招聘管理制度
第一章 总则
第一条 目的
为使公司招聘录用工作制度化、合理化，明确招聘分工与流程管理，提高招聘效率，规范公司招聘实施，提升雇主形象，特制定本管理办法。
第二条 招聘原则
一、公平、公正、公开招聘、择优录取。
二、先内后外：出现职位空缺首要考虑内部提升，确无合适人员再考虑外部招聘。
三、公司在招聘人员时要求应聘者必须在《应聘人员登记表》中注明是否与公司现有员工存在亲属关系，入职后如存有亲属关系的，原则上不安排在同一部门或工作上有利益关系的岗位任职。
四、应聘者的推荐人或与应聘者存有亲属关系人员应回避面试等招聘工作。
五、引入竞争机制和淘汰机制，优化现有岗位人员，部分关键招聘岗位可试用两人以上进行筛选。
六、招聘由用人部门和人力资源部门共同从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面进行甄选，寻求适合岗位的人选。
七、对外招聘工作中应关注细节，注意雇主品牌的宣传并建立良好的企业形象。
第三条 职责
一、人力资源部门
1、制订招聘制度、招聘管理体系、招聘流程、甄选方法的建设，以确保公司雇主形象提升与人才引进效率的提高。
2、根据公司战略规划、本年度定岗定编情况确定年度人才需求，制订年度招聘计划，组织实施招聘活动。
3、负责对拟录用人员进行人才盘点，评估与公司文化、用人部门需求的匹配程度。并设计人员招聘选拔测评方法，并指导用人部门使用。
4、根据公司发展规划，结合公司培训发展体系拟制与完善中高级人才储备策略及内部招聘政策，以满足公司发展的人才需求。
5、负责拟录用岗位的上岗前审核及背景调查工作。
6、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准，提供各类招聘数据统计及分析。
二、用人部门
1、根据生产经营情况及业务计划，结合本部门现有人员情况提出招聘需求。
2、做好本部门岗位职责和任职资格的分析，协助人力资源部门制订并完善《岗位说明书》。
3、配合人力资源部门进行面试，对应聘者专业技术水平等进行测评。
第二章 招聘管理
第四条 招聘录用标准
以下招聘录用标准为集团招聘录用人才最低标准，如应聘人员未能符合要求一律不得招聘录用，特殊情况需经董事长审批通过后方可进行。
一、基本要求
1、拥护中华人民共和国宪法，品行端正，无违法犯罪行为。符合国家关于劳动关系的有关规定。
2、在以往的学习、工作中无劣迹，并与原单位已办清相应离职手续，无劳资纠纷。
3、具有正常履行本岗位职责的身体条件。
4、认同公司的企业文化理念。
二、知识经验
1、专业知识：高管人员必须具备所应聘岗位相关专业本科以上学历；中层管理人员及职员层、技术类员工须具备所应聘岗位相关专业专科以上学历；工人层员工须具备初中或中专以上学历。
2、工作经验：高管人员必须具备所应聘岗位8年以上相关工作经验及相应管理经验；中层管理人员须具备所应聘岗位5年以上相关工作经验及相应管理经验；其他岗位人员必须具备所应聘岗位1年以上相关工作经验。
三、能力要求
基本能力：具备各岗位所需的理解能力、学习能力、创新能力、沟通能力等基本能力。
管理能力：具备各岗位所需的团队建设能力、计划组织能力、发展培训能力和关系协调能力等管理能力。
第五条 招聘政策
招聘工作应根据公司的年度人力资源招聘计划进行。如属计划外招聘应填写《人员增补申请表》，参照该岗位录用审批程序批准后，方可进行招聘。
第六条 年度招聘计划编制与管理
一、每年12月份人力资源部门根据本公司岗位编制及组织机构设计方案和公司人才盘点情况，确定下一年度人才需求，并根据各部门实际情况，拟定《年度招聘计划》，经公司总经理批准后按计划组织开展招聘工作。
二、人力资源年度招聘计划应包括的主要内容。
1、公司人力资源需求情况现状分析。
2、需招聘的职位、人数及原因。
3、招聘岗位的工作职责和资格要求（按公司岗位说明书规定）。
4、招聘方式和招聘渠道。
5、招聘时间及计划到岗日期。
6、招聘负责人及面试参与人员。
7、费用预算。
8、其他。
三、人力资源部门应根据年度招聘计划开展招聘，力争完成每月计划招聘数，对未达成招聘计划的要分析其原因并加以改进；同时每月根据公司实际招聘需求、离职情况、招聘进度等情况对年度招聘计划进行调整与完善。
第七条 临时需求管理
一、在组织运行中，确因工作需要，部门需要超计划扩编增员或进行人员储备的，须填写《人员增补申请表》，并将岗位说明书、工资标准等一同上报，经公司总经理审批。
二、经审核不成立的《人员增补申请表》，原件退回申请部门或申请人，人力资源部门留存复印件。经核查招聘申请成立的《人员增补申请表》，申请人力资源部门纳入招聘计划之中。
第八条 招聘方式及渠道
一、内部招聘
内部招聘有公司梯队人才库推荐和内部竞聘两种途径。人力资源部门根据招聘岗位的要求，首先确定是内部选拔还是从外部招聘，需求岗位符合以下情况之一时，应优先考虑内部选拔的方式。
1、公司有合适的储备人员。
2、通过内部培训提拔可满足工作要求。
3、某些岗位有富余人员可供调整。
4、通过内部竞争上岗可以发现合适的人员。
5、通过公司内部推荐有合适人员。
当确定以内部选拔方式补充岗位后，人力资源部门发出内部招聘通知，并按招聘程序实施。
二、外部招聘渠道及招聘宣传
1、员工推荐。
2、外部招聘网站。
3、报刊媒体。
4、人才市场或国家劳动力中介机构。
5、校园招聘。
6、猎头。
三、确定招聘渠道后，人力资源部门对招聘进行宣传，拟定招聘广告词，并在相关媒体上发布招聘广告，吸引应聘人员。
第九条 招聘信息发布
人力资源部门根据实际需求确定招聘途径，并根据岗位说明书发布具体招聘信息。
第十条 资料收集
人力资源部门通过现场招聘会、传真、电子邮件、邮寄等方式接收和收集应聘人员个人简历资料，并做好登记记录。
第三章 甄选考核管理
第十一条 甄选
一、人力资源部门负责组织建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
二、测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要岗位的管理人员和技术人员的甄选，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
三、人力资源部门和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
四、甄选包括初步筛选、初试和复试。
第十二条 甄选准备工作
一、面试官培训
为保证培训的信度、效度及良好雇主形象，所有面试官必须经过培训后方可上岗，面试官培训由人力资源部门组织实施。
二、面试分类
结构化面试：通过设计面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数等对面试者进行系统的结构化的面试。
半结构化面试：是指面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
三、常用新型甄选方法
1、行为描述面试：是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
2、无领导小组讨论：是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。
3、情景模拟法：是设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
四、试题库建立
人力资源部门组织各部门做好公司所有岗位面试题库的建立、健全，试题库每半年进行更新一次，为关键岗位的结构化面试、半结构化面试准备条件。
第十三条 初步筛选
一、人力资源部门根据应聘岗位的工作职责和任职要求对应聘人员资料进行筛选、核查，选出符合招聘岗位基本条件的应聘人员，并通过电话与应聘人员进行初步沟通，对应聘资料中表述不清楚的地方进行补充询问，回答应聘人员的有关咨询，并就薪酬要求及求职意向等问题达成一致。
二、人力资源部门对符合基本条件的应聘人员资料进行整理、分类，并与各用人部门负责人沟通。确定初试人选。
第十四条 初试
一、、初试程序：确定初试内容（面试或笔试）→确定初试时间→通知候选人→进行初试→评定初试结果。
二、初试内容
1、面试：
（1）初试首先由人力资源部门组织应聘者填写《应聘人员登记表》，对应聘者资料进行核实，并了解和确认对方求职动机、职业素养、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息，考察应聘者的岗位匹配程度、发展要求匹配程度和企业文化匹配程度。
（2）由人力资源部门向参加初试的应聘人员介绍公司的企业文化、企业理念（配宣传资料），介绍公司的用人政策及待遇问题。
2、笔试：
对有意向加入公司的应聘人员可根据实际情况，进行由人力资源部门拟订题目的素质测试，主要考核应聘者各方面的综合能力及职业倾向等情况。针对不同岗位的应聘人员选取相应的测评题目。
3、通过初试人力资源部门审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《面试评价表》中填写人力资源部门初试意见。
4、初试结果由人力资源部门统计汇总后将资料交用人部门负责人以作参考，并由用人部门决定参加复试的人员，交人力资源部门通知复试。
第十五条 复试
一、复试由用人部门负责人主持，人力资源部门指派专人负责应聘人员的接待、引导工作。
二、复试可采用笔试和面谈两种方法，主要侧重于专业知识、专业技能、必备技能及工作经验等方面的考察。如果采用笔试，由用人部门根据录用岗位的不同情况编制测试题目。
三、复试完毕后用人部门负责人在《面试评价表》中填写用人部门意见。并将应聘者简历、测试结果和《面试评价表》于一个工作日内交人力资源部门。
第十六条 二次甄选
中层以上管理岗位或关键岗位员工需由公司分管副总及总经理进行二次甄选。具体流程参见复试。
第十七条 甄选考核要求
一、为体现公司“以人为本”的管理理念，初试和复试工作应尽量安排在一个工作日内完成。
二、人力资源部门必须在复试后五个工作日内将复试结果通知应聘人员。
第四章 录用管理
第十八条 录用流程
一、甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定，确定录用人选。
二、由人力资源部门负责与用人部门协商，确定通过复试人员的薪酬标准，同时根据岗位具体情况确定是否进行背景调查，填写《背景调查表》。
三、人力资源部门填写《员工录用审批单》按录用审批权限报相关领导审批。
第十九条 录用审批权限
新员工录用审批权限详见“甄选录用审批权限表”。
第二十条 新员工入职
一、人力资源部门要求面试合格人员提供指定医院的健康证明。必要时，人力资源部门应去派出所调取拟录用员工的无犯罪证明。
二、向体检及政审合格应聘者发放《录用通知书》，录取书注明在发出录用通知10天内不能正常报到者，可取消其录用资格，特殊情况经协商后可延期报到，并为新员工讲解入职前需办理的相关手续。
三、人力资源部门通知行政部门做好员工入职后办公场所、办公设备、办公用品的筹备等相关工作。
第二十一条 入职提交材料
新员工报到时，须向人力资源部门出示并交纳如下材料：
1、录用通知书。
2、居民身份证、学历、职称证书的原件及复印件。
3、一寸彩色照片4张。
4、经过年审的失业证或原单位开具的解除劳动合同证明。
5、工资收入证明。
6、关键业绩证明材料。
7、应届毕业生还需提供派遣证等。
第二十二条 入职者需将个人社会保险缴纳情况告知人力资源部门。
第二十三条 由人力资源部门负责组织新员工填写《入职员工登记表》，并根据《新员工入职手续清单》，办理相应入职手续。
第五章 招聘费用及资料
第二十四条 人力资源部门应认真做好招聘资料的管理，确保招聘资料的完整性与规范性。
录用人员的应聘资料按人事档案管理程序进行管理，未录用人员的应聘资料按人力资源文件管理程序进行管理和保存，应聘经理级（含）以上人员的资料保存五年，其他应聘资料保存三年，超过保存期统一销毁。
第二十五条 人力资源部门应及时整合未录用人员应聘资料，建立公司储备人才库，对不能与公司合作的人才进行识别，注明不能合作原因、未来可纳入人才储备的岗位。
第六章 附则
本制度自签发之日起生效，既往制度中如有与本制度抵触之处，按本制度执行。
本办法由人力资源部门负责解释、维护。