【案例】

我们是一家初创企业，年中刚刚经历了组织调整，流失了一大批员工，也有部分部门经历了重组，导致组织内部凝聚力不强，团队士气低落。为了重新激发团队凝聚力，提升团队士气，老板希望我们HR尽快拿出方案，来改善这一现状。请问我们应该怎么办呢？

【学习】

所有的方案要基于实际环境，若只是简单套用一些做法，一定无法起到促进作用，更难解决所面临的问题。

对于今天的案例来说，首先最重要的前提是：初创企业。在这样的背景下，企业的生存永远都是第一位，无论做出何种调整、发生怎样的变化，目标都是让企业能够存活下来，需要的是认同企业发展，愿意跟企业“风险共担”的员工。而选择加入初创企业的员工，对于此中存在的风险和机遇，心里多少都是有些准备的，员工当下思考的是自己能为企业创造多少价值，帮助企业去壮大发展；在乎的是跟随企业突破发展后，自己可以获得怎样的收益。

在充分了解企业情况和员工心态后，我们再来分析企业做出的调整。因组织结构的改变出现人员异动，实在是在正常不过了。一个成熟型企业砍掉项目时，都会调配可用员工，遣散不适配员工，何况在初创企业呢？这不单是为了精简，更想要的是员工的高效性。

尽管如此，对于员工个体来说却存在不同程度的“不安全感”，比如对公司还能否经营下去的疑虑，自己要不要另寻出路的犹豫，以及身边同事别离渲染出的悲伤或愤懑，还有对新调整的岗位工作的不适应等等，所以关注员工的内心需求予以解决才是重点！

基于上述情况，HR可以做的提升有以下几点：

1、老板亲自上阵，坦诚告知因果

对于创业初期的企业来说，最大的管理来自老板的经验和其信任的高层的经验，老板对员工的影响力不容小觑，也是HR可以放心借助的有利资源。所以这第一条提升建议就是老板亲自对留下的员工们，开诚布公的聊一聊。

HR组织会议让老板与员工聚在一起，坦诚直接地告诉大家此次调整的原因和目的，企业接下来想要发展的方向和着眼点，让员工知道如何跟随，同时也要对留下的员工的能力给予充分肯定，既要画饼也要有明确的任务、路径和方法，要安抚和激励大家，还要对阶段性目标提出要求。HR要与老板充分沟通这次会议的必要性和目标期许，毕竟老板是企业的灵魂，员工聚散全看老板的态度。

2、抓住关键人员，激励措施要给足

对于创业初期的企业来说，真正能达成关键结果的人员，可能就是有数的那几个人。如何留住并激发他们更好的为企业效力，通过他们的影响力带动部门其他员工，让大家远离不安情绪，尽快投入到工作中，发挥应有的作用是HR抓住关键人员的目的，而这各部门中的关键人员，不一定是它的管理者，也可能是业绩创造者或能力突出的那些人，总之判断、寻找关键人员是第二个重要措施。

依靠这些关键的“领先者”去带动相对滞后的员工，不会立即改变现状，但可以影响大部分人变成企业的跟随者，对于仍旧停留在低沉状态、无法调整的员工，尽快分开也不是坏事。而对于激励这件事，有时候不在于钱财给付，而是一定的话语权和决策权，对于权力动机和地位的突显，会能更长久的激励到关键人物。

3、鼓励自我迭代，提供发展机会

职场上每个人追逐的目标多半都会有“升职加薪”这个选项，能够在创业公司筛选中留下的人，首先是其能力是满足企业需求，能为企业发展带来裨益的，所以让有实力或某项能力突出的员工，看到企业为他们提供的发展机会，这是消除内心不确定性最直接的办法。

无论是提供培训成长机会，组织公司业务大牛或能力者分享经验，或是设置当前的升职加薪规则，亦或提供基础绩效目标的同时，设置可以“够得着”的挑战目标等，这些都是向员工传递“提高自身贡献度，必然获得好结果”的信号，让大家明确的看到留下能得到的发展和收益，他们自会设置自己努力的目标，只要将大家的目标引导到企业目标达成上，员工的主动性能创造出更优的环境氛围。

对于任何企业来说，组织调整的震荡都会影响员工士气，只是初创企业人员不多，可以更直观的感受和被看到而已。但也正是因为初创企业的特点，HR在设计员工鼓舞方案时，要充分考虑到大家内心的需求，平定不安感胜过一切，而摆脱企业生存危机，带领大家统一行动却是这一切设计的基础。HR的所有方案，都要满足企业切实环境需求，从企业发展周期的角度考虑方案内容是我们要具备的基本能力。