关联企业间劳动关系变动后，未重新签订劳动合同，能否主张二倍工资差额，主要分以下这些情况：
1.存在视为签订劳动合同的情况。
为了避免风险和降低用工成本，企业制定了一系列委托合同、合作合同、经纪合同等，然而这些合同往往包含了劳动合同中的要素。或者如果有其他证据和材料能够证明该合同具备劳动合同的要素，并且双方实际上按照该合同履行，那么可以将其视为双方签订了书面劳动合同。也就是说，存在视为签订劳动合同的情况，劳动者通常无法以此获得未签劳动合同的二倍工资。
2.变动时未签订三方协议的情况。
通常，在关联企业之间的劳动关系发生变动时，会签订「三方协议」以明确双方的权利义务关系，此时可以将三方协议视为新用人单位和劳动者签订的劳动合同。如果没有签署「三方协议」，在解除原劳动合同的情况下，新用人单位有责任与劳动者签订新的劳动合同。如果新用人单位未能签订劳动合同或三方协议，两个企业之间又没有关联关系，或者不属于企业被并购、分立、破产清算等情况的话，劳动者有权主张获得未签订劳动合同的二倍工资差额。
3.关联企业存在混同用工的情况。
如果两家关联企业存在混同用工、共享用工利益、共担用工风险等情况，劳动者有权主张两家企业所工作的年限连续计算。在这种情况下，如果劳动者已经与其中一家企业签订了劳动合同，再向另一家企业主张未签订劳动合同的二倍工资差额，将相当于劳动者获得了重复的二倍工资差额，这明显不符合劳动法规立法意图。因此，在存在混同用工的情况下，通常不会支持劳动者主张获得二倍工资差额。