增长需要基础

在公司的一生开始时，每位员工都与你同在一个房间，创始人。你看着他们，他们看着你。价值观有明确的透明度，尽管它们没有被写下来。每个人都看到他们的生活。

如果你从一个员工少于10人的小公司发展成为拥有超过50人甚至超过500人的小公司，那么领导团队就不会再看到每一个员工。而且你也看不出你的团队领导如何领导他们的员工。他们仍然辜负你的价值观吗？如果您在不同的地点经营，问题会变得更加突出。

隐式和显式值

每个公司都有企业文化。但是，由您来定义其性质并检查它是否与公司目标保持一致，以加倍提高权力和速度。你可能有一个很好的指南针，你的价值观和看着你可以理解他们的人。但他们可能会错过导航系统，帮助他们在不在身边时作出决定。

如果一个团队领导不按照这些价值观行事，每个人都应该有权利，甚至更有责任提醒他这些价值观。但是这需要从隐式值转变为显式值。你需要定义它们并使它们绑定。

例如，如果你的首席技术官是一位优秀的建筑师，但是一个糟糕的团队领导者，你是否应该容忍它，因为他是一个如此出色的人，而你不想让他离开？没有！你无法容忍它，因为它会破坏你的文化。

如果有其他好处，每个员工都会注意到你愿意妥协你的原则。要么让他改变，要么重新定义他的角色，使他成为没有纪律责任的首席建筑师。如果这些都行不通，你必须解雇他。

定义您的价值需要时间，并且不会立即让您的公司立即前进，但错过此练习将阻碍您的公司在以后增长。有可用的公司价值观的例子很多网上最突出的可能是Netflix的 ’ 秒。您不需要重新发明轮子，但必须选择与您的业务相关的值。

例如，如果你是一家航空公司，“不容许失败”可能是一个足够的价值。但对于初创公司来说，它肯定会减慢速度。你需要允许错误，但重复他们需要制裁。贵公司的这套价值并不像你想象的那么明显。花费时间和想法将它们放在一起。

不要单独做。建立一个团队来讨论，塑造和改变你的价值观。一开始，这只是您选择的主题。这很容易。但那最能反映你信念的措辞。这是一个棘手的部分，因为重要的是你和每个员工都能够并且将会恪守这些价值观。

考虑潜在的折衷。措辞是否澄清了什么是优先事项？试着想一些具体的例子，例如，你是否真的把客户的利益放在首位？甚至超出公司的财务利益？

举个例子，在我领导的电子商务公司，发生了一个定价错误，导致产品的公布价格为98.90欧元，而不是989欧元。一旦我们发现，系统中已经有500多个订单。那么我们对这些订单做了什么？我们承受不起接受错误。

我们决定告诉顾客我们必须坚持正确的价格，但我们愿意为他们每人提供100欧元的优惠券，而不管他们是否会购买该产品。这仍然是一个昂贵的决定，但我们希望把客户的利益放在首位，同时确保我们不会毁掉公司。

一旦定义了这些值，该过程还没有结束。以公司会议为契机介绍并解释它们。愿意把它们挂在世界各地的办公室里，并让每个员工引用它们。如有必要，请修改它们。是的，你可以随着时间的推移修改你的价值。

当我在麦肯锡实习时，我很早就了解到价值观的重要性。我参加了一个会议，不同意这个团队的信念。导演让我说出来，这是我做的，它改变了整个提案。

令我印象深刻。我了解到这个观点很重要，而不是提出这个观点的人的立场。我还得到了建议，下次我不用等待被问到，而是直接说出来。该董事引用了我们的一个价值观：“支持异议的义务。”我明白了。这不是一项权利，这是一项义务。

在我创立公司的初期，我们遇到了数据库问题，阻碍了我们为客户服务。虽然我们很清楚，通知我们的客户会花费我们的钱，因为我们的服务水平协议，我们马上通知他们。

他们都没有注意到这个问题，但他们都很高兴我们马上告诉他们。首先设定客户利益。在接下来的几周里，15个客户中有三个使用我们的通话机会来购买我们的额外工具。

忽视价值观需要结果。奖励那些坚持这些价值观的员工，退后甚至开除那些不明显的迹象表明你认真对待自己的原则。你的行为方式受到所有员工的关注。

因此，不要辜负你的价值观。总是。特别是在遇到麻烦的时候。在阳光下，我们所有人都轻而易举地实现我们的价值观。但是，当你遇到折衷时，他们会算数。然后大家都在看。