很多企业在创业与发展的过程中，都需要结合企业实际来合理安排股权激励的机制。俗话说没有最好的只有最合适的，适合别人的不一定也适合自己，企业想要把股权激励做到最好，一定不是照搬华为和阿里巴巴这些大企业的股权激励模式，而是为自己的企业量身定做一款，这样的激励模式效果才是最好的。
最常见的股权激励模式分为三种：
实股：
适合比较成熟的、发展期的、拟上市的或者拟挂牌的，已上市或者已挂牌的企业。
最好是企业处于上升期，因为员工在企业里面工作，他看得到公司的发展，出资意愿就强很多，激励的效果也比较好、员工的收益也比较高。
至于拟上市的或者拟挂牌的企业，也比较适合做实股，一方面报材料之后和上市之后做实股限制就比较多，另一方面上市前获得的股份在上市成功后可以给员工带来很丰厚的回报。
已上市或者已挂牌的企业，就可以通过限制性股票、员工持股计划等方式做股权激励，也是比较常见的。
期权：
期权激励模式的优势在于从公司角度讲是一种吸引人才的薪酬替代制度，暂缓公司为招引人才而承担的现金流压力，如果是有价行权还可以为公司带来现金流。从个人角度看授予时被激励对象无资金压力，期权的成熟期一般又分为四年，也分散了员工行权时的资金压力。而且对于一个高速成长的公司，特别是有上市预期或者成功上市以后，期权带来的增值收益是极其可观的。
期权激励模式的劣势在于公司股本的变化，原有股东的股权可能被稀释以及内部人员对股价的过渡追求会追寻短期利益而忽略了公司的长远发展。如果公司尚未上市，由于公司未来发展前景的不确定性很有可能会导致期权协议成为一纸空文。
期权模式除了适用上市公司外，也同样适用于非上市公司。特别是经过天使轮、A轮融资后，公司发展进入快车道，急需招聘专业人才，在现金流并不充裕的情况下，可以通过股票（权）期权的办法实现薪酬替代和人才绑定的目的。
虚拟股：
适合连锁类型的、贸易型的企业，另外对外籍员工也很适用。
特别是餐饮连锁、零售连锁的，单店较好核算收益，人员相对比较稳定，很适合就单店的经营进行激励。单店做得好，店内的主要负责人员的收益就高，再浅显不过的道理。
选好股权激励的模式接下来就是选择激励对象进入了。
关于股权激励的进入机制一般分为五个步骤：
1、定时
有的创业朋友，在公司很初创阶段，就开始大量发放期权，甚至进行全员持股。个人的建议是，对于公司核心的合伙人团队，碰到合适的人，经过磨合期，就可以开始发放股权。但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权激励成本很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，激励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面激励效果。因此，公司最好是走到一定阶段（比如，有VC融资，或公司收入或利润达到一定指标）后，发放期权的效果会比较好；要控制发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间。
2、定人：股权激励的参与方，有合伙人，中高层管理人员，骨干员工与外部顾问等。合伙人主要拿限制性股权，不参与期权分配。但是，如果合伙人的贡献与他持有的股权非常不匹配，也可以给合伙人增发一部分期权。中高层管理人员是拿期权的主要人群。
3、定量：公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、贡献、薪水与公司发展阶段，员工该取得的激励股权数量基本就确定下来了。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。当然许多企业主通常都喜爱选择低工资高期权的。
4、定价：经常有创业朋友问到，员工拿期权，是否需要掏钱？是否免费发放？
我们的建议是：员工必须掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差别很大；与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的逻辑是，掏一小部分钱，加上长期参与创业赚股权。因此，员工应当按照公司股权公平市场价值的折扣价取得期权。
退出机制：合理的退出机制是对企业和个人的双向保障。
股权激励模式各有优劣，不同的公司、不同的业务模式、不同的发展阶段，需要选择适合自己的股权激励模式。做股权激励不是简简单单的一纸合同，只有对公司进行全面调研与评估后，才能选择最适合的方式进行，为公司的长远发展奠定坚实的基础。