2019年已过去大半，谈“年终”而色变的情况已经开始出现在一些企业HR当中，除却年终工作量“大”这一客观因素，如何在年终考核中获得较高的评价，被视为一项颇有难度的“职场作业”。 为了避免走入“考核年年写，年年都是那些事”陷阱，企业HR可以从年终考核的源头上进行思考。 首先，对影响年终考核的关键指标进行梳理。
工作绩效指标（以HR工作为例）
招聘计划完成率员工自然流动率关键人才流失率人力成本控制率员工整体满意度......
其次，寻找往年考核中差强人意的地方进行复盘，对于那些非个人能力原因造成的较低评价，可以尝试逆向思维，从审核者的角度发掘原因。 以下列举部分可能的原因
原因一：考核与设立目标缺乏一致性
缺乏一致性，可能是因为没有清晰的考核标准，比如企业CEO经常讲组织文化和管理理念，但一些企业并未设立相关考核标准。
原因二：考核没有侧重点
考核内容过于宽泛，希望面面俱到，使得关键结果在考评中未能有效突出。
原因三：考核目标不合适
考核目标多是要求业绩的增长，但企业可能遭遇经济萧条，员工可能出现健康或心理问题，这个时候企业和员工能保持有原有业绩水平不下降就已颇为难得。
然而，作为一名普通的HR，很难从制度或管理层面进行改革，那么是否存在突破现有考评标准的可能？
沙盒创新：限制与突破
Tips：沙盒创新概念存在一个装满细沙的盒子，要求在不移动和打破盒子的情况下进行创新，这个时候只能在内部细沙上做文章。
关于这个问题，以色列式的“沙盒创新”给出了答案。
以色列的自然资源极度匮乏，并与巴勒斯坦经常发生武装冲突，这些都是限制以色列发展的“盒子”。 面对无法改变的外部条件，为了生存以色列开始鼓励创新，通过加大教育和科研投入等措施，提高国民综合素质，进而促进经济与科技领域的快速发展。 让创新诞生于限制之中。 站在企业HR角度，结合前面考评中存在的问题，你需要的不是完美的考评机制而是在种种限制中寻求创新。 例如，在对公司业务促进方面，除了完成基础人事任务，可以把影响关键人才业绩表现的因素进行细化，设置对应的指标，作为人力资源部门传统KPI考核之外的补充。 帮助企业管理者深入了解员工业绩变化背后的真实原因。
员工健康：业绩的“隐形杀手”
以员工身体/心理健康状况为例，其对员工业绩的影响真实存在，但又难以得到足够的重视，成为影响员工业绩的“隐形杀手”，社会上有关“无病996，生病ICU”的抗议就是最好的证明。 研究表明，员工的身心健康水平能够决定其敬业度的高低，缺乏身心健康的敬业会导致员工疲惫不堪，拥有身心健康的敬业可以保持员工的高绩效。
《亚洲最佳职场（中国大陆区）工作场所及员工健康评估报告》调查结果显示超过五成的受访员工存在肌肉骨骼健康问题，超过半数的员工称肩/颈/上背部出现不同程度的疼痛或麻木，40%的员工腰部有不同程度的疼痛或麻木。
此外，诸如健康这类的“隐形问题”也会带来业绩考核的偏差。 由于慢性病往往具有隐蔽性和长期性的特点，其对工作效率和心情的负面影响较难被察觉，即便员工因长期身体不适导致业绩下滑，也可能被视为工作态度/能力问题。 在此误判下，员工可能遭受降薪甚至来自雇主的“冷遇”，从而引发员工的离职，而这个“锅”到了年终可能需要人事部门共同背负。
年终考核的可视化
想要衡量健康情况对员工绩效的影响，离不开前期专业的调研、中期科学的分析以及后期的可视化呈现。 这里可以考虑设立一个企业中长期健康管理项目。 以连续参与“亚洲最佳职场（中国大陆区）”奖项评选活动的企业为例。01.前期企业通过免费参与亚洲最佳职场评选活动为员工反应健康问题提供了“发声渠道”； 02.中期企业会拿到一份员工健康分析报告； 03.后期结合报告分析、对应年份的员工满意度及留存情况，HR可以考虑制作一份可视化员工健康满意度报告。
示意图
通过以上步骤，年终时企业HR能够把自己的业绩呈现在老板以及各部门同事面前，完成基础人事任务的同时，也在考核中突出了自身的业务水平与先进的人力资本管理理念。 一定程度上弥补了考核机制中的不足，促进个人乃至部门年终评价的改善。
友邦中国联手北京大学公共卫生学院与中国领先的人力资源媒体HRoot共同举办“亚洲最佳职场（中国大陆区）”奖项评选再次启程。参与此次评选的每家企业将会收到一份专属的职场健康报告，详细了解参与调研的员工健康状况，以及企业总体健康水平与市场平均水平的比较，并获得针对性改进建议（此次评选项目不收取企业参评费用）。 通过对企业人力资源高管健康管理现状自查和员工健康职场评估两个维度的调研分析，参选企业将置身于健康职场精英人士的多维度讨论风暴之中，实现一场对标数百万职场员工的职场改革和创新调查实验，尊享雇主品牌成果魅力，追逐多维度职场健康之光。
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