一、KPI的筛选标准

1．KPI筛选标准可以总结为六个方面：（1）指标是重要的，能代表业绩的显著驱动因素，对目标的完成起重要作用；（2）指标是可衡量的、可定量分析的，可以及时地进行衡量并得到确切的结果；（3）指标是确切的，对负责的人员、部门而言明确而具体，与考核意图统一；（4）指标是可控制、可影响的，在合理的时间内，可以受到负责人员、部门的影响，得到可衡量的改善；（5）指标是有重点的，数量有限，集中在负责人员、部门最主要的职责；（6）指标是有很大的改善潜力，波动性较大与最佳做法之间的差距较大。

2．KPI赋权的方法

KPI权重设置方法：根据指标的重要程度，利用两两比对法进行排序和权重分配。KPI权重设置原则：对公司战略重要性高的指标权重高，责任人影响直接指标的权重显著高，综合性强的指标（利润指标、成本指标等）权重高，权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，又兼顾每个岗位的独特性。KPI权重设计的成功经验：（1）指标数控制在5-10个，原因在于过多的指标会使责任人分散注意力，且容易重复；（2）每个指标的权重一般不超过30％，原因在于过高的权重容易导致责任人“抓大头放小头”，对其他影响工作质量指标不加关注，且过高的权重会使考核风险过于集中；（3）每个指标的权重一般不低于5％，原因在于过低的权重对考核影响力不足，也容易导致责任人“抓大头放小头”现象。

二、KPI指标的选取

对于KPI关键指标的选取，常见的关键业绩指标主要有三种：效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 　组织类指标，如满意度水平、服务效率等。对于不同类型的岗位KPI指标选取的重点有所不同，下面主要分为以上山型岗位、平路型岗位和下山型岗位来划分：

1．上山型岗位

上山型岗位注重业务、业绩，即是最终的结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。此类型岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。上山型岗位一般考核指标较少，且存在主流业绩指标，比如业务员的销售指标、生产工人的生产件数指标，这些主流业绩指标允许占权重达到40%以上。上山型岗位KPI指标选取顺序为：（1）业绩生产类指标；（2）能力指标；（3）职能类指标。如表5-2所示：

说明：远超目标（100-90分）；超过目标（90-70分）；达到目标（70-60分）；未达目标（60-0分）。表中单位为百分位。

2．平路型岗位

平路型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。

此类型岗位的固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。平路型岗位工作内容较多，权重较为平均，所以考核指标也较多，单个指标权重较少超过30%以上。

平路型岗位KPI指标选取顺序为：（1）职责、职能类指标；（2）胜任力指标；（3）工作业绩指标。如表5-3所示：

3．下山型岗位

此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。此类型岗位往往以固定工资为主，绩效工资所占比例较低。

下山型岗位指标往往存在大指标和小指标，大指标内有包含若干个小指标，分类较细。如会计报税指标又可细化为报税及时性、报税完整性、报税差错率等要求。研发类下山型岗位指标还具备一个特色，即存在流程性指标，工作存在先后顺序，每月工作重点不同，指标及目标值变动较大。

下山型岗位KPI指标选取顺序为：（1）胜任力指标；（2）业绩产出指标；（3）职能职责类指标。此类顺序更多为针对研发型下山型岗位。如表5-4所示：

二、关键绩效指标的分类

关键绩效指标在某种程度上与企业的管理以及整体的战略有非常紧密的联系，在设计KPI指标的时候，可以将指标的设计与企业的管理和战略联系起来。通常关键业绩指标通常又可以分成如下三类：

1．发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时地合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。

2．改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标

中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比如，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板，阶段性的重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。

3．监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标

还有一类指标，如安全指数、质量指数等。其最大的特点是，是一种“保健因素”，即只能保持，不能恶化。若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企业的运营。从本质上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线”。通常采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。

三、KPI的有效性测试

对于关键绩效指标的设计是否合理，主要可以从一下八个方面进行测试：1．该指标是否被考核人所理解；2．该指标是否可控制；3．该指标是否可实施；4．是否有可靠的数据来源来支持；5．该指标是否可以衡量；6．该指标是否可以低成本获得；7．该指标是否与公司战略目标相一致；8．该指标是否与整体指标相一致。