自己认证的名称是人力资源咨询，但是一直以来都没有对人力资源一类的东西进行创作，真是有亏于这个昵称。有一些友友一直在问我，是不是真的是在从事人事资源相关的工作。这一段时间整理一下思路，开始分享自己对于人力资源方面的一些工作和案例的分享。
今天，咱们就先从招聘上开始吧！为什么从招聘开始？并不是说招聘比较简单或者是招聘比较重要，而是说最近一段时间不管是自己的工作中或者是和朋友的沟通中，都给我一种今年的招聘比较难，而同时找工作也难的这样矛盾的事情。
一、为什么招聘？
对于招聘，对于大多数的公司的人事专员（招聘专员）来说就是把领导指派的招聘计划完成。但是大部分人员只是知道把人招到，但是为什么招聘呢？很多人都不是很清楚，甚至是很迷茫。因为大多数的招聘专员的招聘任务，都是来自于公司岗位编制空缺（员工离职、辞退造成的空缺）或者是老板的授意，说公司需要一些岗位或者需要扩充人员了。其中招聘的难度还是集中在老板的授意这一块。一个公司新项目刚确定下来，老板会要求招聘；销售业绩出现问题（增长缓慢、下滑）也要求招聘；业绩好了，好要求招聘。
总之，公司的人员招聘，特别是业务团队的招聘基本上就是老板（销售副总）在左右。但是有些问题真的是因为缺人、人员不足的问题吗？可能大多数人认为一加一等于，再不济也会大于一，根本就没有考虑一加一带来业绩的增长和一加一所消耗的资源（资金成本、管理成本等）之间的比例是否合理，是否让公司产生了更多的利润。虽然有些公司的HR也知道控制成本的问题，但是往往不能给出更合理更有说服力的方案，来改变老板的这种观点。其实这也是HR 对于公司的人员并没有开展有效的岗位分析，人效分析，或者是说分析的不够全面。
招聘一直给大家的感觉就是为公司提供人员等很基础的一项工作，别人可以这么想，但是作为一个公司的HR也这样想就完了。这个板块不仅仅是招聘，还有人员配置呢！而且招聘也不是孤立的，他需要结合公司的现有人员情况（人员盘点情况、人效分析、人工成本等）、公司的经营现状（就是这个团队现在已经干了什么事，干了多大的事）和公司的次年和未来的发展计划（这个团队需要干什么事，干多大的事）来综合评定（我现在的团队能力提升能不能干这么大的事，如果要干成需要增加什么样的人才）的招聘计划的。最直接的就是我现在业绩不行，不是因为缺人，也不是区域的缺失，而是所有人员业绩是否达到了应有的目标，或者是目标本身就比较低。
一个销售型的公司或者是具有销售性质的团队，这个团队里面必定会有业绩的高低之分，就算是大家的任务都是完成的也会出现业绩差异较大的问题（这种情况就是业绩目标制定较低的原因）。一个非常简单的问题，为什么有的人业绩很突出，有的人业绩比较差，除了外在的客观因素外，最主要的还是主观因素即个人的综合能力问题。那么问题来了，对于这样的情况，我们是继续招聘增加人手呢？还是想办法提高低绩效人员的能力好呢？综合来看还是提高低绩效人员的能力是最好的（这就给公司的人事部带来了新的问题，如何提高员工能力的问题，不过也更能体现人事部的重要性）。
所以什么时候需要招聘，除了人员储备和缺编，就是公司的目标高于目前团队的能力之外这种情况才需要进行招聘。而且招聘也不仅仅是针对外部人员招聘，对内部也是需要招聘的，比如对于一些新成立的岗位，或者是空缺的一些岗位，需要内部晋升的岗位等等。这里不过多的展开。
二、招聘简单吗？
招聘工作是不难，难的是做好招聘工作。招聘无非就是通过各种渠道找到公司需要的人，看似非常简单，但是想要做好这项工作是非常难的。因为我们要在一定的期限内找到能接受公司文化、行业和福利待遇，且能满足我们岗位需求的人。看着是没有几个条件，但是里面包含的东西是非常多的。相信大家都遇到过这样的问题，本来约好面试，爽约了；本来谈好的入职，放鸽子了；本来聊的好好的，被拉黑了；本来感觉挺合适，被拒绝了等等。出现的这些问题，真的是因为他们比较懒，不想来；忘记了等原因吗？其实是因为他们接受不了我们的文化、行业和福利待遇。其实我们可以站在应聘者的角度，再看我们发布的这些招聘信息。
我们要想想一下，作为一个应聘者，我们需要了解职位的什么信息？不仅仅是官方的工作内容、工作地点、福利待遇、任职要求，而是更详细更真实的信息，比如任职要求、工作内容（这个是实际工作中的内容和需要增加的工作内容）、具体的薪酬结构、大致范围和福利待遇等。我们经常会遇到应聘者，还没有聊几句，就开始问薪酬待遇和福利，这个其实已经浪费了不少沟通的时间，虽然初步的网上沟通需要了解一些基础的信息，但是如果这些信息一开始应聘者就知道，那需要沟通的效率是不是又提高了呢，省的聊了半天，发现位置不合适，福利待遇不认可等等，浪费了时间。但是往往我们的招聘方，也不知道是因为要保持一个神秘感，还是想让应聘者认为比较高大上似的，还是为了省事，招聘信息弄的让人摸不清具体的工作内容和工作重点，甚至是看不到岗位的属性等，让应聘者误解。
相信不管是应聘者或者是招聘者，应该都有过这样的经历，去面试了才被告知自己和应聘岗位根本就不合适（这个应该就是大家说的那种完成招聘KPI），先不说这是不是完成招聘KPI的一种方法，就说设置这个KPI的人，一定是一个棒槌，考核面试人员数量作为指标，肯定是在忽悠老板呢。其实出现这种情况大概率不是KPI的问题（这个锅KPI表示不背），应该是应聘者和简历筛选的人员沟通不到位或者是招聘信息描述不精确的原因造成的。这种情况浪费了应聘者的时间，浪费面试官的时间，而且还给公司产生一些负面的影响（这个公司为了完成KPI应付招聘，不负责任）。
所以我们招聘的时候，想一想自己在应聘的时候，最希望看到什么样的信息，最希望了解公司的什么情况，那么这样才能更合理的整理招聘信息，找到更合适的人。招聘一点都不难，难就难在你是站在什么角度？你是为了完成招聘任务而招聘，还是为了给公司提供更合适的人员而招聘的。
三、如何招聘（针对于招聘难的岗位）？
其实目前很多的公司的人事都能满足本公司的招聘需求，但是对于一些电话、网路销售公司、大量需要客服人员的公司（催收、电信、售后、快递）这种人员流动性比较高的公司来说，招聘比较难；还有一些技术人员的招聘（技术方面的人才更愿意在北上广深）也比较难；一些需要认证资质人员的招聘（药品行业质量负责人、体系认证岗位等）；一些专业性比较强的职位（私立医生、学术类）；真实能力比较强的（一些小公司需要的那种综合能力比较突出的人员）。这些人员是目前比较难招的一些岗位，要么这一类人员比较少，要么企业给到的待遇不够，要么就是企业的对岗位的定位不准确，过高的要求人员应具备的能力。
遇到这样的招聘，相信每一位公司的HR都是脑壳疼，尽管他们建立的有人才库（你把人家纳入人才库，人家并不是随时响应你，下一篇文章准备讨论一下人才库的问题），开通了各种类型的专业招聘网站，但是招聘的效果还是差强人意。为什么公司找不到的很多岗位，猎头就能招聘的到，为什么有的人才的待遇公司人事搞不定，但是猎头公司就能搞定。倒不是公司的HR水平不行，而是有些专业的事情，还就得是专业人来做。首先，我们招聘一个高级管理人员或高级技术人才，公司需要从那些维度来评判这个人就是公司需要的人，光靠聊天相互了解，打几个背调电话就辨别真伪，那猎头和人力资源服务公司还有存在的必要吗？
这就是为什么这几年转行做猎头的人越来越多，做人力资源服务的人越来越多？你需要在一个周期内招聘大量的销售人员，你需要准备多少人来完成招聘工作？这些人能按时完成招聘任务吗？你招聘一个高层管理人员，这个管理人员的简历会出现在那些招聘网站里面吗？他们预留的背调电话，你确定都是他之前的同事吗？所以如果你想在一定的期限之内找到一个是和自己公司的人才，我建议你想办法说服自己的老板使用人力资源服务公司，因为未来很多的基础性人事工作，比如招聘、培训等的工作将会逐渐被这些人力资源服务公司所代替；员工关系、考核等逐渐被软件取代。
如果说这些个岗位不是很急，或者有充足的时间来招聘，那么作为公司的HR一定要抓住机会，承担起来。我们要像猎头一样去招聘这个岗位。首先先明确方向，多渠道，多方法，主动找，主动问，主动聊。明确方向就是要明确这个岗位的需求（这个岗位来公司负责那些工作，给公司带来那些益处，有哪些硬性标准，）明确了这些信息，我们才能知道这样一类人群会分布在什么地方（渠道或网站），招聘医生去丁香园，招聘综合人才去智联，招聘IT用boss，招聘建筑工人要去路边。有些真是不知道在哪里能找到的，就找猎头聊天、找微信朋友圈，找相关专业的网站、公众号等，这就是多渠道。一个相对稳定的公司，招聘渠道是多姿多彩的，网上招聘网站（猎聘、智联、前程、boss和专业网站至少开通2个以上）、校园招聘渠道、合作人力资源服务公司、还有一些专业群和朋友圈的补充等。
另外有了渠道，还应该有更多的方法，混圈子、同类公司陌生走访，招聘医生，就去医院；招聘那个岗位，就去那个岗位聚集的地方去找机会；一些专业性的社团，公会或组织，都能给你带来一些意想不到的惊喜。反正就是尽量的多想办法来到这一类人群的聚集地，那样不管是应对现在的招聘或者是扩展你的人脉资源都是非常不错的。招聘一定要走出去，不能光靠着网络上的那些有限的信息，这些信息只会限制你的眼界错失更多的优秀人才（高级职位）。
四、招聘需求的挖掘
相信很多面试者，好不容易获得了一名非常合适的候选人（工作经历、专业、年龄等等），然后约到了和领导进行面谈，没想到他们没聊几句，就聊不到一块了，甚至是落得领导和候选人对你都很不满。而且这种情况是非常多的。这个其实也是我们在招聘的时候，没有将招聘的需求进行精准定位。比如，咱们招聘一名销售经理，可能有些公司在意的是销售经理的销售能力，但是有些公司可能在意的是团队管理能力，这人就造成了，候选人在和复试的时候，和领导之间的沟通产生误会。最后浪费了领导的时间，增加了招聘的成本，如果我们在一开始就知道领导需要的这个岗位注重哪方面的能力，那我们再筛选人员的时候，就更精准一些，避免了复试时出现的这样或那样的问题，让招聘更高效。所以当接到一个招聘的需求的时候，我们一定要明确的了解，这个岗位的具体的要求（工作重点内容，工作经历、工作能力等）
五、招聘后管理
人员招聘到位后，可能有些HR就感觉了，招聘的任务完成了，可以放松了。如果这样想就真的是不够成熟了。及时人员已经到岗了，这个岗位我们仍然要继续招聘，至少持续到到岗一个月后，能基本稳定了，再说暂停岗位的招聘。估计每一名HR 都遇到过这样的事情，offer已经发了，但是最后人没有过来，弄得还像是HR糊弄公司似的。所以建议在招聘的时候，对于人员的选择上一定要有一个备份。其实除了那些技术性要求很强的岗位，大部分的岗位的应聘者能力都不会差别很大，差别很大的可能就是软实力（为人处世，品德等方面），所以在确定候选人的时候最好是能确定两名候选人，但是要错开通知，先通知最好的那个，防止第一个放鸽子。虽然这种做法有点无耻，但是也是避免人员不到岗产生的不良影响。
人员到岗后，要尽快的利用各种手段，考察新员工的人岗匹配度，可以爱采取压力性问题处理，比如解决一项职责内的问题，查找公司存在的问题，客户分析、市场分析、培训等等内容，多方面的考察候选人的综合能力，尽量让其发挥最大的动能和技能，如果合适，就继续考察，如果和需求差别较大，就立即优化，这个时候，咱们继续招聘的优势就体现出来了，可以很快的补充上来。
新员工在试用期间，一定要给与更多的机会，让他来展现自己的能力，只有表现的越多，才能对他了解的更全面，才能考查是否和岗位匹配，是否符合公司的需求。
六、总结
招聘工作看似非常的简单，但却是人事工作中最重要的，只有提供更合适的人才，公司才能更健康的发展。