引言
两个姑娘因为完不成公司业绩，就被公司领导逼着吃辣条，最后双双住进医院！看似荒唐的新闻，背后却是公司管理者的无知和自大！
诚然，每个公司都有自己的奖惩制度。业绩差受到相应的惩罚本来无可厚非，但通过体罚或是激发人内心对痛苦的恐惧就能实现绩效的改善和团队的成功了？逼着员工吃辣条就能带出一个“虎狼团队”了？只能说这样的管理者只是本能的放大人对“恶”的排斥，而不是通过激发人性的“善”来成就团队和自己。
当2500年前的老子写下“利而不害”、“为而弗争”的时候，也许想解决的就是管理的本质和追求这个命题吧。管理的心诀，绝不可能通过激发人性“避凶”心理获得长久的成功。相反，管理的心诀应该是尽可能创造条件去激发人性中“趋吉”的心理，让组织中的人和事通过管理者的管理行为得到有益的放大和发展，才可能创造一个长久成功的组织来。
老子的管理心诀：利而不害、为而不争
“道可道，非常道；名可名，非常名”，历来老子的《道德经》被众多管理大咖奉为圭臬。不管是古时候的君王用“外用儒术，内用黄老”（对外对下用儒家学说，对自己的接班人教育用黄老之学）来体现老子学说作为管理心法的地位，还是当前国学热中动不动开价十数万的“老子管理学”，都证明《道德经》作为中国传统哲学中的鼻祖，尤其在管理学上的价值。那么我们要问了，通过学习老子“道可道，非常道；名可名，非常名”这样玄幻的语言，就可以把管理做好了？作为管理者，满口的“玄之又玄”，或是“无为而治”就可以把公司带好了？听上去格局不错，但实际上都误会了老子全书的思想！其实，《道德经》全文中心思想用书中的两句话总结，就是：
“天之道，利而不害；圣人之道，为而弗争”！
（大意是说，老天爷恪守的底线，是去做有利于万事万物发展的事情，再不济也不至于去做主动加害万事万物的行为；那么，理想的“人主”（即管理者）效仿天道，应该恪守的底线自然就是主动去作为和成就万事万物（哈哈，不是啥都不做的“无为而治”哦！），再不济也不应该去争抢属于被管理者的功劳和机会！）
读懂这两句话，领悟这两句话，可以说老子五千言的管理智慧就学到手了！
“利而不害”：管理者的最高追求和最低要求
从一般员工被提到管理岗位之后，首先要解决的问题就是自我定位问题。作为专业人员，只要完成分配到自己头上的工作。但作为管理人员之后，更多的是关注所负责的团队及其成员的业绩表现上。此外，跟专业人员不同的是，作为管理者，除了完成个人业绩目标之外，还需要创造环境去鼓励和成就团队其他成员的业绩。总之，作为一般员工，自己吃饱，全家吃饱；作为管理者，全家吃饱，才能自己吃饱。因此，管理者如何理解个人成功和团队成功决定了一个管理者的格局。
老子提出来的理想管理者的最高要求，应该是“利”，通俗的讲，就是创造环境让管理者所管辖的团队成员能够获得足够的平台去发展自己，让自己所负责的项目能够获得足够的资源往达成目标的方向发展，让自己所在公司能够朝着设定目标的方向前进。总之，老子眼中的管理者最高追求，就是创造一切有利条件让组织内的活力得到释放。
既然有最高追求，自然也就有最低要求。老子对管理者的最低要求，就是“不害”。如果说“利”是正向的、积极的、有为的，那么“不害”则强调被动的克制，偏中性的“无为”。也正是因为这个原因，老子眼中的管理者最低要求就是对团队成员、对团队目标、对组织发展，如果不能产生正向推动作用，那么至少不能产生反向作用（反向作用可以理解为“害”）。
总之，老子的“利”有点像“正能量”；“害”就是“负能量”；而“不害”就是“不产生负能量”。按照这个逻辑，老子对管理者提出的最低要求就是“不产生负能量”。明白这一点，就能理解为什么那么多“打鸡血”的行为、鼓励“狼性文化”的组织和企业到最终都会因为透支过多的“正能量”而导致“能量”的不足。我们经常看到的类似Tony老师带着美容美发店的员工们斗志昂扬地做着操、唱着歌，甚至还要旁若无人地（实则扰民的厉害）喊口号，不就是典型的“害”吗？也许在老子眼中，做到“利”是很难得，连“天道”都是“利而不害”，何况作为人的管理者呢？业绩不行就逼着员工吃辣条，明显就违反了“不害”这一最基础的、最低的管理要求，更谈不上通过惩罚手段来“有利”公司和团队发展一说。
作为管理者应该如何实践并满足“利而不害”的管理要求呢？“为而弗争”！
“为而弗争”：管理者的着眼点和落脚点
如果说管理的客观规律和本质是通过管理者的管理行为去营造一个空间和平台，通过这个空间和平台内，人、事、物都得到最大的发展，那么管理者的着眼点就不可能是“无为”，而是“为”。
老子明确提出“为”，就是强调作为管理者，我们要主动去思考和作为。只是这个思考和作为的要求始终应该围绕“利而不害”：最好能够有利于团队和组织，实在想不出积极有益的管理行为，那么至少不要“作”，不要瞎折腾，不要打着“为公司发展”的旗号去折腾底下的员工，也就是老子说的“不害”。
老子明确提出，作为管理者，应该着眼于主动的去谋划和营造有利于团队和组织长期发展的环境和氛围。主动谋划和营造的环境和氛围，也应该以“利而不害”作为前提要求。团队中可能存在业绩不达标的行为，也可能存在工作表现拖累团队整体完成目标的情况。如果仅仅通过贬损人格的方式、矫枉过正的惩罚，抱着“杀一儆百”的心态去执行绩效考核，且不说其结果毫无意为会伤害被惩罚者，而团队中的其他人是不是也会因此而担心自己可能会是下一个，进而放弃这个团队呢？也正是因为这个原因，老子提出的“为”，着眼点就是为了“利而不害”，通过以“利而不害”的原则去积极地有所作为。
管理者抱着以“利而不害”的目的去积极地作为，团队和组织也因为管理者的正确作为而受益，从而实现了团队和组织目标，获得发展。当这个时刻来临时，管理者可以以此居功自傲，但老子却认为，管理者争功的心态是正常的，但要克制住！
“为而弗争”，除了点明好的管理者要积极地去营造团队发展和组织成功的氛围和环境，还进一步点名了管理者在取得管理效果之后的落脚点应该是进一步地去“利而不害”，将可能分配给自己的额外资源和优先选择权让渡出去，使团队中的成员得到进一步的发展，收获更多的成功。
彼得·德鲁克
这一点看似跟我们所了解的职场丛林法则相违背，实则是为了管理者能有机会获得更大的平台指明方向。作为一般职员或是专业人士，他们所要负责的，就是自己的一亩三分地。只要各自负责的“责任田”产出达到预期，就能顺利过关。但管理者的使命和目标，按照近代管理学大师德鲁克的理解，却是通过他人来完成工作内容，实现工作目标！将众多专业人士集结在一起，协同他们之间的矛盾，强化他们之间的协同，优化团队合作的效果，就成为了管理者的主要工作内容和目标。因此，管理者的成功，并不是他个人特别优秀、团队成绩一般；而是他个人成绩一般，但团队业绩优秀甚至卓越！团队业绩的优秀和卓越离开管理者本人谦虚的态度、“利而不害”的原则，以及“为而弗争”的行为特点是不可能实现长久持续的！
就拿员工业绩不达标就逼着吃辣条进医院来说，暂不提业绩不达标就吃辣条本身是否值得提倡，就说类似的惩罚行为的背后，这个惩罚人的管理者到底是抱着帮助该员工提高业绩的目的和初衷来服务团队，还是为了彰显个*权人**利，通过恐吓和贬损的方式来霸凌他的团队成员呢？如果初衷是为了团队业绩的优化，那么，惩罚之后，这名被惩罚的员工的业绩能力就能提高了？团队的士气、对团队领导的信任也会因为类似的惩罚而得以强化？空白事与愿违吧！
老子眼中，管理者的使命是什么
管理者的使命到底是什么？2500年前的老子可能不会想到“使命”这样高大上的名词。但他的确想到了“万物自定”（大家都找到了最适合自己的成功方式）。管理者的使命在老子看来，就是创造条件去成就团队，成就团队中的每个人。通过成就团队中的每个人，间接地完成整个团队和组织的成就！
通过实践“利而不害”的管理原则和要求，管理者就能站在团队成功的角度去评估自身管理行为的有效性：是否有助于团队中的个体和群体更好地完成工作目标？是否有利于团队和团队成员成为更好的自己？自己的管理行为是否有妨碍到组织的发展和团队成功？管理者自身是否成为了组织内其他成员更好发展的阻力？一个好的管理者，应该就像水润万物一样，悄无声息但无处不在、须臾不能离。
通过“为而弗争”的管理行为，管理者着眼点是通过自己的管理行为为组织和团队成员创造足够的空间和条件，使个人和集体都能获得成功。而一个组织内个人成功和团队的成功本身就是领导本人管理行为有效性的证明！
老子眼中的额管理者使命，应该是为员工个人的发展和团队的成功默默地在背后做着支撑，服务着整个团队中的每个个体，有困难和问题时，默默地奉献自己的力量和智慧；有功劳和成绩时，总是将功劳和成就发自内心地推给他的团队。即使作为管理者或是领导会因为工作需要时不时地站在聚光灯下，那也是为了为他的团队和组织获得更多更好的资源，以便更好地创造条件去成就组织成员和组织本身。
如果老子遇到德鲁克，估计会非常赞同德鲁克对管理者/企业家的最终使命的理解：管理者的最高追求，就是激发人内心的善！
我是郑小懂，用着西方管理方法，悟着东方管理智慧，写着自己的职场和人生经验。
#职场易老庄#