随着互联网对社会的渗入，经济环境剧变，传统人力资源管理模式逐渐暴露固有弊端，而基于员工胜任力的管理模式成为企业占领市场先机、获取竞争优势的重要途径。
简单说，胜任力是指个体在特定工作情景中所具备的可被客观测量的知识、技能、素质和特质等行为特征。胜任力模型就是担任某特定岗位所需胜任力的有机总和，即将岗位的潜在能力素质要素显性化、标准化，构建出真正能被业务部门应用的模型。
胜任力是对人潜能的挖掘、培养与复制，奠定人力资源管理与实务的基础，能为企业快速识别高潜力人才，培养高绩效人才，锁定卓越人才做出贡献。通过构建符合本企业的胜任力模型，组织能建立起人才能力矩阵，对员工能力水平进行数据化管理；管理部门可准确识别优秀人才，提升整体人才队伍的培养效能，加快复制高绩效人才队伍的速度。
那么企业要如何构建胜任力模型呢？
通常人类对事物的认知有两种逻辑形式，归纳法和演绎法，这对我们构建胜任力模型也提供两种思路。
归纳法构建模型思路是由特殊到一般、由个体到全体的思路，使用此法可将某些高绩效员工的行为归纳为某特定岗位的普遍性要求。
演绎法构建模型思路是由一般到特殊，由全体到个体的思路，使用此法可将企业对员工的总体性要求落实在具体岗位或者某一类型员工的具体要求上。
一般来说，归纳法精确度较高，但所需人力、物力投入较多，企业预算较多时可采用此法；如果项目预算少但企业有经验丰富的人员构建模型，可以采用演绎法，在实践中，企业会根据两种方法的特点结合企业的需要和实际条件选择相应的方法。
虽然胜任力理念早已在我国学术界广泛传播，但各大企业在实际运用中却是收效甚微，究其原因，是因为企业生搬硬造，脱离实际，直接照搬国外胜任素质模型。而以应用为导向，从寻找企业问题出发构建的胜任力模型，实用性才能更广泛，更能贯彻企业文化、实现企业战略落地。
在着手构建胜任力模型时，前期重要的准备工作是制定模型构建的方案，出发点在于企业需求，明确构建模型的目标、对象、计划、达到效果、高绩效的标准等问题。方案是项目的总体性规划和指导性文件，需求不同、目的不同、最终结果也不一样，为保证项目的质量水平，纲领性的顶层设计至关重要。
构建胜任力模型的具体流程可以分四个阶段：
01收集数据、实证调研
第一阶段收集数据、实证调研，主要是对收集数据进行分析。例如企业内部经营相关的书面材料和员工访谈记录，寻找出能影响员工工作表现和业界效能的关键行为和特质。调研是构建模型的关键，合适准确的调研方法能有效保证调研成功。这一阶段经常使用的方法是访谈法、问卷调研。
02拟定胜任力指标
第二阶段拟定胜任力指标，这是一个从无到有的开发过程，可分为归纳角度和演绎角度。从归纳角度拟定，主要是通过一系列问题，采用行为事件访谈法、焦点小组访谈法、问卷调查法等进行实证分析，确定关键核心的岗位素质信息。演绎角度主要体现在战略分析和文化分析，前者从企业的战略使命出发，将抽象的战略细化为员工的行为准则；后者从企业文化出发，内化为员工的优秀行为。当然，不是获得的所有胜任力素质指标都会被纳入模型，我们需要考虑使用目的对指标进行筛选，并撰写模型初稿。
03校验、修正模型
第三阶段校验、修正模型，因为模型主要是通过访谈记录和问卷调查提炼转化而成，会存在人为理解与现实状况偏差的情况。为查漏补缺、纠正偏差，我们会采用专家研讨法和专家问卷法对模型进行检验，形成较精准的模型。接着，采用360度全面评估反馈技术，由上级、同级、下级、客户、供应商等全方位各角度进行人员评估，得到最终模型。
04编写胜任力模型手册
第四阶段编写胜任力模型手册，将胜任力模型的结构和内容详细介绍、整理成册，这些管理和应用手册为模型后续的宣导和应用做好铺垫，有利于人力资源工作的顺利开展。
虽然构建胜任力模型工作量大、任务繁重，但是一旦构建成功，在选人、用人、育人、留人、裁人五方面可以对公司人力进行更合理利用和有效开发，从而进入“低成本高效益”的良性循环。
作者介绍：
陈恩美 咨询顾问
Email: emchen@zhcpa.cn
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