<典型案例 >未通过背景调查，企业能否撤销录用通知
裁判要旨：
缔约过失责任是指在合同缔结过程中，一方当事人有违以诚实信用原则为基础的先契约义务，对信赖其契约为有效成立的相对人所应承担的法律责任。
基本案情：
2014年12月16日宋某入职奇瑞捷豹路虎汽车有限公司，2020年宋某在奇瑞捷豹路虎汽车有限公司正常工资薪金收入合计为122,670.35元。
2021年2月24日，宋某向特斯拉(上海)有限公司投递简历。2月27日特斯拉组织宋某进行面试，3月1日特斯拉通知宋某面试通过并提供薪资证明，3月5日宋某要求预约体检并授权特斯拉对其进行背景调查，3月7日宋某体检报告出来并发给特斯拉公司HR。
3月12日，特斯拉向宋某发送《录用通知函》，《录用通知函》在“提交公司要求的材料”一项中约定：
本录用通知函取决于下列前提条件的满足：(1)您体检合格，须由公司指定体检机构出具的体检报告证明；对于特殊工种岗位，还需提供国家指定医疗机构出具的特殊工种入职体检合格证明；(2)您通过背景调查；(3)您提供离职证明。公司可以自行决定免除上述任何条件。如果上述条件不能满足或者您提供的信息虚假、不准确或不完整，那么公司可以自行决定撤销本录用通知。
3月17日宋某确认并回复《录用通知函》。宋某在收到《录用通知函》后即进行向原公司提出辞职、租赁房屋、搬家等相关事项。3月27日，宋某与奇瑞捷豹路虎汽车有限公司解除劳动合同关系。
因宋某授权特斯拉委托的凯莱德(北京)信用管理有限公司背景调查显示宋某在中国大陆境内有违规记录，故4月2日，特斯拉通知宋某背景调查不合格，无法办理入职。
宋某诉至法院，要求特斯拉赔偿缔约过失造成的损失，含经济补偿金66,446.25元、工资损失51,112.66元、交通费216元、搬家费738.80元、房租损失费4,450元、律师费5,000元。
宋某称，自己向特斯拉投递简历应聘生产班长，并收到特斯拉邮件发送的《录用通知函》等，自己据此向原公司提出辞职申请，在特斯拉公司附近租赁房屋。
然特斯拉电话通知自己背景调查未通过，无法办理入职，但未说明原因。特斯拉通知背景调查未通过是在送达《录用通知函》之后，违反了诚实信用原则，侵害了自己的信赖利益，需承担缔约过失责任。
特斯拉称，向宋某发出的《录用通知函》明确约定，录用通知函生效条件包括体检合格、通过公司的背景审查、提供离职证明，并已明确告知宋某，若上述条件不能满足，公司可以自行决定撤销录用通知。后经宋某授权及特斯拉委托，经调查宋某在大陆境内有违规记录，故宋某不满足录用通知函的生效条件，特斯拉系合法撤销录用通知，无需承担缔约过失责任。
法院审理
一、特斯拉是否需要承担缔约过失责任
缔约过失责任是指在合同缔结过程中，一方当事人有违以诚实信用原则为基础的先契约义务，对信赖其契约为有效成立的相对人所应承担的法律责任。
（1）关于宋某是否构成合理信赖？
双方之间的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，特斯拉于2021年3月12日向宋某发出《录用通知函》，约定了明确的薪酬待遇、劳动合同期限、入职时间及报到所需文件材料，宋某于3月17日在《录用通知函》上签名并回传，双方之间关于缔结劳动合同的预约合同成立。
虽《录用通知函》明确生效条件包括体检合格、通过公司的背景调查、提供离职证明，但在宋某体检合格且已于3月5日就授权背景调查的情形下，3月12日收到的《录用通知函》足以使宋某产生特斯拉确定将与其签订劳动合同的合理信赖。
（2）关于特斯拉公司对中断缔约是否具有过错？
关于录用程序，特斯拉抗辩时自认大部分背景调查都能在发送录用通知之前完成，由于特斯拉公司用工量过大，且有些求职者需要更长时间进行背景调查，故有时会出现先发录用通知再出背景调查结果的情形。
本院认为，满足录用条件才向求职者发送录用通知本就是录用的一般程序，特斯拉公司在背景调查结果未出的情形下就向求职者发送录用通知有违录用一般程序，且根据特斯拉提交的背景调查报告显示，背景调查已于2021年3月9日就已完成，特斯拉在3月12日向宋某发送《录用通知函》前理应知晓背景调查结果，故特斯拉对中断缔约具有过错，理应承担缔约过失责任。
二、缔约过失责任的赔偿范围
本院确认如下：经济补偿金66446.25元，本院认为信赖利益损失应限于直接损失，根据劳动合同法的相关规定，劳动者只有在特殊情形下才能获得经济补偿，并非必然获得，该费用并非宋某的直接损失，故对该费用本院不予确认。
工资损失51112.66元，本院认为宋某提供的收入纳税明细已直接关联了公司名称及收入性质(正常工资薪金)，可反映真实的工资收入；时间方面，宋某寻找新工作本身需要一定的合理周期，结合特斯拉公司的过错、宋某自身的就业条件、约定的入职时间、停止工作时间等因素，本院酌情确定特斯拉公司赔偿宋某3个月的工资损失30667.59元；交通费216元，本院酌定200元；搬家费738.80元，特斯拉无异议，本院予以确认；房租损失费4450元，根据当地的房屋租赁市场标准，酌情按900元/月计算3个月，酌定房租损失费为2700元；律师费5000元，有相应的委托代理协议、律师费发票、支付凭证为证，本院予以确认。
综上，特斯拉应赔偿宋某宋某的总损失为39,306.39元。
劳达点评
背景调查是管控招聘录用风险的第一道防线。
实践中，有些企业认为，候选人是熟人推荐、职位不高、公司未做要求等原因，选择放弃对候选人实施背景调查，因此，主动放弃第一道管控风险的防线。
亦或企业基于候选人的顾虑——“我还在职不方便接受背景调查”，选择先发放录用通知后进行调查，同时采取类似特斯拉的做法，未通过背景调查时，录用通知作废或公司有权撤销录用通知。
这种做法是否可取呢？
比如，背景调查涉及到就业歧视信息时，比如，乙肝、甲肝、怀孕、婚姻、残疾等涉及就业歧视因素。
再如，背景调查涉及到应聘时企业未主动了解的信息，包括不限于身体健康情况、与原单位是否存在劳动争议纠纷、个人品德情况、未要求填写的工作经历、违法或犯罪情况、个人征信情况等。这时候，在录用通知中约定“未通过背景调查”或“背景调查不合格”不能起到管控风险的作用。
综上分析，不难看出“未通过背景调查”或“背景调查不合格”录用通知作废，或者企业可以撤销录用通知，是存在一定的合规风险的。
劳达建议
背景调查的作用和注意事项：
01背景调查是管控招聘风险的重要环节
背景调查，是指企业在招聘人员的过程中，通过向应聘者任职过的单位、接受教育的机构、合作的同事等对象，核实查证应聘者提供的资料和信息的真实性。能够有效的识别管控应聘者在面试过程中存在欺诈、欺瞒、虚假等不诚信行为，降低企业招聘的风险。
企业招聘风险，是指企业在招聘工作中可能面临的经济损失、潜在争议纠纷等，包括不限于：
成本风险，即企业为招聘所支付的各类费用（招聘费、猎头费、试用期工资、机会成本、在招聘费用等），将不符合要求的人员招录入职，显然会造成招聘成本的损失；
法律风险，招录之后发现应聘者存在不诚信行为，则会涉及撤销录用通知，或者劳动纪律处分甚至解除劳动合同，操作不当亦会引起纠纷争议；
岗位胜任风险，单独依靠书面资料和应聘者提供的信息，显然不能更好的判断其是否能够胜任岗位；
职业道德风险，即应聘者是否具备良好的职业道德和操守，这些通常无法通过书面的资料进行判断。如果不采取背景调查的措施，这些风险将直接由企业承担。
02哪些人员需要进行背景调查
首先，需要明确的是，背调调查是人力资源工作者管控招聘风险的重要环节，若认为企业并未要求进行背景调查或者企业认为不需要进行背景调查，这也意味着人力资源部门主动放弃管控招聘风险的这一环节，势必会面对上述各项风险。
其次，若从招聘风险管控的角度，企业招录的所有人员均应当进行背景调查，以核实查证其应聘时提供的资料和信息真实性。
最后，若从成本管控的角度，企业招录的各级管理人员，涉及接触到企业商业秘密的人员，涉及到内控/内审关键岗位的人员，比如，财务、采购、法务等岗位均应进行背景调查。
03背景调查应当调查哪些内容
背景调查的主要内容包括，应聘者的工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平、工作业绩、工作履历、奖惩记录、为人处世等事项。
对于背景调查的内容，可以分为硬件和软件两大类，其中，硬件是指学历、学位、职业资格、薪资水平、奖惩记录等，这些可以直接通过线上（学信网、人社部的职业资格和职业技能等级认定证书查询）或者向颁证机构进行核查。
软件是指工作职责、工作业绩、工作履历、为人处世等，则需要向了解和掌握的对象核查，比如，原企业的人事、应聘者的直线管理者或同事或下属或客户等。
需要注意的是在做背景调查时，应当设置封闭式提问，也就是让受访者做单选题，而不是简答题或论述题。
04背景调查时需要注意的事项
首先，应当事先获得应聘者的授权同意；企业需要委托第三方进行背景调查时，亦需要事先获得应聘者的授权同意，同时企业亦需要与第三方就个人信息处理、隐私进行约定。
其次，企业和第三方合作时，应当在协议中明确第三方公司违法进行背景调查，在背景调查过程中弄虚作假等违规行为造成企业损失的应当承担赔偿责任。
再次，先进行背景调查，根据背景调查的结果，发放录用通知或签订劳动合同是最优的程序；
若确实需要先发放录用通知或签订劳动合同，再进行背景调查，那么可以约定或让应聘者承诺，若通过背景调查核实其提供的资料、信息存在欺诈、虚假、欺瞒、不实等不诚信情形则录用通知作废，或者属于试用期内不符合录用条件或严重违纪，这样才能有助于管控风险。
最后，若企业放弃做背景调查，我们认为仍然需要应聘者授权企业进行背景调查，同时尽可能要求应聘者提供多位原任职单位的联络人、方式供企业背景调查使用。
当应聘者认为企业需要做背景调查的时候，也许就已经实现一部分背景调查的目的。
