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从前组织规模都很小，分工也没现在那么细，行业变化和创新更不像今天这样飞速。所以“150定律”就起到了非常重要的作用。150定律，又叫邓巴数字。根据这条定律可以推导出：在以前简单的社会分工中，150人以下的组织，凭借社交关系和领袖魅力，就可以进行有效运作。

然而在今天，面对如此纷繁复杂的环境，没有任何企业可以在没有组织架构的情况下取得辉煌，更没有企业可以在组织架构恒久不变的情况下永不消亡。面对今天的变化，如果没有做好迎接明天的组织架构调整，那么离破产仅仅只剩一公里。

俗话说：“心中有数，遇事不慌”。组织架构既不能不调整，更不能盲目调整。接下来我们精心总结了5条组织架构调整规律，助您调的好、调的准、调的及时。

规律一、合久必分、分久必合

公司创立初期，公司总共就只有3、4个人。这时候人少活多压力大，职权很难划分的特别清楚，创始人往往既是老板，又是服务员。随着公司的高速发展，早期的几员大将开始组建自己的团队，各成一方诸侯，彼此之间的竞争与冲突的在所难免。这时候考虑到要为接下来的发展打破瓶颈，老板会着手将元老们手中的权力收回，再重新划定各自职权。

当企业规模进一步扩大后，公司就会考虑集团化运作，建立若干分公司、子公司、事业部，分给各个元老和新晋骨干去独立负责。所以说，组织结构的形态，会随着业务端的变化而分分合合。

规律二、组织架构调整是个逐步优化的过程

组织架构的调整，一般不会发生在新生组织，一定发生在运作了一段时间的组织里。每隔一段时间，内外因素都会发生许多变化。比如说，市场需求发生了怎样的变化？竞争对手实施了什么新战略？宏观政策释放出了哪些新信号？现有人员能力是否能跟得上发展需要？

基于各行各业的标杆案例，实际上在变化萌发之前，企业就有可能预设出较优的组织架构。然而即便方案可以提前制定，落地实施也未必能立即进行。原因在于，旧的的人员不能立马更换，新的人员也不能立即到位。

组织架构的调整，是一个动态平衡的过程。这里面充满着妥协、拉锯与迭代。所以组织架构的调整，是一个漫长的过程，在这个过程*特中**别需要主导者的冷静与耐心。

规律三、组织架构调整一般有三大阻力

孙子曰：“上下同欲者胜”。所以组织架构调整的第一个阻力来自,公司成员对组织架构调整的目标不清晰、不一致。由于每个人所处层次不同、部门利益利益不同，所以很难不发生分歧。因此在调整组织架构之前，有必要通过研讨会等形式，相互磋商、对共同目标进行明确。

王阳明曰：“知行合一”。协商一致远不能代表行动一致，在组织架构调整的过程中经常会有因人员配合度不高、能力不达标而受到阻碍的时候。人的不配合，往往是领导层的问题，而非员层的问题。这种问题的根源主要还是来自认知，一方面他们对公司组织架构调整的目的和用意理解不深，另一方面人与人之间价值观、专业方向、思维方式存在很大不同。因此在协调沟通的过程中，发生碰撞就在所难免了。

兵法云：“兵马未动，粮草先行”。这其中的兵马先动，是指组织架构调整本身，而粮草先行则指的是配套制度跟进。实际上配套制度是否合理，会深刻影响组织架构调整的进度和效果。

规律四、组织架构调整都是自上而下的

组织架构调整从来不是人力资源范畴的事情，所有的组织变革都是由业务驱动，由最高管理层从塑造公司未来方向的角度出发，根据看到的业务挑战和外部市场的冲击来思考调整方案。

组织架构调整都是由公司一把手或者最高管理层推动的。当领导人非常有魅力，有成功的领导经验，且过去所做的决策都很成功，那么他要推动变革就会比较容易。所以一把手思路清晰、善于听取不同意见、能够将组织架构调整当做一个系统性问题解决，是调整成功与否的关键。

规律五、组织架构调整方案不是民主的产物

组织架构调整的目的，是为了适应和发展公司业务。未来的所形成的具体方案，在某种意义上是集体智慧的结晶。但这并不是说，在方案研讨过程中，要遵循少数服从多数的纯民主方式。因为每个人的层次不同、角度不同、对于组织架构调整给出的意见权重也不同。所以通过充分讨论、吸收不同角度的观点、考虑可信度加权的意见会更具参考性，从而能够为最终方案的形成和落地提供有效支持。

写在最后的小结

世界充满变化，而人类又天生惧怕变化。但所有强大的组织，都是在不断应对变化和反抗人性中取得不朽业绩的。在我们这个多元化的时代，想要做成大事，组织的力量优于个体。而组织成败的关键点在于，是否拥有面对未来的组织架构，通过以上五条规律，把握组织架构调整的大原则应该已不在话下。

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