作者：邓玉金

设定评估标准往往与建立评估指标一起完成，之所以将其分成两个步骤进行介绍，主要是为了让人们分清楚两个不同的概念。

（一）指标与标准

一般来说，指标指的是从哪些方面对工作产出进行衡量，或评估；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。指标解决的是我们需要评估“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎样”。完成“多少”的问题。

当界定了绩效指标之后，设定绩效的评估标准就成了一件比较容易的事情。对于数量化的绩效指标，设定的评估标准通常是一个范围，如果被评估者的绩效表现超出标准的上限，则说明被评估者做出了超出期望水平的卓越绩效表现；如果被评估者的绩效表现低于标准的下限，则表明被评估者存在绩效不足的问题，需要进行改进。对于非数量化的绩效指标，在设定绩效标准时往往从客户的角度出发，需求回答这样的问题：“客户期望被评估者做到什么程度？”

图表 中列举了一些绩效指标与绩效标准的实例。

（二）基本标准与卓越标准

在设定绩效指标时，通常需要考虑两类标准：基本标准与卓越标准。

1．什么是基本标准

基本标准是指对某个被评估对象而言期望达到的水平。这种标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平。并且，对一定的职位来说，基本标准可以有限度地描述出来。

基本标准的作用主要是用于判断被评估者的绩效是否能够满足基本的要求。评估的结果主要用于决定一些非激励性的人事待遇，如基本的绩效工资等。

2．什么是卓越标准

卓越标准是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到的绩效水平。卓越标准的水平并非每个被评估对象都能够达到，只有一小部分被评估对象可以达到。卓越标准不像基本标准那样可以有限度地描述出来，它通常是没有天花板的。

由于卓越标准不是人人都能达到的，因此卓越标准主要是为了识别角色榜样。对卓越标准评估的结果可以决定一些激励性的人事待遇，例如额外的奖金、分红、职位的晋升等。

图表 中列出了一些职位的基本标准和卓越标准。

从图表 中可以看到，即便是一个非常普通的职位，例如司机。打字员，也会有很多卓越表现的标准。通过设定卓越标准，可以让任职者树立更高的努力目标。这些卓越的标准本身就代表着组织所鼓励的行为。组织对做出这些所鼓励的行为的人，会给予相应的奖励。

（三）对绩效表现的追踪

在确定了绩效标准之后，更进一步的问题是需要知道每个被评估对象在各个绩效指标上实际表现怎样，是否达到了绩效标准？是否有超越绩效标准的表现？

因此，需要通过各种各样的手段对绩效表现进行跟踪。有些数量化的指标，例如销售额、生产的数量等，可以直接从相关的记录中获得。而有些来自客户评估的数据则无法穷尽的获得，只能通过取样的方式获得部分数据。

在确定如何跟踪绩效指标的系统时，需要弄清楚以下问题：

• ·需要收集哪些数据？

• ·需要收集多少数据？（包括收集数据的样本大小）

• ·在什么时候收据数据？

• ·由谁来收集数据？

• ·谁是这些数据的接收者？

在制定了对绩效进行跟踪的计划之后，需要对这个计划进行审视：

• ·这个计划是否对每一个绩效指标都进行了跟踪？

• ·这个计划是否让人们有可能收集到相关的数据？

• ·这一计划是否可以指导人们收集与绩效标准相关的数据？

• ·这一计划是否可以指导人们当绩效表现一出来就司以收集到数据？

• ·在这个计划中，收集到的数据的价值是否大于为收集数据所付出的努力？

图表 中记录了被评估者的实际表现，可以将其与绩效标准进行对照。

（本文作者邓玉金是资深HRD，知名培训师，公众号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）