作。
David 在美国的一位朋友刚刚买下房子，但离一家猎头公司给他推荐的客户公司的距离已经超出了驾车上班的范围。由于他不愿意卖掉新装修的房子重新安置住所，而他又有飞机驾驶执照，公司的董事长居然答应给他一架单引擎的飞机供他每天上下班使用。尽管中国近期内不会发生这种情况，这个案子也充分说明了一个道理：只有想不到，没有做不到。
候选人的涨薪幅度怎样把握？
在猎头圈普遍认为跳槽薪资的涨幅一般在20%～30%左右：如果是同城跳槽，涨幅区间在10%～30%，20%的涨幅就很理想了，30%比较难，一般是15%；异地跳槽涨幅区间是20%～50%，30%就很理想了，50%非常少见，一般是20%。
以上数据只是业内根据经验总结的，所谓的跳槽涨薪并没有固定的标准，同时也受着不同因素的影响。猎头在为候选人进行谈薪时一方面可以参考以上业内总结的数据和行业内薪资行情，另一方面还要根据候选人的具体情况斟酌。
一般，决定候选人薪酬涨幅的因素有3个：
1、职位的重要程度
2、岗位的紧急程度
3、其他候选人的情况
职位越重要、需求越紧急，其他候选人竞争力越弱，那么你的候选人越有溢价的空间。而关于以上3点的信息就需要猎头从确定操作该职位起就进行收集，掌握的信息越多，越能更有利地帮助候选人要到双方都满意的薪酬。
另外，作为专业的猎头顾问，要能够根据职位的薪酬市场判断企业对人才给出的薪酬是否合理，如果完全不符合市场行情，要直接提出意见和建议，给出合理的薪酬范围供企业参考选择。
同时，猎头还需要做的就是证明你的候选人就是企业要找的那个人，候选人与职位的匹配度，候选人未来可以给企业带来的价值。
只有猎头做到对职位需求非常准确地把握，同时对候选人的情况也了如指掌，才能完美地完成这一步。
对于猎头来说，左右两端的企业和人才都是动因，需要达到两端的平衡最好的办法就是用价值体现。
猎头要帮助企业对人才价值进行衡量，不单单以薪资做成本判断，而是加上人才所能创造的价值，选择对企业发展最有益的人才。
猎头是候选人与企业之间沟通的桥梁，会在很大程度上均衡两者的利益。猎头的专业性使其对职位的行情、薪资有非常深刻的了解，所以猎头对于候选人薪资的涨幅是能够被接受的。
谈薪过程中常见的各种问题
面试整体流程结束后的工作就是谈薪水了, 进行到这一阶段之后，一定要候选人提供非常细致的薪资情况,便于跟客户去沟通；经常有的候选人到快上班时才发现原来薪资计算错误，所以，在薪资方面，一定要完整地获取各种候选人的薪资情况，包括其他各项福利。
比如：你的底薪是多少？4万，还是39800？还是40200？固定部分是12个月吧？奖金部分是 0-6 个月还是 0-4 个月？你去年的奖金是几个月？怎么评定出来的？
你们有什么福利吗？休假？越细节越好！还有吗？还有吗？好！
你对于这个职位的薪水期望是多少？你刚才说的是总收人。那么固定部分是多少？
同时在确认薪水细节的同时，也一定要跟候选人最好一下信息的互通，话术如下：
1、薪水方面，我会根据您目前的具体信息，与客户这边做具体的沟通。客户也会根据实际情况给出相对公平和满意的数字。如果，客户这边综合评定下来后，给到的数字略低于你的期望，你会考虑吗?
2、你现在有别的机会在看吗?进入到哪一步了?相比较而言，你更看重哪个机会？我这里备注了相关信息，我也会酌情和客户沟通，以确保获取更好的Offer数字。
3、另外，你到岗日大概是哪一天？这样吧，我给你查一下良辰吉日。我之前的候选人都是我给他们挑选的日子, 现在都工作的很顺利，好几年了！
以上是为了后期薪水谈判最好充分的准备工作，尽量减少薪水方面出现反悔或者随意增加的情况。
在实际谈判过程中，当然也会遇到千奇百怪的情况，以下是非常常见的谈薪策略，可以给大家参考：
客户Offer薪水与候选人期望薪水存在较小差距的沟通谈判思路。例如客户给了18K，而候选人要20K，请从以下角度进行分析：
1、候选人要20K，HR给18K是否都是税前？(如果候选人指税前，HR 指税后，那就几乎没差距；反之则会有难度，请看下一条)
2、18K是不是HR的底限？20K是不是候选人的底限？(如果两者之间都有商量余地，那么就没有难度；如果已经是底限，请看下一条)
3、候选人在面试的时候对HR以及对主管的感觉如何？HR和主管对候选人的感觉如何？(如果挺好，那么底限可以突破；如果一般，请看下一条)
4、候选人原来薪水是15K税前,要20K，增⻓了33.33%，超出涨薪幅度正常值，难度颇高；与其一步迈的太大，不如分两步走，反而来的扎实。(如果这一条候选人认可，说明人选对顾问的认可度高；反之，看下一条)
5、18K和20K，税后差14542.2-13147.2=1395，每天大概46元,为 了每天46块钱，放弃一个提升自己的机会？一个获取和更优秀伙伴一起工作的机会？实在得不偿失。让你每天花 46 元和更优秀的人一起工作，你会不乐意？(如果候选人认可，说明候选人其实看中的还是价值提升和能学到多少东西；反之,看下一条)
6、候选人可以想一下，在原公司工作一年和在新公司奋斗一年哪个价值更高？(如果候选人接收，则说明人选更看中突破；反之看下一条)
7、如果候选人向原公司老板提涨薪，是否会给到18K？(如果不会, 那么候选人接受 Offer的可能性陡增；如果会，请看下一条)
8、候选人是否有别的Offer在手上,超过18K的？(如果没有，你知道可以怎么做；如果有，请务必判断真伪并且帮其分析一下合适度，然后看下一条)
9、HR端给的18K是否有避税政策，是否会有其他现金福利？(如果有，请看一下是否正好弥补税后那部分；如果没有，请看下一条)
10、给候选人机会考虑一下，也不要说再和客户说试试，但是一定要告诉客户候选人有犹豫。(让*弹子**多飞一会儿，但是务必自己要跟进好两端，避免失联)
11、这一条也是其他病人自己创造并且用过貌似还算有效的一个方式：将猎头费用补贴入候选人第一年收入中。(如果猎头自己愿意出让 一些利益，那么三方都可以获得自己想要的。)这是一把双刃剑，慎用！如果你不屑用这条，请看下一条。
12、这条也是所有猎头顾问需要修炼的最好的一味药：随时准备备用的候选人！
13、如果候选人在流程中就体现出来较为计较，且客户端的风格不一定喜欢的话，不要勉强，务必再推荐几个人进入流程中，提高自己的职位Offer转化率！
14、如果候选人只盯着钱上和猎头进行Argue，请尽量不要被对方的节奏带跑，引导对方跳出来思考，进入到未来1年的增值幅度上来。
15、如果候选人本意就是拿个Offer，然后回去问老板要CounterOffer 的，那么，请不要给他Offer！
与候选人谈薪的必备技巧
下面所谈到的技巧主要是针对企业HR与候选人谈薪的一些技巧，但是放在猎头顾问身上一样适用，在了解客户以及候选人双方的薪资预期之后，可以利用下面的方法进行薪资谈判，自己做到心中有数才能更好的将双方的需求达到预期。
1、避免一见面就谈薪酬
面试时，HR应该避免一开始就谈论薪资。
因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬的数字，会破坏谈判的可能性。
在谈话的过程中，HR可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件，那么企业在给薪上必须大方些；相反地，如果应聘者只是条件相当的可能人选之一，企业则可以把薪资压低些，延后谈论薪资的时间，以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问对方希望薪资
有的HR在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
如果应聘者目前的薪资低于企业预定的最高给薪值，企业可以依据想要应聘者加入程度的高低，调整薪资以吸引应聘者；如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值，HR可以把说服的重点放在职务的其他优势上。
3、只告诉薪酬范围的下限和中间值
有些企业喜欢在一开始就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法对企业不利。一般应当保留薪酬范围的上限，只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。另外，还需讲出企业在薪酬方面具有竞争力的地方和吸引人的地方。
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
4、考虑好具体薪资的上下限
在与应聘者谈论薪资之前，企业应该先考虑这个职务对企业的价值为何，以及企业愿意支付的薪资，才可能寻找到与企业薪资预期相符的应聘者。否则，当出现对薪资预期过高的应聘者时，企业可能会与应聘者陷入不切实际的讨论，最后还是徒劳无功。
所以，在面试前，企业必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为企业必须顾及财务能力，以及内部给薪的公平性，这个上限即使企业最大竞争对手的最优秀员工来应聘，也不能被打破，否则员工薪资可能成为负担。而且如果企业给予应聘者超出上限的薪资，当其他员工知道时，也会引起不满，从而影响员工的情绪。
5、知己知彼掌握薪酬信息
薪资谈判过程中，作为企业方要知己知彼。知己就是了解自己企业的薪资结构和现状，知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇和他曾经的薪资待遇，同时知道同类人才的社会平均薪资，甚至他的社会关系（同学、亲朋等）的薪资待遇。
企业在调查了解全面信息的基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
6、薪酬标准要讨论明确
要让应聘者对薪资要求开诚布公并不容易，许多人害怕如果说出自己目前或者希望的待遇，可能会让他们在应聘过程中丧失优势，企业会取薪资要求较低，但条件相似的求职者。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
7、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上，当企业与应聘者在薪资上的看法不同时，企业可以量化其他福利，以减少双方的分歧。例如，HR经理可以向应聘者分析，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖金比一般企业高，想办法在不提高薪资的情况下，让应聘者看到一个职务的真正价值，以增强对应聘者的吸引力。
此外，HR经理可以仔细聆听应聘者的说法，了解他们重视的其他条件是什么，以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言，弹性的上下班时间、休假、培训的机会等，虽然不是直接的薪资报酬，但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。
8、心理战降低对方期望
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。
有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。
9、谈薪态度诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这样，应聘者当时即使勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺机离开。
企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，HR应该立刻诚实告知应聘者，以避免浪费双方的时间。
当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上自动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能使企业较大机会以低薪获得人才。
10、宣传企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望。
同时根据应聘者的实际情况积极正面地引导应聘者共同奋斗，体会企业成长的乐趣。但在进行此类操作时，忌讳神吹胡侃。
11、欲情故纵，故意降低法
还有一招叫：“故意降低法”，专门对付那些漫天要价的求职者，他要20K，我觉得他只值15K，我就会说：我们公司只能提供10K，这时，往往会将候选人逼得亮出自己的底价。
其实，做猎头时间长了，基本上候选人值多少钱心里都是有数的。候选人把底线亮出来以后，再和他谈判就轻松多了，如果候选人同意这个薪资，就可以用用第5点，即“多付一点点”来对付他。
企业拼命压求职者的工资是不可取的，因为要长久的留住候选人，就要公平对待他。否则，即使候选人接了offer入职，也是人在曹营心在汉，迟早要走的。
12、试用期和转正工资一次搞定
还有一点，就是一定要和候选人谈好试用工资和转正工资，有的HR只谈试用期工资，这不可取，你要给大家一个明确的目标，而且，试用结束的时候，通常公司和个人对自己的评判是不一致的，这时再谈判，如果崩了对双方都是一个损失。
留住候选人能够顺利度过试用期，那么我们一定要跟候选人沟通清楚以上内容。