在一个等级制度中，如果业绩是考核员工的唯一标准，业绩好就可以晋升。
那么，总有一个瓶颈期，员工达不到更高的业绩，就不能再晋升了。
反过来说，每个员工，最终都可能晋升到他所不能胜任的职位。
怎么跳出这个困局？
——进入瓶颈期怎么办？
一、什么是考察？
在做绩效管理的时候，一定要两条腿走路，在“考核”之外，还要加上“考察”。
「考核」能了解员工对当下任务和指标的完成情况；
「考察」需要更多地关注到员工的内在潜能。
站在管理者的角度，兼顾“考核”和“考察”就更重要了。
「考核」可以让你的日常管理变轻松，
「考察」能让你未来的工作变轻松。
只有学会考察下属，才能找出那些值得长期培养或提拔的人才 。
那么如何考察更有效？
二、考察不是“凭感觉”。
很多管理者考察的方式就是“凭借日常工作接触中的感觉”。
比如，小李，勤奋好学，有潜力；小张不行，整天风风火火，不稳重。
凭感觉考察出优秀下属的概率，恐怕比中彩票还难。
我总结下来，管理者“凭感觉”考察，主要有三个原因：
- 第一，考察缺乏标准。
谁绩效好，但后劲不足？ 谁 能力不突出，但特别有潜力 ？大家没有标准共识。你觉得小李有能力；那小张天天加班，没有功劳还有苦劳；小马还是名校毕业的呢，你说谁更有潜力？
- 第二，就算有考察标准，但过于抽象，无法执行。
比如有些考察标准就是积极努力、勤奋好学、主动进取等等。怎么拿这些指标去考察呢？什么叫勤奋好学？是每天都坚持读一本书？还是在工作中研发了一个迭代方案，优化了工作环节？都没有讲清楚。
- 第三，考察动作缺乏载体。
很多管理者是这么考察下属的：一到年底，对着打分表，就开始凭感觉打分。小李，勤奋好学3分，合格；小张，1分，不合格。你问他3分和1分都对应着什么？他也说不清楚。
针对这些问题，我分享一个管理工具—— 胜任力模型 。
——进入瓶颈期怎么办？
三、考察的标准：胜任力模型！
简单说，胜任力模型想要定义的，就是要胜任这个岗位，员工必须具备的软技能是什么？
- 比如，对于人力资源岗位，面试技巧就是硬技能，但硬技能背后的沟通能力、关系维护的能力，还有协调组织能力等等，这些都是软技能。不同层级对软技能的要求，可能大不相同。
- 比如，市场专员更看重信息搜集能力；市场经理更看重分析判断能力，需要他们透过用户行为洞察用户意图，找到合作的机会；而市场总监，就更看重决策能力，要能够根据市场经理发现的合作机会，做出商业决策。
——进入瓶颈期怎么办？
这些软技能就是上级领导对下属考察的重点，它们决定了员工有没有潜力晋升到更高的职位。
四、考察的案例分析。
我辅导过一家商贸公司，他们要从3个销售经理中选拔1个人，接替销售总监的职位。总经理认为小A是最适合的人选，因为小A是公司多年的金牌销售，而且自己也表达了强烈的晋升意愿。
我给出的咨询意见是：不支持提拔小A。
理由是：小A业务能力的确很突出，但管理能力还没有“被证明”。冒然给小A升职，反而给团队带来很大风险。
遗憾的是，总经理没有采纳我的意见。他认为，小A业绩又好，对公司忠诚度又高，不给他升职给谁升职？与其去外面再挖一个牛人，还不如用自己培养起来的下属。小 A管理 能力没有被证明，那正好给他一个证明的机会。
——进入瓶颈期怎么办？
结果，小A成为销售总监之后，真的带不动近百人的大团队。业务流程混乱，也缺乏培养下属的意识，一年之后，整个销售团队业绩一落千丈，小A也被迫离职了。你别觉得这只是个例，这种情况太常见了。
在管理学上有个著名的彼得定律，说的就是这种困局。
——进入瓶颈期怎么办？
五、校正模型的经验。
模型在实践应用过程中可能存在一定的偏差，今天我们再分享一个校正模型的经验。
拿你团队业绩最好的员工作为研究对象，看看他们都体现了哪些能力，是不是符合模型的描述？然后对胜任力模型做一些调整。
有了胜任力模型之后怎么考察呢？不是给下属贴标签，而是要用胜任力模型对下属的行为进行定义。
「举个例子」
很多工作都要求员工有较强的学习能力， 怎么判断谁学习能力更强呢 ？
这个概念可以拆解成很多维度。
比如，看学历，是不是名校毕业？但这也只能说明员工过往考试能力强。
比如，员工学习新知识快不快？这个好像也对，但如果下属学了新知识，没有运用到实际工作中，那么这所谓“学习能力”对企业来说意义不大。
再比如，员工学习意愿要不要考虑？如果下属学得快，也会用，但就是不愿意学。每次都是别人要求 他他才学 ，他的学习能力该怎么评价呢？
——进入瓶颈期怎么办？
咱们设想一下，现在你有两个下属：
- 小张是大专毕业的仓库管理员。
- 小李是名校毕业的市场专员。
- 你要对他们的学习能力进行打分。
建议你把学习能力在行为上拆成三个维度，分别是 爱学、会学和能运用。
「爱学」就是他学习意愿强，不用别人催，自己能够主动学习。
「会学」是他知道怎么学习，能掌握学习方法，甚至能快速学会。
「能运用」是他光学会还不够，还能运用到工作中，解决实际问题。
有了这三个维度，对小张和小李的打分马上就有标准了。
比如说，虽然小张的学历不如小李，但不能给小张的学习能力打低分，因为学历不在我们的考察范围内。
而在工作中，小张通过自学采购管理知识，仅用3个月就把公司的包装采购成本降低了5%；而小李只是按照公司要求完成了日常工作。
这么看来，小张的学习能力就更强了，因为小李并没有让我们看到，他学了知识之后会怎么运用。