一、总则

1．为规范绩效管理，客观公正、全面而准确评价部门和员工业绩，依据员工所取得的业绩不断总结、科学评估及有效沟通与辅导，达到全面提升整体业绩水平，实现真正激励员工的目的。

2．通过绩效管理，认定任职者在考核期内完成目标的质量和效率；依据考核结果确定任职者的绩效奖金、调整薪档，实现员工薪酬的动态管理。

3．适用范围

本办法适用于集团总部和所辖公司。B类公司可根据行业特点，参照本办法拟定实施细则，报集团总部人事行政部审批。

二、分则

1．考核方法

1.1组织机构

1.1.1集团总部设立绩效管理委员会，其在绩效考核工作中的主要职责是：

负责审核集团绩效考核方案的科学性、公正性、可行性，对各职位的绩效考核结果的真实性进行抽查检验，对员工提出的考核申诉进行最终裁决。

1.1.2绩效管理委员会组成人员

集团总部考核委员会分为常任委员和非常任委员，常任委员由集团总裁、各分管领导、董事会指派人员、人事行政总监组成；集团总裁任主任，分管人力资源领导担任副主任。

非常任委员由各部门负责人担任，在绩效管理委员会议定有关集团绩效重大决策时参加会议。如工作需要可以聘请1-2名外部专家。

1.1.3绩效考核的日常组织管理工作由所在公司人事行政部承担。

1.1.4所辖各公司参照集团总部设立相应的机构。

1.2考核的基本依据

1.2.1集团总部年度计划与各部门经营管理目标计划，所辖公司年度目标责任书和年度工作计划。

1.2.2各部门职责、职位说明书。

1.2.3月度工作计划。

1.2.4绩效考核量表。（指部门KPI考核指标、年度KPI考核指标、各级评议表）

1.3考核内容与周期

根据考核对象的职位、职责和在公司经营管理中的重要程度，考核内容不同。

1.3.1部门考核成绩：

部门月度工作计划和KPI检查考核成绩为部门考核成绩。月度工作计划实行每月检查，KPI检查每两个月进行1次。

1.3.2部门负责人及以上员工：

（1）四月考核：每四个月考核一次，第五月10个工作日前完成。

（2）年度考核：每年12月启动，次年1月中旬结束。

l 部门负责人年度考核成绩由四月成绩、同级和下级的四月评议成绩，年度KPI指标考核成绩、年度述职成绩组成。

l 部门负责人以上员工年度考核成绩由四月成绩、所分管部门年度KPI指标考核成绩、所在公司年度目标责任书考核成绩、同级、下级的四月评议成绩，年度述职等成绩组成。

1.3.3部门负责人以下员工：

（1）四月考核：由部门负责人考核，每四个月考核一次，第五月7个工作日前完成。

（2）年度考核：依据四月考核成绩的平均分。

1.4考核评分等级标准

1.4.1月度工作计划的评价参照《****集团绩效考核操作细则》（以下简称细则）中的附件1：《计划评价办法》执行；

1.4.2其他评价按相关指标规定和考核量表执行。

1.5考核结果的二级强制排序

1.5.1部门考核的强制分布

根据月度工作计划和KPI指标考核的部门四月成绩，考核结果以集团总部和所辖各公司为单位进行强制排序，其部门成绩分为A、B、C三个等级，每个等级的对应比例为：

1.5.2职位的二次强制分布

（1）部门排序后，部门内部的员工(不包括部门负责人)强制排序的比例根据部门考核的结果有所不同，比例为：

注：计算过程中，小数的处理按照5舍6入的原则，上一项计算余数加入下一项，计算的顺序为A、C、B。

（2）以公司为单位对部门负责人进行排序，部门负责人的考核等级分布比例与部门相同。

（3）集团总部总裁助理、董事长助理、副总裁，所辖公司总监、副总经理，由集团总裁或所辖公司董事长和总经理根据考核成绩，参照部门排序比例，确定被考核人的绩效等级。

（4）所辖各公司董事长、总经理，由集团总裁根据考核成绩参照部门排序比例，确定被考核人的绩效等级。

1.5.3部门与员工年度考核绩效等级的强制分布与四月相同。

1.6强制分布结果的应用

1.6.1用于确定员工月绩效奖金、四月奖金和年终奖金。

员工的绩效考核结果(等级) 与月绩效奖金、四月奖金和年终奖金挂钩，奖金系数为R：

具体应用公式：

四月考核绩效奖金=（四月奖金+∑四个月绩效奖金）×奖金系数R

考核等级对应系数R分别是：

1.6.2对年度绩效的影响见本办法5条。

1.6.3员工试用期间的考核结果不影响月绩效奖金、四月奖金，但影响年终奖金。

2．集团总部员工四月考核

2.1部门负责人以下级别员工。

员工考核由部门负责人按照考核量表的要求打分，分为工作计划考核和态度与能力考核，工作计划考核要求有准确的事实依据。态度与能力考核按照考核量表的要求进行详细认真的评定，完成两部分考核后交上级负责人审核批准后作为考核结果。

2.1.1考核维度与权重

2.1.2考核流程

考核流程包括以下几个步骤：

（1）人事行政部负责启动考核工作。

（2）部门制定员工月工作计划和权重。

在上月底前五日以内，根据部门月度工作计划，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就职责和主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《员工月度考核用表》中工作计划部分。确定后双方各持一份，作为月度的工作任务和四月考核依据。

（3）自评

每四个月结束前五个工作日内，被考核人就前四个月的工作计划达成情况、工作态度和能力方面进行自我评价。

（4）上级评价

l 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同检查任务目标完成情况。

l 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度和能力进行评分。

l 上级根据下属得分，结合部门绩效等级对被考核者进行等级评定。

（5）汇总分析

员工考核结果以部门为单位进行修正，修正并审批后的考核结果报人事行政部，人事行政部负责对结果进行汇总并对考核出现的异常绩效波动情况进行分析，对其原因不明的异常波动，应进行调查，并记录备案；对确实存在问题的，拟定处理意见提交绩效管理委员会做最终裁决。

（6）绩效辅导

凡是对下级进行考核的部门负责人，必须将考核结果与员工进行沟通，反馈被考核人的成绩，指出其不足，并协助分析原因和改进的思路与办法，达到通过考核培养员工的目的。

l 绩效辅导需做好书面记录，辅导周期至少每两个月进行一次，具体操作见附件5：《绩效沟通与辅导操作流程》

l 对绩效考核结果的沟通辅导作为部门的KPI通用指标纳入考核体系；同时也影响部门负责人的成绩。

2.1.3考核结果的应用

直接影响月绩效奖金、四月和年终绩效奖金。考核结果对于薪酬具体影响见《薪酬管理制度》

2.2部门负责人（含根据绩效管理委员会的决定纳入该级考核的员工，下同）

2.2.1考核内容及成绩组成

部门四月工作计划平均值（60%）和四月KPI指标考核的综合成绩（40%）占85%，上级领导对其能力、态度的评价成绩占15%。

2.2.2考核流程

考核流程包括以下几个步骤：

（1）人事行政部启动考核工作。

（2）根据部门管理改进状态，设置考核指标和权重。

l 月工作计划考核指标的设定按《细则》操作；

l KPI指标的设定，由人事行政部代表绩效管理委员会对各部门考核的关键业绩指标，与其部门负责人及分管领导进行充分沟通，并对指标值进行测算后，于下次考核阶段开始前设定，经双方签字确认后下发给部门。

（3）四月考核

l 月工作计划的检查详见《细则》；

l 部门KPI指标的完成情况由人事行政部会同财务部、审监部以及相关数据提供部门进行核算。

l 上级领导根据部门负责人工作绩效达成等情况对部门负责人能力、态度进行评价。

（4）自评

每四个月结束前三个工作日内，被考核人就工作态度和能力方面进行自我评价。

（5）上级主管就被考核人前四个月的工作态度和能力进行评价，送人事行政部。

（6）成绩汇总人事行政部负责。

汇总部门KPI考核和上级评价成绩，由被考核人签字确认。

（7）审批

人事行政部汇总所有考核结果经绩效管理委员会讨论后，报总裁审批。

（8）反馈

由人事行政部将最终考核结果反馈到各级管理者。

2.2.4考核结果的应用

直接影响月绩效奖金、四月奖金，间接影响年终考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《薪酬管理制度》。

2.3部门负责人以上员工：副总裁、总裁助理和董事长助理（含根据绩效管理委员会的决定纳入该级考核的员工，下同）。

2.3.1考核内容及成绩组成

所分管部门目标达成（指董事长或总裁对其所分管部门工作的重大时间节点及完成效果的总体评价）成绩占70%，上级领导对其能力、态度的评价占30%。注：董事长只对财务中心、审计监察部和纳入其直管部门的分管领导评价。

2.3.2考核流程与部门负责人相同。

2.3.3考核结果的应用

直接影响月绩效奖金、四月奖金，间接影响年终考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《薪酬管理制度》。

2.4总裁

2.4.1考核内容及成绩组成

公司目标达成（指董事长对其公司总体工作目标及质量达成和管理状况的综合评估）成绩分占60%（不包括财务管理部、资金计划部、审计监察部及其分管部门的成绩），董事长对其能力、态度评价占30%，监事会对其评价占10%。

2.4.2考核流程与部门负责人相同。

2.4.3考核结果的应用

考核结果用于月绩效奖金、四月奖金发放。

3.所辖公司员工四月考核

3.1部门负责人以下级别员工。

与集团总部部门负责人以下员工相同，组织及管理部门为所在公司人事行政部。

3.2部门负责人，即主持部门工作的员工（含根据公司绩效管理委员会的决定纳入该级考核的员工，下同）。其考核成绩由所在公司考核和集团总部考核成绩共同组成。其考核权重如下：

3.2.1所辖公司部门负责人的考核与集团总部部门负责人相同，由人事行政部负责组织。

3.2.2集团总部各中心、部门对所辖公司对口部门负责人员工的考核。

集团总部对所辖公司对口部门的四月工作评比成绩占90%，对部门负责人的能力、态度、配合评价占10%，以上成绩不影响所在部门排序。

3.2.3考核结果的应用

直接影响月绩效奖金、四月奖金，间接影响年终考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《薪酬管理制度》。

3.3对所辖公司副总经理、总经理助理及总监级员工的考核：

3.3.1考核成绩组成：

所分管部门的目标达成（指总经理对其所分管部门工作的重大时间节点及完成效果的总体评价）成绩占50%，上级领导能力、态度评议占20%，分管部门四月排序的平均成绩占20%，集团总部对口的副总裁/总裁助理/董事长助理对其能力、态度评价占10%。

（1）集团总部无对口的分管领导，由对口职能部门考核。

（2）所辖公司副总经理或总经理助理若分管二个以上部门的，则集团总部对其考核对应的工作，例：若副总经理分管财务部和人事行政部，则集团总部对其考核成绩的组成为各占50%。

3.3.2考核流程：与部门负责人相同。

3.3.3考核结果的应用

直接影响被考核人的绩效等级，用于月绩效奖金、四月奖金的发放，间接影响年终考核结果。

3.4所辖公司董事长、总经理的四月考核（不包括建设集团和酒店公司）。

（1）考核内容及成绩组成

集团总部对所辖公司四月排序的综合成绩占70%，集团总裁或分管领导对其工作能力态度的评议占20%，监事会对其评价占10%。

（2）考核流程：与部门负责人考核流程相同。

（3）考核结果的应用

用于月绩效奖金、四月奖金的发放。

4．年度考核

4.1考核内容

对员工本年度的工作业绩、工作能力和态度进行全面综合考核。

4.2集团总部各级员工年度考核成绩：

4.2.1员工：四月考核得分平均值。

4.2.2部门负责人及以上员工年度考核成绩：

（1）成绩内容：由部门四月考核成绩、年度KPI指标考核成绩、四月平级和下级评议、公司年度目标责任书中指标考核成绩、年终述职成绩组成。其中：四月平级、下级评议是对部门负责人工作能力态度、工作配合、沟通和工作指导的评价；年终述职成绩由：上级、平级、下级三部分组成，权重分别为：40%、20%、40%。

l 四月平级评议：主要关注部门之间工作协调能力和内部流程衔接的状况，人事行政部组织相应平级考核人提出评价意见，并完成评分表，此项权重为5%。

l 四月下级评议（满意度调查）：主要考核其对下级工作指导、授权和团队管理等指标，人事行政部组织下级人员对其的评价意见，并完成评分表，此项权重为10%。

注：平级和下级评议每年4月和8月各进行一次。

（2）权重构成

l 部门负责人年度成绩为：

四月考核成绩平均值×60%+年度KPI考核成绩×15%+四月平级评议成绩平均值×5%+四月下级评议成绩平均值×10%+年终述职成绩×10%

l 副总裁、总裁助理、董事长助理：

集团总部年度目标责任书中指标考核成绩平均值×30%+四月考核成绩平均值×30%+分管部门年度KPI指标考核成绩×10%+四月平级评议成绩平均值×5%+四月下级评议成绩平均值×15%+年终述职×10%。

l 总裁：

集团总部年度经营目标责任书指标考核成绩平均值×85%+年终述职成绩×15%。

（3）年度KPI指标的完成情况检查流程与四月相同。

4.3所辖公司员工年度考核成绩：

4.3.1员工和部门负责人与集团总部相同。

4.3.2副总经理、总监、总经理助理：

所在公司年度目标责任书中指标考核成绩平均值×30%+四月考核成绩平均值×30%+四月平级评议成绩平均值×5%+四月下级评议成绩平均值×15%+分管部门年度KPI指标考核成绩×10%+年终述职占10%。

4.3.3董事长、总经理：

所在公司年度经营目标责任书考核成绩×85%+年终述职成绩×15%。

4.4所在公司人事行政部负责年度绩效评定的组织工作，并于1月25日前把考核结果报绩效管理委员会。

4.5年度考核结果的应用

年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等的依据。

依据考核结果的不同，用于员工职位和薪档的调整。具体如下：

4.5.1职务升降。年度考核为A等的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核为C等的员工给予职位（岗位）调整甚至淘汰处理。

4.5.2工资升降。年度考核的结果与工资的调整相挂钩：

4.5.3如果员工连续两年绩效考核为C等的员工，公司可另行安排适合的岗位，若无适当岗位，处于待岗阶段，发放基本工资500元/月（福利待遇停发），若待岗一个月，仍无适合的岗位，公司可与其终止其劳动合同书或聘用协议书。

4.5.4年终奖金分配。在年终奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数，对年终奖金的具体影响参见《薪酬管理制度》。

5．申诉

5.1受理机构：绩效管理委员会是申诉的最终处理机构。人事行政部负责处理相关事宜。

5.2提交：被考核人如对考核结果持有异议，可以在收到考核结果2个工作日内采取书面形式向所在公司人事行政部申诉。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项及理由。

5.3回复：人事行政部接到申诉后，应在两个工作日内做出是否受理的答复。

5.4调查：人事行政部对申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调，并确定最终考核结果。不能协调的，上报绩效管理委员会处理。

5.5答复：人事行政部应在10个工作日内明确答复申诉人；无法明确答复的，绩效管理委员会应在接到申诉后1周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

5.6人事行政部的员工申诉，可由总裁或总经理办公室受理。

5.7所辖公司员工对处理答复不满意的，可向集团总部申诉。

5.8详细流程见《申诉流程图》。

三、附则

1．集团总部人事行政部负责本办法的解释和修改。

2．本办法自2019年7月1日起正式生效。原绩效管理制度即日起废止。

3.附件：

附件1 《****集团绩效考核操作细则》

附件2 员工考核流程

附件3 部门KPI检查流程

附件4 考核申述流程

附件5《绩效沟通与辅导操作流程》

4.附表

附表4《考核申诉表》

附表5《考核申诉处理记录表》

其它附表根据使用情况不断完善。

XX市****（集团）有限公司

二0一九年一月一日

PS：本文节选自 超超超全的公司管理手册

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